近些年来从事薪酬绩效培训工作, 我被询问得最为频繁的问题, 并非是“薪酬体系该如何进行设计”, 而是“为何我所开展的薪酬工作, 无法留住人员、激发团队活力, 并且还遭受老板质疑成本开支过高呢? ”。
每每听闻这般的困惑, 我都会想要直接表明, 薪酬并非单纯地发放工资、计算提成, 它属于企业的“人才粘合剂”, 更是 drive 业绩的“核心引擎”。然而诸多 HR、管理者, 恰恰在“懂得薪酬”以及“会运用薪酬”之间遭遇瓶颈。
你是不是也有过这样的困境？
老板提出了“控成本、提效率” 的要求, 而你不晓得该咋样去设计薪酬结构, 这种结构既要保证不压缩员工的收入, 又得达成能降低企业无效支出的目的。
团队之中, 士气呈现低迷状态, 优秀的员工频繁地选择离职, 平庸的员工只会浑浑噩噩地混日子, 你所设计出来的薪酬福利, 反倒变成了“大锅饭”这种形式, 而且是越来越没有能够起到激励的性质了。
绩效脱离开薪酬, 绩效考核变为了“走过场”, 员工抱怨“干多干少都一样”, 然而你却寻觅不到两者联动的关键所在。
处在行业竞争的状况下, 面对着人才内卷的情形, 想要借助薪酬优化方式来吸引核心人才, 然而却一点儿思路都没有, 无可奈何只能去跟风模仿同行, 最终导致水土不服。
实际上这些问题, 根源并非是“你努力程度不足”, 而是“你未找准薪酬设计压根儿的逻辑”, 薪酬方面的工作, 向来不是“凭借经验、随意决定”便可做好的, 它需要成体系的知识构架、具备科学性的设计方式, 更需要契合企业切实状况的落地诀窍 , 而这, 恰恰是薪酬训练营能够给予你的关键价值。
身为在薪酬绩效 area 深耕二十多年的讲师，见识过超多 HR 以及管理者, 鉴于不明白薪酬的逻辑, 走过特别多的冤枉路: 耗费几个月去规划的薪酬体系, 刚落地就失败；不加思考地提薪来留住人才, 却反倒提高了成本、打击了团队的积极性；甚至由于薪酬设计得不恰当, 导致产生劳动纠纷, 给企业招来没必要的损失。
那些参与过系统薪酬训练的人, 常常会火速突破瓶颈, 他们明白可以精准把握“老板求成本、员工索收入、团队盼激励”的三者平衡, 借科学架构调动整肃优化薪酬体系, 从而促使团队活力得以有效激发, 核心人士得以成功留存, 甚至能够协助运营降低无效费用, 摇身一变成为老板心目中的“核心骨干”。
如今而言, 我打算跟大伙详尽讲讲, 究竟是出于何种缘由, 致使无论是人力资源专员, 还是涉及企业管理事务的人员, 均必定要参与一回具备专业性的薪酬培训营呢?
一、打破认知误区：薪酬不是“发钱”，是“投资”
不少人对于薪酬的了解, 仍停留于“拿薪资付给员工”的程度, 觉得薪酬越高, 成本越显得高；薪酬越低, 就愈发能节流。
但真相是：不合理的薪酬，才是企业最大的成本。
平庸的薪酬体系, 没法留住优秀人才, 仅能留下混日子的员工, 最终致使“人效低下、业绩停滞”；科学的薪酬体系, 则是对人才的“精准投资”, 它可致使优秀员工获取更高回报, 激发其创造力与执行力, 带动整个团队业绩提升, 最终达成“员工增收、企业盈利”的双赢。
薪酬训练营的首要价值, 在于助力你冲破这般认知误区, 构建起“薪酬等同于投资”的核心思维, 使你知晓, 薪酬设计的要点, 并非是“省钱”, 而是“将钱花在关键之处”。
二、掌握系统方法：从“凭经验”到“靠科学”
薪酬设计绝非简单的“算工资”, 而是个完整体系, 它由薪酬策略定位开始, 接着是薪酬结构设计, 随后是薪酬等级划分, 再接着是绩效联动机制构建, 之后乃是薪酬落地执行, 最后是动态优化, 每个环节都存在科学方法与逻辑。
许多HR进行薪酬工作时, 采用的是“照搬模板”这种方式, 以及“凭经验摸索”这种路子, 看到同行业者运用“底薪+提成”, 自身便也跟随采用, 老板提出要“涨薪留才”, 便无条件地调整薪资, 然而却忽视了企业的行业特性、发展阶段、盈利模式, 最终致使薪酬体系与企业实际情况相脱节, 一经落地便遭遇失败。
专门的薪酬训练营, 能够为你构建起完备的薪酬知识系统, 传授给你一种具备可操作性、可重复性的薪酬设计方式:
怎么样去结合企业所处的发展阶段, 进而制定与之适配的薪酬策略呢（可以分为初创期、成长期、成熟期, 不同阶段策略完全不一样）。
怎么去进行合理薪酬结构的设计, 要同时兼顾“保障性”以及“激励性”, 促使基层获得安全感, 使得核心层具备归属感, 让管理层含有驱动力。
怎么样去实现绩效与薪酬的接连互动, 使得“付出大量劳动者获得更多回报"得以落实, 根除“不管干多少都平均分配”的现象, 激励团队释放活力。
怎么样去把控人力方面所涉及的成本呢, 在不致使员工满意度下降的这种状况之下, 对薪酬的支出予以优化, 进而提升人效。
怎样去应对, 在薪酬落地期间出现的那些常见问题, 诸如员工产生质疑, 部门表现出抵触, 老板给予不认可，以此来保证体系能够顺利地推行下去呢。
这些方式，并非是空洞无物的理论, 而是我们基于联合上千家企业的实际操作案例, 所归纳出来的“干货窍门”, 你无需再凭借经验去摸索探寻, 无需再度照搬照抄模板, 只要跟着去学习, 跟着去练习, 便能够迅速掌握薪酬设计的关键能力。
三、规避实操风险：少走弯路，降低试错成本
薪酬相关工作, 其容错的概率极其低。哪怕是极为微小的一个失误, 都极有可能会给企业带去极为巨大的风险呢:
举例来说, 出现薪酬结构设计不合理这种状况, 就极有可能致使员工发起投诉, 存在核心人才选择离职的情况；要是薪酬等级划分呈现出不清晰的态势, 那就易于引发内部不公平现象, 进而对团队凝聚力造成挫伤；甚至是就算呈现薪酬核算错误以及合规性不足这等情形, 也极有可能引发劳动方面的纠纷, 最终给企业带去法律风险连带经济损失。
我见识过数目众多的HR, 由于欠缺薪酬合规方面的知识, 鉴于所设计的薪酬体系存在着漏洞, 不但自身遭受问责, 而且致使企业权益出现损失——然而这些风险, 实际上借助系统学习是能够加以规避的。
四、链接同行资源：相互交流，共同成长
身为HR, 从事管理工作, 极易陷入“闭门造车”的困局, 这困局在于, 你所碰到的问题, 说不定同行早就已经把它给解决掉了, 而你苦苦纠结的难点, 或许别人只需简简单单一句话就能将其点明说透。
再看薪酬训练营, 其中它不单纯只是一个供人学习的平台, 更还是一个能让同行彼此交流的圈子。在现如今的这里面, 你能够碰见源自不一样行业、不一样企业的HR以及管理者, 大家一块儿去交流薪资设计期间内的实操经验, 将工作里碰到的困惑以及对应的解决方案分享出来, 甚至还能够达成资源方面的互补, 进一步实现相互之间的合作。
有不少学员, 我曾所见过, 于训练营里结识了志向相同、意愿相符的同业者, 课后之时彼此探讨工作内容, 互相分享资源, 甚而一道合作完成了企业的薪酬优化项目, 还有好多学员，借由与同业者的交流, 拓开通往新思路的大门, 寻觅到适配自己企业的薪酬设计蓝图。
这种存在于同行之间的交流, 还有与之相关的碰撞, 其价值远远超过了单一形式的那类学习, 它具备一种力量, 能够使得你成功超脱出自身固有的认知局限区从而较为快速地达到成长之态, 并且这同样还能够让你在面向未来的职业发展道路之上, 增添一份助力, 进而增添一份可能。
最后，我想对你说：
企业的“生命线”之中, 存在着薪酬, HR以及管理者的“核心竞争力”里面, 也有着薪酬。
处于当下这个人才呈现内卷态势、竞争极为激烈的时代, 要是不懂薪酬设计, 那么你就有可能会被行业所淘汰, 要是不会运用薪酬激励, 那你很难带出具备高绩效的团队, 要是不能助力企业去控制成本、提升效率, 那你非常不易成为老板眼中那种核心骨干类的人物。
相较于在工作里不断地尝试错误、陷入纠结从而自我消耗。不如花费一段时期。系统地去学习薪酬方面的知识。掌握科学的薪酬设计方式。一次正确的抉择。足够使你少走三至五年的曲折道路。也能够让你的职业发展迈向更高一级的台阶。
要是你也存有打破薪酬工作困境的想法, 有着掌握能够落地的薪酬设计技巧的意愿, 怀有借助薪酬优化来激活团队、推动企业展开发展的念头, 进而, 这一回的薪酬训练营, 你决然不可以错过。
于此处, 我将凭借二十余年实操经验, 以手把手方式教你妥善做好薪酬设计, 助你避开全部弯路, 促使从“薪酬新手”迅速成长为“薪酬高手”, 使得你的每一份付出, 皆能收获对应的回报。
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