企业如今要面对全球经济增长缓慢的这样一个局面, 同时国内经济复苏的情况又没有达到大家的预期, 所以企业在业务增长的层面就面临到了很大的挑战, 2023年Q3我国GDP同比增长4.9%, 这个数字比起二季度来说是有所回落1了, 基于怡安2023年Q3季度调研报告里面的数据显示, 有49.2%的企业认为公司的业务在三季度比二季度增长放缓得厉害, 甚至说还有所萎缩。
现在, 企业发展进入了需要讲究韧性发展的新阶段。这样一来, 怎么让企业的业务能够一直持续地增长下去, 就变成了大家非常关心的一个重点问题。
就在这种情况下面, 怡安这家公司, 根据某个电商界的大龙头公司在薪酬调整方面公开出来的信息, 再加上他们自己做的一些年度调研和分析数据, 开始去深入研究和探索在要求发展要有韧性的这个大环境下, 企业应该怎么样来管理员工的薪酬体系。
他们的目的, 就是希望通过这种方法, 能够帮助其他的企业把自己的人才的潜力给挖掘出来, 从而让企业的业务发展得更好。
除了宏观经济的影响之外, 人口红利也在逐渐消退, 资本红利也走到了见顶的阶段。这种状况让该电商巨头所在的互联网行业里的众多企业, 都面临着他们的优势主营业务增长放缓的困境。
根据公开的披露数据, 虽然这个电商巨头在2022年的销售额高达10,462亿元, 但是, 它的收入同比增速只有9.9%, 这个比数低于它在2019年到2021年期间的同期收入增长率。
具体来说, 在2019年, 它的收入增长率为24.9%, 在2020年, 它的收入增长率为29.3%, 在2021年, 它的收入增长率为27.6%, 作为该集团的业务主力军, 它的零售业务增速出现了放缓, 这成了导致整体收入增长放缓的主要原因。
为了刺激业务增长, 那个在电商领域占据龙头地位的公司, 在2023年那个时候, 把低价这种策略彻底地实施了下去, 推出了所谓的百亿补贴, 还推出了买贵双倍赔这个说法也搞出来了, 把自营包裹的免费邮递的费用门槛也给下调了, 这些举措做了一大堆, 就是想要巩固自己的产品在这个市场上的竞争优势, 让自己的竞争地位变得更强一些, 好让自己的业务能够实现高速的增长3。
为了让用户感受到低价, 并且还要保证有可观的盈利, 能够有效控制商品采购、物流服务等等这些业务方面的成本, 就成了低价这策略, 看是不是能够真正落地下去的一种关键因素。与此同时呢, 企业里的人才, 也是保障各个关键环节, 能够协同工作, 还能有所突破的一种催化剂。
为了确保“低价”这一策略能够被非常精准地执行, 该集团专门针对其零售业务线发布了薪酬调整计划。根据已经披露出来的计划内容, 从2024年的1月1日这一天开始算起, 像采销等等一线的业务人员, 他们的固定薪酬预计会有一个增长, 增长幅度接近百分之百。
同时, 对于零售方面的所有员工来说, 平均加薪的金额也是不低于百分之二十的。在关于业务的激励机制方面, 是开放了没有上限的原则。与此同时, 该集团也一起发布了一个名叫“采销召集令”的东西, 号召那些已经从公司离职的采销人员回到公司来工作。
如果他们选择回家, 也就是回到公司工作, 那么他们的工作状态会发生改变, 这被表述为即加薪4。
结合怡安的年度调研得到的洞察情况, 怡安觉得这次那个电商巨头的薪水调整, 把加强薪水的保障程度、提高核心人才的激励效果、还有执行所谓“以人为本”的组织文化当作主要目的, 目的是为了把人才活力给释放出来，从而带动业务工作发展的。
发挥薪酬保障性作用
助力企业保留核心人才
这个电商的大老板, 是通过调整薪酬的结构这种办法, 来把员工的基础待遇给提升上去的。这样做, 是为了显现出薪酬所具有的那种保障性作用。
按照公开披露出的那个薪酬调整计划来看, 从2024年1月1日这一天开始, 他们公司的零售部门里的那些一线业务人员, 原本每月的绩效奖金还有原来的年度浮动奖金, 这两样东西被合并到了年度的固定薪酬里。这样做的结果, 预计能让年度固定薪酬实现接近百分之百的增长幅度, 这个数字后面有个上标4。
就像前面说的那样。这个电商巨头里面的采销工作人员。他们是“低价”这个策略的主要干活的人。也是这次工资调整主要管到的人群。
在过去的五年间, 怡安发现中国整体的那个人才市场的状况还是保持着相对活跃的那种一个态势, 然后行业里面的关键职能还有那个一线业务的人员, 他们的那个人才流动的情况是变得更为频繁了, 比如说电商职能还有零售职能这两个方向的离职率的情况是高于中国整体水平的一点五到二点五倍的, 那么面对这么个活跃的人市场, 核心人才保留的这个事情也就成为了企业日益关注的一个话题。
我们查看一下怡安公司搞的那个, 就是2023年做的年度调研。整体的情况是这么个样子的, 缺少那种在外面看很有竞争力的工资钱, 这个因素排在员工离职原因的前两名里。
我们再看一线的那些岗位, 像什么零售店的门店, 对于这地方的人来说, 缺乏有外部竞争力的薪酬, 变成了大家离开公司的头号原因, 也就是排第一的原因。基于这个状况, 怡安发觉提升薪酬增长速度这件事儿已经成了很多企业拿来保留关键岗位员工的流行办法。
你看啊, 在近3年的时间里, 知名咖啡连锁企业星巴克给零售门店全职员工增设了14薪5这一条, 跨国服装企业优衣库也给零售门店全职员工调高了月薪, 幅度在1000-1200元之间6, 这么做就是为了提升薪酬竞争力, 从而帮助公司留住核心人才。
差异化薪酬资源分配
强化薪酬针对企业优质人才的激励性
本次薪酬调整计划, 强化激励效果。该集团实行上不封顶原则。向优秀人才倾斜更多激励资源。具体方案预计在今年1月, 由各事业部公布4。
企业正迈入一个注重发展的阶段, 在这个阶段中如何提高运营效率并且保证业务能够持续地进行增长, 这已经成为大家非常关心的一个问题。
怡安经过研究发现, 在分配薪酬资源的时候, 很多企业会把更多的资源投入到关键人才身上。这样做是在总成本可以控制的基础之上做的选择, 为的是能够让关键人才得到的激励效果达到最大化的程度。
咱们拿消费品零售行业举个例子, 就在疫情那会儿, 大家消费习惯的变化让线上渠道发展得更快了, 电商在拉动那些卖东西的公司的业绩增长上起到了很重要的作用, 而且电商部分占整个业务的比例一直在往上走。
怡安这家公司发现, 像消费品零售企业这样的公司, 往电商职能那边投入的薪酬资源更多了, 电商职能的平均薪酬增长率也比公司整体的薪酬增长率要高得多。
在同时的当下, 消费品零售企业倾向于基于员工的绩效来变现差别的奖金支付方向, 它们向那些绩效表现优异的员工倾斜了更多的薪酬资源。
根据怡安的年度调研数据, 我们把情况仔细对比一下, 就会发现到了2023年, 一线销售人员里面表现最高的人, 拿到的奖金倍数跟那些表现还好的人、还有表现不太好的人相比, 他们之间的差距是变得更大了。
具体来说, 表现最好的人比起表现尚可的人, 获得的奖金倍数, 从2019年的时候的1.44增加到了2023年的1.51。同样的, 表现最好的人比起表现垫底的人, 获得的奖金倍数, 也从2019年的1.92增加到了2023年的1.99。
企业, 通过对优质人才进行资源上的倾斜, 进而去激发这些优质人才的活力, 最终是为了助力到业务的发展。
落实“以人为本”企业文化
提升员工凝聚力
这个电商巨头实施了薪酬调整计划, 这种调整计划不仅针对在职员工适用, 它同样适用于那些愿意回到公司工作的前老员工, 这样做主要是为了彰显以人为本的企业文化。
伴随这一薪酬调整计划的同时, 该集团还发布了采销召集令, 这份召令欢迎所有的采销前员工回家, 这些人回家以后, 他们的司龄以及福利是可以继续累计的, 除此之外这里也同样适用24年生效的薪酬调整方案4, 这些措施的主要目的是借此来招揽老员工回归, 共同帮助企业业务实现增长。
这次“召集令”只是其中之一, 该集团还高度重视提供高质量的工作机会, 该集团关注员工的工作幸福感, 该集团尤其重视一线员工的薪酬福利待遇, 根据公开披露的数据, 2023年前三季度, 该集团的人力资源支出达到了763亿元, 这占到了前三季度销售额的9.8%, 这是前三季度利润的3.7倍7。
在薪酬方面, 除了这次的调整计划之外, 2021年7月该集团已经发布公告了, 公告里说的是将在未来两年里面持续提升员工的收入, 打算把平均年薪从14薪慢慢地提升到16薪。
在福利方面, 从2010年开始, 该集团就设立了爱心救助基金, 这个基金的目的是要给困难员工和他们的家庭提供经济上的支持, 接受救助的范围不仅包括员工本人, 也包括员工的亲属。在2017年这个时间点, 该集团设置了老员工医疗保障金这一项目。具体来说, 就是为司龄满5年的员工提供支持。
这种支持针对的是社保和商保这两类保险。当社会医疗保险和商业医疗保险都不足以支付医疗费用时。这种情况下的公立医院医疗费是可以进行无限额的报销操作的, 这对应原文中的标记9。另外在疫情期间, 该集团投入了100亿元的资金。这笔资金投入是为了设立一个名为“住房保障基金”的专项资金。设立这个基金后。
其作用覆盖了所有的基层员工, 这对应原文中的标记10。对于这整个企业集团来说, 员工的价值, 是构成了企业整体价值里面那个很重要的部分之一。他们通过不停地、持续地去增加员工心里的那种获得感和满足感。目的是为了提升员工对公司的忠心程度以及团结在一起的凝聚力。
这样做, 就是该集团为了实现长期的顺利发展的一个主要的、重要的方式路径。
总的来看, 要面对后疫情时代经济大环境动荡多变这回事。同时, 人才竞争也变得一天比一天更加激烈。有效的薪酬管理这种做法, 能够帮助企业去提升对人才的吸引力。而且还能强化对人才的保留能力。也可以激发员工在自主经营方面的活力。这样做, 最终就能推动企业业务的可持续增长。
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