都在讲高薪资是最为低廉的成本, 可是为何你学着给职员提升了薪酬, 公司的收益却愈发微薄, 优秀的人才依旧留不下来? 史玉柱的这一整套理论, 对于咱们中小型企业而言, 究竟是甜蜜的糖块还是剧毒的砒霜?
今天, 是以一个老板身份的我, 跟你把这件事一点不剩地交流明白, 并且给你一套能直接拿来照做的解决办法。
隔壁老王的高薪滑铁卢
学我者生，似我者死：隔壁老王的高薪悲剧
我身旁有一个友人, 称作老王, 打造了一家规模算不得巨大也并非微小的工业贸易一体化企业, 人员数量大概是一百五十号, 所经营的是将原本用于出口的商品转而面向国内市场售卖的家居用品。
此前两年的时候, 电商直播呈现出受欢迎的态势, 他跟着这么个趋势招募了数位有着百万GMV经历的主播以及运营人员, 薪资直接依照杭州的头部MCN来设定, 固定的月工资开到了三四万。老王内心满是愉悦, 认为史玉柱所讲的是正确的, 不舍得付出就难以达成目标, 以高薪资聘请来有能力的人, 公司必定能够获得成功。
那么结果究竟如何, 历经一年时间, 直播间相应数据相较于之前确实是有了些许改善呈现出更为可观的态势, 然而若将其中高昂的人力成本以及投流费用一并计算在内的话, 公司整体所对应的净利润率反倒从原本的8%降至了3%。那几位所谓的牛人又怎样, 每日汇报之时所制作的PPT堪称绚丽多彩精彩纷呈, 可一旦询问到实际的ROI以及利润贡献情况, 便会开始纷纷诉说各种诸如大环境欠佳、平台政策出现调整之类的缘由。
年底的时候, 有一个核心运营, 被对手以更高的薪水给挖走了。老王在年底跟我喝酒之际, 捶着桌子言道: 我算是弄明白了, 史玉柱那一套, 是给他们那种不缺钱的巨头去玩的, 而咱们这种规模小的, 学了就等同于找死！
那个被称作老王之事, 有无使你眼中瞥见自身之形影? 本欲以高额薪资招致贤才, 却惊觉自身沦为冤屈之人充当冤大头, 钱财花销众多, 成效却糟糕透顶, 究竟症结所在何处?
史玉柱的高薪论，是中小企业最大的认知陷阱
高固定薪酬：中小企业利润的粉碎机
我们得清醒地去认识到, 史玉柱提出的“高工资低成本”这一理论, 存在着一个被无数旁人给忽略掉的致命前提条件, 那就是他身处的游戏以及保健品这个行业领域, 属于典型的具备高毛利、高爆发特性的行业范畴, 在这样的行业里, 一个作为顶尖人才所拥有的创造力能够带来百倍甚至是千倍的回报。
并且, 巨人网络内部存在着极为严格、甚至能够讲残忍的考核以及淘汰文化。他们所给予的高薪, 是针对成果的, 并非针对资历给出的。
在我们众多的中小企业当中, 特别是处于电商以及工贸范畴的企业, 其利润微薄得犹如刀片似的。对于一个具备工贸一体化性质的企业来说, 倘若净获利可以达成10% , 那便已然算是极为出色的了。而对于一个电商公司来讲, 若扣除掉平台抽取的分成、输送货物所需的物流费用以及开展营销活动需花费的费用之后, 其净利润率有可能仅仅只有5%。
在这种情况下，你盲目地提供高额的固定薪酬，无异于自杀。
为什么高固定薪酬是毒药？
它所奖励的是在职状态, 并非看重价值, 只要员工没有犯下大的错误, 那么每个月便能够稳稳地拿到高薪。这样一来会滋生出数目众多的职场老油条, 他们或许具备一定能力, 只是绝对不会全身心投入做事。你所给予的高薪养了一群毫无产出的人。它还放大了招聘方面的风险, 一旦你看错了一个人, 所付出的不仅仅是几个月的工资, 更是极为高昂的试错成本以及机会成本。对于那些现金流原本就紧张的中小企业而言, 要是招错了一个高薪员工, 很可能就得在半年时间里勒紧裤腰带过日子了。真的会出现劣币驱逐良币这种情况: 那些实实在在拼命去创造价值的员工, 当看到身旁明明在划水的同事, 却拿着跟自己相差无几的较为丰厚的薪水时, 他们的心理状态就会失去平衡。其结果要么是他们也变得开始消极怠工, 要么就是内心充满寒意而选择离开。
所以, 结论是十分明晰的, 那就是, 针对中小企业而言, 脱离了贡献的高工资，并非是最低的成本, 反而是最高的成本。它犹如毒药一般, 将会缓缓地侵蚀你原本就微薄的利润。
从月亏10万到年入300万的薪酬手术
一个电商老板的自白：我如何靠假高薪模式起死回生
接下来，我给你讲个真实的（经过改编的）案例。
在深圳, 有一家从事美妆工具业务的电商公司, 我们姑且称它为美妆优品, 其公司规模大概是一百来号人。该公司的创始人是李总, 同时李总还是史玉柱的追随者, 他为运营团队所设定的固定底薪比市场水平高出了百分之三十。然而, 其结果与老王那边一样, 人员效率极其低下, 团队内部的竞争非常激烈, 大家将心思都放在了怎么去编写周报, 以及怎么开展向上管理方面, 而非怎样去提高销量和获取利润。因而, 这家公司已经连续半年, 每个月都处于亏损状态。
痛心疾首后加以反思, 李总寻找到我们来进行咨询。随后, 我们为他开展了一场薪酬方面的调整。其核心思路用一句话来表述, 那便是: 削减保障部分, 提高激励水平, 促使员工为自身而工作。
是怎样具体去做的呢? 固定薪酬出现退烧情况, 即把运营团队的固定底薪, 从原本所处的“市场领先”水平, 下调直至“市场平均”水平。举例而言, 原本一位高级运营的底薪是2万, 如今降低到了1.5万。这一步实施起来极为痛苦, 当时就有两个人由于无法接受而选择离职了。不过李总承受住了压力。绩效激励产生核爆效果, 把节省下来的底薪成本, 再加上公司额外获取的利润, 全部投入到一个全新的“超额利润分享”池子里。
我们设计了一套公式：
这一套方案一经推出, 整个团队成员的眼睛全都亮了起来。以往大家所关注的是这个月份的工资是否能够准时发放, 而如今他们天天紧追着财务询问, 咱们上一个季度的净利润计算出来了没有, 成本是否还能够再降低一些?
结果如何？
利润扭亏为盈：
半年之后, 美妆优品达成完成了单月盈利的目标。一年之后, 公司年度净利润冲破突破达到了 300 万。那个获取取得最高收入的高级运营人员, 去年光是奖金以及分红便获得拿到了 50 多万, 相比原来单纯只拿高底薪的时候, 收入增长翻倍并且高出更多。
这就是高工资的解药：一个让员工感觉在为自己赚钱的薪酬结构。
它在表面视觉呈现上看似是那种虚假的高薪情况, 也就是底薪部分并不高, 然而, 透过现象深入去看, 它切实地为那些确实具备能力的员工, 给予了一个能够创造出实在高薪的平台。
中小企业的1+3智能薪酬模型
别再瞎涨工资了！这套模型让你的每一分钱都变成利润
没错, 道理以及案例均已讲述完毕, 此刻呈上干货。我将上述美妆优品所具备的成功经验, 归纳成了一套能够落地实施的1 + 3智能薪酬模型, 它格外适配我们此类中小企业。
你公司岗位的简单价值评估所需的这个“1”是稳定器, 不必搞得太复杂, 采用排序法或者分类法即可。
比如说咧, 将所有的岗位都给拉出来, 致使几个核心的管理者背对着背去排个序, 之后将其综合一番, 如此便能够分出个三六九等。随后, 参照市场薪酬的报告，为每个岗位等级确定一笔略高于市场平均水平的固定工资。这笔钱呀, 既是给予员工的定心丸, 又是你吸引人才的敲门砖。
分别是这三个部分, 它们属于构成你公司利润非常关键的发动机部分, 绝对得占据员工总收入超过百分之五十的比例！
绩效奖金（与过程挂钩）：
这是短周期激励，按月或按季度发。
比如说, 销售方面的月度回款比率、运营范畴的月度活跃用户数量增长情况、生产领域的月度合格产品比率, 这一部分需要集中精力密切关注核心业务进程指标, 以此保障所有人的行动能够精准到位, 达到预期要求。
项目奖金/超额分享（与结果挂钩）：
这是中周期激励，专门为打硬仗、拿结果准备的。
例如, 有一个成功上市的新产品, 有一个季度的销售额比目标超出百分之二十, 有一个技术改造项目为公司节省了五十万成本。拿出超额利润的一部分用以重奖团队, 能够极大地激发团队的狼性。
年度利润分红/虚拟股（与长期挂钩）：
这是长周期激励，用来留住核心骨干。
公司每年会拿出净利润的百分之十到百分之二十, 而后依据员工的级别, 以及司龄, 还有年度贡献来进行分配。对于最为核心的几个人, 会给予虚拟股分红, 使得他们产生自己就是公司小老板的感觉。
总结
老板们，请记住：成年人的世界，只筛选，不教育。
薪酬制度, 那可是你用以筛选人才、推动人效的最为强大的工具。别再沉迷于高薪养人的那类虚幻故事了, 就拿咱中小企业而言, 高薪酬结构的重要程度相较于高薪酬水平, 可是要高出一万倍呢！
头顶上的这一套被称作“1.3”的模型, 看上去显得简易, 然而实际上要是想让它真正落地实施, 其中所含的细微关键之处繁杂得就像牛身上的毛那样数不胜数, 比如, 针对不同岗位来确定绩效指标究竟该如何操作? 奖金包与利润之间的分配比例到底怎样计算才能够算得上是最为科学合理? 签订虚拟股协议, 究竟怎样去签才可以避免遭遇法律风险? 诸如此类的情况通通都暗藏着大坑。
在过去几年当中, 我们这个团队, 已然协助了数量超过200家的、类似于你这般情况的中小企业, 顺利地将这套薪酬体系进行了导入, 平均而言致使它们的净利润得到了15%的提升, 并且核心员工的离职率下降了50%。
要是你同样期望给你的公司加以这般施行一次薪酬方面的调整举措, 从而完完全全去化解高成本以及低人效的这类棘手难题, 然而却不清楚该从哪里着手开启行动。
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