进群交流
添加国资新时代，+微信提交名片验证入群
关于举办这样的研讨班的通知, 什么样的研讨班呢, 数智时代搞人力资源创新管理相关, 就是对“三定”方案进行编制的, 还有和人才结构优化以及人才梯队建设相关的, 甚至是涉及国企工资总额管控之下薪酬绩效管理实务方面的研讨班。
各有关单位:
于数字化转型跟智能化发展的新时代背景里头, 企业的高质量发展愈来愈依靠精细化管理以及高效运营, “向管理要效益”变成了企业在激烈市场竞争之际的关键所在。在当下经济形势和企业发展战略这双重驱动之下, 降低人力成本、提升人力资源效能乃是企业稳健发展的核心策略。人力资源管理要围绕企业战略绩效目标, 积极构建基于现代公司治理制度的管理体系, 还要深度服务企业业务与战略, 推动人力资源流程与机制创新, 通过精细管理提升运营效能, 借助改革举措赋能企业高质量发展。
岗位编制人员进行规定的“三定”改革, 是企业向上提升人员效益, 进而达成降低成本并掌控成本增加效益, 以及优化治理体系的关键着力点, 此改革已经被归入国企深化改革的核心的任务清单之中。不同规模企业制定“三定”方案, 原因是组织架构复杂程度有别, 业务覆盖范围不一样, 管理模式也显现差异, 这致使在方案设计深度、重点以及操作方式上区别明显。要助力国有企业于组织结构调整与“三定”改革里收获最优成效, 需编制一套契合政策要求, 又适合企业实际并且能落地实践的三定方案, 具备应对复杂场景的实践能力, 精准掌握最新政策导向及数智时代人力资源管理变革趋势, 切实破解企业当前面临的人力成本偏高、人效提升缺乏动力、人才管理难度巨大与薪酬绩效体系设计欠缺完善等重点难点问题, 充分激发企业内在活力, 为深化国企改革提供坚实支撑。我中心计划于2026年3月举办一场研讨班, 地点在广州市, 主题是“数智时代人力资源创新管理、‘三定’方案编制人才结构优化与人才梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理实务” , 还将在2026年4月举办同样主题研讨班, 地点是西安市, 希望各单位积极组织相关人员参与, 现将有关事宜通知如下, 详情见附件。
招生对象
各企业里处在中高级管理层的人员, 以及担任人力总监（经理）的人员, 还有与之相关的负责人；涉及人力资源部（组织人事部）的人员, 人才发展方面的人员, 办公室相关人员, 法律事务方面的人员, 财务方面人员, 劳动关系方面人员, 工会干部这类相关人员等。
索要红头文件、详细日程安排，报名表请联系会务曲老师
联系人：曲老师 18516815639（微信同步）
培训时间和地点
2026年3月24日, 此日为报到日, 到27日期间, 地点在广州市。
2026年4月21日至24日, 其中21日是报到日, 地点在西安市。
课程内容
第一部分数智时代下人力资源创新及组织效能提升
1.以数智化转型推动HR从行政服务型向战略伙伴型升级
2.构建“战略-组织-人才-KPI”协同联动的创新管理体系
3.管理模式的创新所呈现的是, 人力资源领域有着“三支柱”模式, 其中HRBP会跟业务部门进行深度的协同。
4.赋予创新以技术之力, 人工智能于人力资源多个模块进行深度运用, 构建起一体化的人力资源数智平台。
5.组织呈现出形态方面的创新, 要去搭建一种能够适应市场化业务发展所提出需求的具备柔性特征的组织架构。
6.人力资源核心流程优化策略与组织效能评估指标体系构建
第二部分企业用工成本精准管控与人效提升
1.企业在当前形势下如何平衡“控成本”“提效能”
2.企业进行用工时所花费的成本组成部分（其中涵盖工资总的数额、社会保险以及住房公积金这两者、福利性的各种补贴、针对培训所产生的费用等等）以及。
台帐建设
3.对企业人力成本管控的各个层面, 也就是决策、管理以及执行这下三个层面, 存在种种问题的状况做深度剖析。
4.精细化成本预算管理与部门成本管控责任
5.对用工结构所开展的优化策略, “核心 + 市场化”这种用工模式, 以及将冗余人员进行的分流。
6.企业人力成本管控与人效激励、提升的创新策略与实战举施
第三部分出的企业, 实现提质增效方面的组织三定, 也就是定岗、定编、定员, 以及岗位职责实务。
一、人力资源精准配置原则与深化国企改革要求
二、国企组织结构调整对“三定”改革效果的关键影响
三、人力资源“三定”工作核心原则与工具基础
四、岗位序列体系构建实务
五、岗位职责与岗位说明书编制实务与国企特色
1.岗位体系构成、岗位分析方法与工具
2.岗位职责撰写要求、职责描述与撰写标准
3.岗位职责撰写工具模板与实战演练
4.岗位说明书的构成要素、模板设计与填写指南
5.任职资格要求撰写逻辑与资格要素、工具模板
6.汇报关系:矩阵式组织中的复杂汇报关系梳理技巧
7.关键绩效指标:基于岗位价值的 KPI 指标提取方法
8.政治素养要求在不同序列岗位中的差异化体现
9.合规意识嵌入:岗位操作中的合规风险点识别与防控
六、岗位设计与科学定编实践
1.岗位设计核心价值、驱动因素及岗位设计依据
2.按工作量的测算情况, 结合着行业标杆的对比状况, 依据人效目标的拆解情形, 以科学的方式核定各个部门, 以及各个岗位。
位分层定编数量的岗位设计实务
3.核心业务线、关键岗位编制与国企定编的特殊要求
4.企业定编常用方法与影响编制因素分析
5.编制动态调整的触发条件、流程规范与审批权限
七、定员核心实务
1.岗位人员配置标准与策略选择及案例分析
2.各岗位人员配置标准被岗位胜任力模型明确, 不同测评工具的应用场景也被其明确。
3.任职资格体系与定员管理
4.定员工作中的员工关系管理
第四部分国企工资总额管控下薪酬绩效管理与中长期激励
一、薪酬体系设计与绩效管理操作实务与案例分享
1.国家最新相关薪酬分配与津补贴福利政策导向与核心要求
2.剖析国企薪酬改革里依据级别确定薪资, 解析依据岗位确定薪资, 解读依据绩效确定薪资。
3.建立具有竞争力的薪酬体系关键环节--薪酬市场化对标
4.怎样于工资总额分配模式当中, 进行部门价值评估体系的构建, 以及结果的应用跟反馈呢?
5.国有企业人才通道、职级体系与任职资格标准设计
6.国有企业工资总额预算管理政策与分级、分类管理
7.如何对不同发展阶段、不同类型子公司差异化工资总额管理
8.如何做好工资总额下的薪酬套改方案及案例分享
9.重构薪酬结构--工资总额分配与效益动态绑定
10.薪酬结构设计与薪酬结构的标准化设定及案例分享
11.任期制契约化下的企业管理层薪酬设计与拉开差距
12.薪酬分配中存在哪些法律风险，如何应对和化解
13.国有企业绩效管理体系的运转、问题与改进方向
14.常见绩效考核指标体系工具
15.怎样去设定, 体现国有企业管理人员特点的, 存在差异的绩效考核指标, 以及怎样进行与之相关的动态管理呢。
16.如何设定部门及员工的绩效考核内容与结果应用
17.如何对不同企业、不同部门设置差异化强制分布比例
18.怎样去起草年度绩效分析报告, 又该如何起草季度绩效分析报告, 还怎样起草月度绩效分析报告, 怎样才能够最大价值地体现HR部门?
二、中长期激励机制建设与操作要点
(一)中长期激励相关政策背景与意义
(二)不同企业类型和不同发展阶段的主要激励工具与适用场景
1.被国家认定的科技类型企业, 存在着股权进行激励的方式, 有着岗位给予分红的方式, 还有项目涉及收益分红的这些激励方式。
2.国有控股上市公司股权激励工具
3.混合所有制企业员工持股
4.超额利润分享适用范围、关键设计及与其它激励工具差异
5.项目跟投、虚拟股权激励等
(三)中长期激励实施过程中的风险防控与合规要求
第五部分“十五五”规划下人才结构优化与人才梯队建设
一、“十五五”规划背景下企业的人才管理趋势与方向
二、人才结构优化实务
(一)人才优化核心目标
1.紧密跟企业的“十五五”战略布局做对接, 精准聚焦在关键领域, 对核心人才实行精准配置。
2.达成年龄方面、学历范畴、技能领域、专业维度的多方面结构均衡状态, 塑造出“老中青”相互协作配合的核心部分。
人才队伍
(二)人才优化关键措施
1.对准关键技术, 针对核心业务需求, 去订制量化的, 能够落地的精准引才标准。
2.靠着借助数智工具, 去开展全面覆盖的人才盘点工作, 依靠快速且精准的方式来辨识出核心人才以及具备高潜力的人才。
3.透过内部培训这种方式, 经过转岗历练这般途径, 借助优胜劣汰这种模式, 去提升人才跟岗位的适配程度。
三、人才梯队建设全流程实战赋能
(一)人才梯队建设核心原则:战略导向、精准培育与动态管理
(二)人才梯队建设核心环节与实施路径
1.为管理、技术、技能等核心岗位的梯队层级, 开展梯队规划设计, 进而制定具体内容。
建设目标与时间节点
2.进行科学的人才选拔, 借助绩效情况, 开展能力测试, 实施民主测评等方式, 从而选拔出优质的储备人才。
3.多元维度的培育赋予能量, 运用导师指导制度, 实施岗位轮换, 开展专门项目培训, 进行项目难题攻克等举措, 以此提升。
梯队人才综合能力
4.开展动态评估以及进行晋升工作, 要定期开展评估从而更新储备库, 把优秀人才纳入到晋升的通道之中, 以此来实现。
梯队“能进能出’
(三)人才梯队建设效果的评价指标
1.短期:优秀人才储备率、关键岗位梯队覆盖率等即时性成果
2.长期:晋升比例、团队稳定性、创新成果转化率
四、国有企业重点人才队伍建设操作要点及案例分析
(一)科技人才队伍建设操作要点
1.培育路径:强化关键技术攻关能力及科研创新实践平台搭建
2.激发机制, 构建成果更替受益分配体系, 从而去激励科技人才的创新能动性, 使其充满活力。
(二)技能人才队伍建设操作要点
1.具备工匠精神, 传承构建成长通道, 深化校企来合作, 路径是培养技能人才。
2.政策支持:申报“国家技能大师工作室”、技能等级认定等
(三)经营管理人才队伍建设操作要点
1.选拔标准:设定复合型人才要求，拓宽多元化选拔渠道
2.培养方式:战略研修、重大项目实践、对标学习、专业培训等
(四)实践技巧(难点应对与案例分享)
1.人才管理:动态调整、晋升通道、绩效激励文化
2.人才流失应对之举措, 借助人才评估, 依靠关键人才库建设, 凭借差异化薪酬策略, 以此来降低。
核心人才流失率
课程价格
每人的培训费是 3200 元, 其中包含资料费用、场地费用以及专家等方面的费用, 食宿方面会作出统一的安排, 费用。
用自理。
报名咨询
获取完整招生文件、日程安排、开票信息、报名表请联系曲主任
咨询报名事宜: 号码为18516815639 , 此号码与微信相同 , 找曲主任 , 曲主任微信号是2248969788 , 添加该微信时需要注明“报名咨询”。
报名途径其一为, 通过电子邮件进行报名, 需编写包含“公司名称”“姓名”“人数”“职位”“手机号”“邮箱”这些信息, 之后发送至邮箱地址为“2248969788@qq.com”的邮箱中。
在报名方式二里, 是需要添加曲主任微信后直接去进行报名, 而在申请验证的时候那么要注明“课程报名”。
（扫描微信二维码，注明“课程报名”）
特别给出提示: 如果公司有在内部开展培训的需求, 那么关于内部培训定制的相关事宜, 需要去联系曲主任, 所提供的联系方式是: 18516815638, QQ号码为: 2248969788（微信与之相同号码, 若申请验证请注明“内训事宜”）。
会务Q&A
Q：收费包含住宿费吗？不住宿有优惠吗？
A：收费不含住宿费，费用由酒店收取。因此不住宿也没有优惠。
Q:一定要住在会议指定的酒店吗？
A: 并非必定如此, 您能够自行去安排住宿。不过主办方所安排的酒店乃是会场所在之处的酒店, 它便于学员去上课以及休息, 并且还能够为学员争取到协议价格。
Q:会议安排的酒店是什么标准？价格如何？
按四星或者五星级的标准来看, 处于一线城市时, 房费大概在450至650元这个范围之内, 是以标间为单位计算的, 而在二线城市那儿, 同样以标间为单位计算的话, 房费大约是在300到500元的范围之内。
Q：有正式发票吗？何时提供？发票内容开什么？
A：有正式发票，上课期间会交付给学员，发票内容开培训费。
Q：一定会如期开班吗？
A说, 那是必定定会按照预先规定的日期准时开班, 我们所开设的课程属于在国内受到广泛欢迎的实务类课程, 并且一经开通报名渠道的那些课程必然是不会取消的, 绝无改易。
Q：课程时间是怎么安排的，我能赶得及当天回程航班或高铁吗？
标准上课时间是每天上午九点到十二点, 下午两点到五点, 但是由于课程内容很丰富这种情况它有可能会出现延迟现象, 您能够去预估一下从酒店到机场的路途所需要花费的时间, 去预定适合自己的返程交通工具。
Q：我能到现场交费吗？
能, 不过在现场是不可以进行刷卡缴费行为的, 支票也是不被接受的, 能够交现金, 或者以支付宝付款, 只有缴费之后才能够进入会场。
Q：报名参加者有学习资料吗？
A：签到后会提供印刷成册的讲义（课件打印件）。
Q：可以单独购买课程的讲义吗？
A: 抱歉不可以。讲义仅供学员参考，不单独出售。
要是您对于上边这些主题怀有兴趣, 或者有着别的跟国资国企改革、战略、管控（这里面涵盖治理、董监高建设）、风险内控、人力资源是相关的需求, 那就联系咨询: 曲主任 18516815639, 我们会给您精心打造具备理论体系方面的整体性和实际操作方面切实可执行性的个性化定制的服务！
