sukaotong
苏考通教辅
这是正版的考试配套资料, 预测的内容很靠谱, 能够帮助你快速提高分数, 提高效率。
关于江苏自考教材的情况, 以及苏考通预测押题的选购方法。
苏考通13968劳动实践
淘宝
你可以前往苏考通平台, 也可以去其淘宝店铺进行查询操作。在那里能够找到精讲课、串讲课、预测模拟试卷以及密押讲义等学习资料。这些资料的性价比相当高。关于预测和押题的内容也是非常靠谱的。
实践实操是课程代码14106中的一项具体内容。
信息汇总
这个时间是2026年9月, 这个地方是河海大学:
关于14106人力资源管理高级实验（实践）案例题, 原来的数量是5题的情况发生了变化, 现在变成了4题, 而且每一分值的设定是25分。
考核知识点：
招聘计划
培训计划
人力资源供给预测
关于那个PDCA循环（第109页）。
对于封面颜色为蓝色的版本, 每一道题目都拥有对应考察知识点的总结列表, 所设置的一百道题目, 基本上已经囊括了案例类题目与设计类题目在内的全部考核范围, 建议学习者重点掌握解题的基本逻辑与思路, 坚决反对采取机械记忆的僵化方式, 因为在实际命题中, 一般不会呈现出与既有案例背景完全重复的情形。
那个版本带有棕色的封面, 它主要侧重于综合性的模拟练习, 比较适合在掌握了相关思路之后进行自我验证以及强化训练。
案例题目部分
H公司是一家中型智能小家电制造企业, 它设立在华东地区的某二线城市中, 成立时间有10年。公司在编员工总数为120人, 其内部组织架构设有生产部、销售部、研发部、财务部和人力资源部。其中, 拥有生产工人60名, 销售员20名, 研发人员15名, 职能人员15名, 以及中高层管理者10名。近三年的时间段里, 这家公司的销售收入平均每年都在增加20%, 可是利润增长的势头正在变慢, 于是公司的经营策略就从追求低成本变得要更加注重提高产品质量以及进行产品的创新工作。 与这些情况相对应的, 员工的离开比例从12%升到了25%, 其中在最前面离开的是那些生产车间里的普通工人以及跑业务的外勤销售员, 这两类人群流失的状况最为糟糕。在离职面谈中, 数据显示多数员工认为公司的薪酬水平低于同行业标准百分之十到百分之十五。同时, 新入职员工的起薪高于同岗位老员工, 导致了薪资倒挂现象。奖金是按基本工资的比例平均发放的, 致使干多干少没有明显区别。 销售奖金设有封顶, 结果导致销售员不愿开拓新客户。生产工人只有基本工资和少量全勤奖, 并且加班费的计算不透明。福利仅包括法定五险一金和春节红包。此外, 员工普遍不了解薪酬制度, 认为是暗箱操作。公司的年度薪酬总额大约是900万元, 这样的工资水平在当地属于中等档次。在过去三年中, 平均每年的加薪幅度为3%, 而竞争对手B公司在近两年来的平均加薪幅度达到了5%, 本地消费者物价指数, 也就是当地CPI, 为2.5%, 政府制定的工资指导线基线标准是4%。 目前, 公司人力资源部内部只有三个人, 并且在过去并没有进行过系统的岗位分析工作, 这直接导致各岗位职责不清晰, 同时绩效管理也仅仅停留在形式上, 未能发挥出实际作用。总经理要求在总成本不会显著增加的情况下, 优化薪酬管理。其目的是留住关键人才。同时还要提高激励性。人力资源部计划先做薪酬满意度调查和市场薪酬调查。然后再设计基本薪酬制度。以及设计可变薪酬制度。再设计福利制度。
您需要先点击那些文字, 然后等着两秒过去, 最后再通过上下滑动手机屏幕的操作, 才可以看到全部的文本内容。
需要结合案例针对H公司薪酬管理所存在的主要问题进行诊断, 并且要说明必须开展哪两类薪酬调查工作。还需要为薪酬满意度调查进行设计, 至少要包含四个核心维度, 每个核心维度之下都要设计两个具体的题目。
我们需要分别针对生产工人、销售员、研发人员这三种不同的岗位去选择一种适合他们的可变薪酬类型, 并且要说明清楚适用的理由是什么, 同时还需要写出简要的计算公式或者说是制度的关键要点。
现在需要以生产部主管这一岗位作为例子, 来说明基本薪酬设计的一般流程。已知该职位的点值为650, 市场薪酬回归方程为Y等于18倍X加2000, 其中变量含义是Y代表月薪, 变量X代表点值。
并且设定公司的目标比较比率为百分之一百, 同时设定薪酬变动比率为百分之五十。接下来需要计算该岗位薪酬等级的中值、最小值以及最大值。最后还需要明确指出在薪酬结构设计中至少包括3个关键概念。
解题模板
1. 先把章节的内容给它找出来, 然后再把对应的知识点也给确定好。
本题的核心考点在于第六章的“薪酬管理”内容, 这一章具体涉及了薪酬预算、薪酬满意度调查、市场薪酬调查、基本薪酬设计、可变薪酬设计, 以及福利设计等方面。在回答题目时, 你不要仅仅盯着“涨工资”这一点来谈看法, 而是要从外部竞争性、内部公平性、激励性, 还有成本可控性这四个关键维度来进行全面分析。
2. 先把案例里头的那些事实给提取出来, 然后呢, 再去跟那些理论上的问题对应起来。
3. 把那个理论框架套进去, 然后就开始答题就行了。
薪酬管理的答题内容, 是可以依照以下步骤来进行的:
先确定战略与预算的方向, 接着开展调查诊断的工作, 然后开始设计基本薪酬的内容, 再对可变薪酬进行规划, 之后完成福利设计的环节, 最后落实制度建设并及时做好沟通。
在调查这部分内容方面, 必须要对“薪酬满意度调查”还有“市场薪酬调查”, 这两者进行区分开, 前一个调查主要是来看看内部员工的感受是怎样的, 后一个调查主要是来看看外部市场的整体水平是如何的。
4. 将理论与案例结合起来提出方案。
针对生产岗位的工作人员, 他们比较适合于采取计件工资或者标准工时的薪酬支付方式, 而销售人员则更适合采用佣金或者是提成的方式来进行激励, 至于处于研发阶段的专业人员, 他们适合领取项目奖金或者实行收益分享计划。
在进行基本薪酬体系的设计工作当中, 首先需要利用职位评价这一方法来判定各个岗位在组织内部的相对价值高低, 接着依靠市场调查所得的数据来确保外部竞争上的有力地位, 然后运用回归方程结合比较比率来确定薪酬水平的中段数值, 最后再依据变动比率来测算出薪酬的最低限额以及最高限额。
5. 注意法律合规与成本约束。
加班费, 最低工资, 五险一金, 法定休假这些项目都必须符合法律规定, 薪酬体制改革这件事应该是在总金额的额度可以控制的基础之上进行的, 然后呢要通过调整那些固定部分还有浮动部分各自所占的比例, 再比如说要去设置一个关于质量和安全的否决机制, 还要让奖金的多少和回款的状况或者是利润的情况相互挂钩, 这样做的目的就是为了把激励的作用给提高了。
题目里的公式你只要能够理解它的意思就可以了, 根本就不需要去费劲地背诵, 这个公式是来源于课本里面的相关理论以及具体案例的推导过程, 最终的目的就是用来解决实际案例中碰到的各种问题。
参考答案
1. H公司薪酬管理问题与薪酬调查设计
存在的主要问题是。
外部竞争性不足。员工认为薪酬低于同行百分之十到百分之十五。而竞争对手近两年平均加薪是百分之五。公司仅加薪百分之三。这难以吸引和留住人才。
内部公平性存在不足的问题。老员工和新员工之间的薪酬出现了倒挂的现象。在同一个岗位上的不同员工拿到的报酬是不一样多的。这种情况让老员工的积极性受到了打击和挫伤。
激励性的这个方面是存在不足的。具体的奖金是按照基本工资来进行平均发放的, 这就导致不管干活多还是干活少大家都是一个样的情况。销售方面的奖金是设有封顶线的, 而生产工人则是缺乏与产量、质量以及安全情况直接挂钩的浮动薪酬体系。
薪酬这个结构和实际的情况, 现在看起来是非常不合理的。具体表现是基本薪酬、可变薪酬、福利这三个部分的比例严重失衡。特别是生产工人和销售员这两个群体, 他们缺乏有针对性的激励举措。
福利形式比较简单。只包含了国家规定的五险一金, 还有春节时候发的那个红包。没有提供可以选择的弹性福利项目。同时也缺少额外的保险覆盖。
因为沟通出现了不足的情况, 所以员工们并不了解薪酬制度是怎样的, 他们心里会觉得这是搞暗箱操作, 从而导致了对薪酬的满意度变得很低。
这就存在一个跟战略规划脱节, 或者说联系不紧密的情况, 因为公司的战略方向已经转向重视质量和追求创新了, 可是薪酬体系依然偏向平均主义这种做法, 并没有把重点转移到关键岗位上来, 也没有向关键人才以及高质量绩效倾斜。
成本约束的情况是显而易见的。年度薪酬的总额大约是900万元, 不能进行简单的普遍上涨, 应该对薪酬的结构进行优化处理。
需要对薪酬情况开展调查。
进行薪酬满意度的调查, 目的是为了了解员工对于薪酬水平怎么样, 还有结构方面是否合理, 以及对奖金的多少感不感兴趣, 同时福利方面的安排和管理政策的执行情况, 他们到底觉得满不满意。
进行市场薪酬调查, 去了解同行业的企业、同地区的企业、还有那些规模相似的企业, 看看他们在相关岗位上的薪酬水平、结构以及政策都是什么, 以此来作为提供外部竞争力的依据。
薪酬满意度调查问卷, 它的核心维度包括哪些, 并且还有题目的示例。
2. 三类员工可变薪酬选择
对于生产工人的薪酬设计, 通常采用直接计件工资计划或者标准工时计划作为主要的计算方式, 同时, 为了确保各项工作达标, 还会引入质量指标以及安全指标作为否决性的考核条件。
适用理由这个方面, 生产工人的工作结果是非常容易进行量化的, 因为这其中的产量、合格率以及工时等指标都是可以被清晰界定的, 而且使用计件或者标准工时的办法就正好能够体现出多劳多得的情况来, 同时这样做也可以避免那种只对产量进行追求而忽视掉了质量安全的弊端。
公式示例：
应当得到的生产奖金, 就是拿计件单价, 乘以合格产品的产量, 再乘以质量系数, 最后还要减去或者乘上安全系数的结果。
制度里的重点内容在于设置一些指标, 这些指标涉及质量方面的规定、安全上的要求以及设备维护保养等事宜, 并且它们可以发挥否决作用或者起到调节效果。同时, 加班费用必须依法依规进行计算, 并且要把这个情况公开透明地展示出来。
销售人员的薪资构成是由基本底薪加上佣金, 再配合一次性奖金也就是所谓的销售提成计划来进行计算确定的。
这个做法的合适理由是, 销售岗位是一个特别看重结果的地方, 像销售额是多少, 回款率有多高, 还有新客户开发得怎么样, 这些事情都很容易被量化, 佣金这种形式能激励销售员去开拓市场, 这样可以避免因为奖金封顶而导致动力不足的问题出现。
公式示例：
销售奖金的计算方法是, 你要拿销售额去乘以提成率, 之后再让结果去乘以回款系数, 最后再把新客户开发奖加到这个总数里面, 这样就得到了销售奖金。
制度的核心要点在于, 提成必须和企业实际收到的回款进行挂钩, 以此来防止出现坏账的情况。在考核指标方面, 要专门针对新客户、老客户的维护工作, 以及销售的毛利率等数据进行设定。此外, 也可以根据公司情况设置季度奖金和年终奖金。
对于研发人员来讲, 我们可以给予项目奖金以及团队奖励还有收益分享计划。在必要的时候, 我们辅以长期激励这一措施。
适用的理由在于, 研发这项工作的周期非常长, 而且团队之间的协作要求很强, 所以只靠个人计件的方式根本行不通；至于项目奖金还有收益分享这样的做法, 能够有效鼓励大家进行创新, 促进团队协作, 并且推动成果的转化工作。
公式示例：
项目奖金的计算方式是, 把那个项目的奖金总额拿出来, 然后乘上个人的贡献系数, 最后再乘上项目的考核系数。
该制度的核心要点在于, 实施考核的方式是依据项目所处的节点、专利申请情况、新产品的销售业绩以及成本节约状况等指标来进行的。此外, 这一制度还着重于强调团队协作的重要性, 并且意在避免员工出现只顾眼前利益而忽视长远的短期行为现象。
3. 生产部主管的基本薪酬设计流程, 还有具体的计算方式。
关于基本薪酬设计的一般流程, 首先得先把薪酬预算给做好了, 接下来需要去进行分析工作, 然后对职位进行评价, 再去调查市场上的薪酬情况, 接着就得设计出薪酬结构了, 还要做到根据等级确定薪水, 之后经过评审并且进行修订, 最后才能把基本薪酬制度给形成。
在这当中, 职位评价可以采用要素计点法, 首先选择典型职位, 接着选择并界定报酬要素, 然后确定要素等级与点值后, 再确定权重, 进而评价职位, 将评价后的职位排序并划分职位等级, 最后建立职位等级结构。
计算：
现在已知生产部主管职位的评价点值是650, 回归方程的情况如下。
Y=18X+2000
那么现在, 这个市场的整体的薪资状况和标准是:
Y=18×650+2000=11700+2000=13700元
公司的目标是比率为百分之一百, 因此在薪酬等级之中存在的值, 这个值就是基于那个目标比率来计算出来的结果。
中值等于13700元。
薪酬变动比率是百分之五十。
所以, 这个岗位的薪酬等级情况就是这样的。大家需要注意到这个最小值是10960元。然后那个中值呢是13700元。至于最大值的话那就是16440元。最后变动范围就是5480元。
进行薪酬结构的设计工作之中, 至少要掌握并理解三个关键的要点概念。
所谓薪酬中值, 它就是薪酬等级的中间水平, 通常大家都会参考市场薪酬水平来确定它。
薪酬变动比率是指薪酬的变动范围比上最低值, 它能够反映出在同一个等级里面, 薪酬具有的弹性情况。
将实际薪酬与区间中值得到的比率进行对比, 或者把区间中值与市场水平之间产生的比值进行比较。
员工实际薪酬在薪酬区间中的相对位置, 这就是所说的区间渗透度。
中值级差是指, 在相邻的薪酬等级之间, 其对应的中值所发生的变动比例。
所谓叠幅这个词, 它所指代的意思就是相邻薪酬等级之间的交叉和重叠程度。
苏考通版本, 或者是苏州大学版本。
苏考通版的内容, 按照章节来合计的话, 大约有六十五道题目左右, 这些题目里面涉及分析题以及设计题, 并且还有解题思路的指引。
苏大版的资料包含十套试卷, 这十套试卷总计有五十道试题, 并且这些试题并没有提供解题思路, 整体的排版情况相对较为粗糙。
这两本书都可以用, 它们都适合河海大学, 也适用于苏州大学。
您应当在淘宝平台执行搜索操作, 具体的搜索指令内容填写为“苏考通14106人力资源管理高级实验”, 借此找到相关的商品或信息。
https://shop282326049.taobao.com/
劳动关系这一回事, 以及与之相对应的劳动法。
这份关于实践模拟的考试试卷, 是完全原创的作品。
按照章节进行汇编, 重点放在第五到第十章上面, 总共加起来大概有200个页码左右。
这里面包含了目录还有题目类型的分析和考点的分析, 接着是正式的题目的内容, 然后给出了参考答案, 最后则是解题思路的具体分析。
淘宝搜“苏考通13968劳动关系与劳动法”
https://shop282326049.taobao.com/
针对江苏自考这个事, 优选苏考通。
对考点进行精准的, 并且是在压缩之后的, 预测工作是有口皆碑的。
