薪酬体系的“失控”，越来越成为导致员工离职的原因。
——人力君
民营企业面临的一个显著问题是薪酬管理的失控现象，这种现象也是员工选择离职的重要因素之一，因为员工的个人职业成长与薪酬体系难以实现同步。
民营企业的HR在管理薪酬体系时，究竟该如何着手？接下来，我们将首先探讨薪酬构建的基本理念，以及在进行薪酬设计时必须遵循的五大核心原则。
薪酬设计的3种理念
常见的薪酬发放形式包括三种，分别是基于三P绩效模型的原则，即根据个人能力支付薪酬、根据岗位需求支付薪酬、根据工作表现支付薪酬，这些支付方式分别对应着能力薪酬、同岗位薪酬以及业绩薪酬。
1. 能力付薪理念
能力决定薪酬的原则，顾名思义，即依据员工的能力水平来设定他们的薪资水平。这种薪酬体系，已成为众多企业采纳的一种普遍做法。它主要针对的是企业内部那些具备专业技能的人员，由于他们的工作难以被他人替代，加之专业性质使得晋升机会有限，通常只能在本专业领域内寻求发展。
但是这个专业程度又高，是企业不可缺少的人才。
因此，针对这类员工，我们需实施一种特别的薪酬体系，即所谓的按能力定薪，依据他们的能力水平和专业程度进行分类，能力越强，所获得的薪酬也就越高。
2. 同岗同薪理念
相同岗位的薪酬设定基于企业对岗位类别的划分，确保同一岗位的薪酬标准一致，以此维护员工间的薪酬公平。人力资源部门会评估各岗位的价值，进而确定每个岗位的具体薪资水平，从而有效管理公司的薪酬体系。
3. 绩效付薪理念
最初，众多销售企业采纳了绩效薪酬的构想，这一构想基于销售成本理念来构建薪酬体系，即通常所说的“基本工资加提成”的薪酬模式。员工所售出产品的数量直接决定了他们的提成，从而影响员工的整体薪资水平，其薪资水平完全由个人业绩所决定。
现在，这一做法已经广泛传播至众多行业，企业通过评估员工日常表现与业绩，依据业绩表现来决定薪酬发放，进而有效调动了员工的工作热情。
这三种薪酬设计各有其独特之处，若能巧妙地将它们融合至薪酬体系之中，便能够更好地满足员工对薪酬的期望，从而使得企业更加稳固，发展势头更为强劲。
薪酬设计的5大原则
1.薪酬理念与经营理念、经营战略适应的原则
企业的薪酬管理体系，远非单一制度，它实则蕴含着战略思维、核心理念与运行机制。此体系需与企业的经营哲学、战略规划紧密融合，依据企业所处的不同战略发展阶段，挑选适宜的薪酬理念，并构建相应的薪酬体系，以确保薪酬管理在推动企业战略目标实现过程中，发挥出显著的激励作用。
例如，那些秉持着和谐稳定经营理念且正处稳定发展阶段的公司，往往实行的是基于算术曲线的薪酬体系，其薪酬级别间的差距并不显著。
此类重视业绩贡献的企业，往往激励员工个人业绩的提升，并常采用呈几何级数增长的薪酬体系，其薪酬差距较为显著。
该企业既重视员工个人能力，又强调团队协作精神，并注重市场价值，因而往往采用倍增效应的薪酬策略，其基本薪资水平往往超过行业标准，对人才市场具有相当的吸引力。
2.相对公平原则
薪酬体系的设计与管理工作，实质上是企业持续践行薪酬“三个公平”理念的过程。正如古人所言：“不患贫而患不均”，对企业来说，确保薪酬的内部公平性显得尤为关键且至关重要。
“三个公平”即外部均衡、内部统一以及个人平衡，这些原则构成了企业薪酬设计的基石，同时也是薪酬负责人不断追求的、理想中的最高薪酬设计标准。
外部均衡体现为：企业发放给员工的薪资水平，与同行业在外部市场上的普遍薪酬标准相匹配，呈现出一定的合理性。这主要涉及企业薪酬的合理市场定位问题。需要特别指出的是，并非岗位薪酬在市场上的定位越高，便越能代表外部均衡。我们更强调的是，企业应依据自身实际情况，确定既合理又适宜的市场薪酬定位。
内部一致性要求：各岗位员工薪资与其贡献价值的比例相等，企业对于所有员工在薪酬标准、价值评估标准和衡量尺度上应保持统一，并着重指出，在制定薪酬体系时，企业需确保公平公正，如同“一视同仁”。
个体均衡体现为：依据员工各自价值的不同，实施差异化的薪酬制度。这一价值评估涉及多方面因素，如员工的工作年限、对企业所作出的贡献以及工作成果，同时也与公正的绩效评估体系紧密相关。
在同岗位员工中，杰出的员工理应获得比表现欠佳的同事更高的薪酬，这一原则也鼓励企业构建以绩效为基础的薪酬体系。表现优异的员工理应获得超过仅达到最低可接受标准的员工的薪酬。通过调整薪资，实现个体的薪酬平衡。
3.激励有效原则
在企业薪酬体系构建中，即便是相同的10万元，因部门差异、市场状况以及企业所处的不同发展时期，分配给不同员工的方式亦有所不同。有的企业选择将4万元作为工资，6万元作为奖金发放，而有的企业则将6万元作为工资，4万元作为奖金。这两种分配方式对员工的激励效果截然不同。因此，激励作用原则要求企业在设计薪酬体系时，务必充分重视薪酬的激励功能，确保其能够产生预期的激励效果。
在此情境下，企业所投入的薪酬（即人力资源成本）与激励成果（即产出效益）之间存在一定的数学比例关系。因此，在设计薪酬策略时，企业需全面考虑诸多要素，以确保薪酬的发放能够达到最佳的激励效果。
4.外部竞争原则
在设计薪酬体系时，企业需遵循外部竞争性原则，这一原则要求企业需关注行业市场及竞争对手的薪酬状况，确保自身薪酬水平在市场上具备竞争力，从而有效吸引并保留对企业发展至关重要的战略性和关键性人才。
5.经济性原则
薪酬制定需全面考量企业的发展特性与财务支付能力，确保股东与员工利益之间的协调，并兼顾企业短期与长远的发展需求。
薪酬设计需进行人工成本的计算，确保人工成本处于一个合理的区间，需认识到不存在绝对完美的薪酬体系，而是存在相对完善的体系。在设计过程中，必须具备全局性的思维，薪酬管理人员需运用合理的策略和清晰的设计流程，避免陷入常见错误，从而实现薪酬体系的全面优化，以全面支持公司的战略发展。
因此，薪酬工作人员在公司中的角色至关重要，而一家公司的薪酬体系设计也日益成为评判其优劣的关键指标之一。
人力君有话说：
企业在构建自身薪酬体系时，一个关键步骤便是进行市场调研。不同行业内的公司对于同一岗位的薪酬水平，可能高于、低于或与同行业其他岗位相当。在这种情形下，我们需要将企业的薪酬策略融入到其整体发展规划之中。在进行企业规划的过程中，部分企业可能会意识到，企业成长的过程实际上是在持续探索最适宜的架构体系。在这一架构体系中，最为关键的是各个岗位之间的薪酬搭配。一旦这种薪酬搭配得以合理调整，那么就能有效解决公司管理层面上的一个核心难题。
然而，我们还需认识到一点，即企业的薪酬体系是一项综合性的发展目标，它不仅参照了市场行情，还充分考虑了企业自身的发展需求。若企业的发展规划得当，能够有效弥补薪酬体系中的不足，那么这样的薪酬体系便是合理且合规的。
李正治，国家银河培训工程的主讲教师，拥有管理学硕士学位，同时也是西南交通大学MBA的特邀讲师，并在全国多家企事业单位担任人力资源和组织绩效管理项目的咨询顾问。每周三晚上20点，他都会在公益直播课上与大家见面。关注他的微信公众号“绩效俱乐部”，或在喜马拉雅FM上收听“正治思想”。
