构建一套完整的薪酬体系，需关注诸多关键环节，包括明确薪酬的组成部分、确立薪酬设计的基本准则、遵循薪酬设计的具体步骤、构建工资体系、制定奖金规则、设立津贴政策、设计并计算福利方案、编制个人薪酬核算表、制作部门薪酬详细清单、进行人工成本剖析以及制定薪酬调整的具体规范。
一、薪酬的构成
员工的报酬体系，是他们在付出劳动或提供服务后所得到的全面回报。这种报酬可分为经济和非经济两大类。经济类报酬涵盖了员工的薪资、补贴、奖金以及福利等，而非经济类报酬则包括了员工从工作中获得的成就感、满足感以及积极的工作氛围等。本工具对经济类报酬进行了定义，其具体构成如图所示。
直接经济收益包括但不限于基本薪资、业绩奖金以及销售提成等，这些均与个人劳动成果紧密相关，并以现金形式发放。
间接经济收益涵盖社保、商业保险、带薪休假以及股权激励等形式，这些均为非即时现金支付或具有长期性质的福利项目。
非经济性回报主要包括工作带来的满足感、对职责的认同感以及对于团队归属的强烈感受，这些都是难以用具体数值衡量的精神层面的激励。
薪酬的构成
二、薪酬设计的原则
薪酬制度构建必须依照多级性原则，以保障企业长期发展及员工积极性，其中包括基础性准则、限制性准则以及功能性准则。
一、基础性原则
1、公平原则
外部公平性要求：薪酬标准应当与同行业、同地区内存在竞争关系的其他企业保持一致水平；
内部公平性考量：根据各岗位的价值、所需能力以及承担的责任大小，通过差异化的薪酬标准来反映不同职级和岗位之间的区别。
个人公平性原则要求，在相同职位上工作的员工，其薪酬待遇应当与他们的工作绩效、技能等级相契合，同时应努力消除“大锅饭”的现象。
2、竞争原则
以超出市场平均水平的薪资待遇吸引关键岗位上的核心人才，同时确保在关键岗位上展现出行业的竞争优势。
3、激励原则
采用动态工资、奖金池等激励单元设计，激发员工积极性；
设立多元化的晋升途径（例如，管理路径与专业路径并行推进），以扩大职业成长的可能性。
二、约束性原则
薪酬总额的设定应与企业的盈利水平及成本预算相匹配，同时，人力成本的增长速度应确保低于利润增长和劳动生产率的提升速度。
薪酬结构及支付方式必须严格遵守《劳动法》及《社会保险法》等相关法律法规的规定。
三、功能性原则
绩效挂钩原则，即把薪资与组织的整体表现、团队协作成果以及个人业绩紧密相连，借助分级奖金和项目里程碑奖励等手段来加强目标导向性；相对的，如果对关键绩效指标（例如强制规定每日通话次数）过于细致入微，则可能诱发数据伪造和急功近利的倾向。
薪酬制度的设计应追求简洁明了，以便员工能够轻松理解，并促进企业在短时间内有效推广；同时，根据企业所处的不同发展阶段，适时调整薪酬策略，例如在初创阶段，应侧重于实施灵活的激励措施；而在成熟阶段，则应更加注重提供长期的福利保障。
薪酬设计的原则
三、薪酬设计的流程
清晰了解企业的薪酬现状及其战略目标，进而确立相应的薪酬策略，比如领先型、跟随型或滞后型。同时，需考虑企业的财务状况、市场竞争力以及人力资源规划，以此为基础来制定预算框架。此外，进行岗位分析和职位评价，编写详细的岗位说明书，明确岗位职责、任职条件和绩效评估标准；运用要素计点法或排序法对岗位的相对价值进行评估，并据此建立岗位等级序列。
市场薪酬调研涉及对同行业、同地区薪酬信息的搜集，以此评估竞争力及市场定位；同时，依据企业的经济实力，设定薪酬的基准点和浮动范围，比如基本薪资和奖金比例。此外，对职级和职等进行明确划分，构建宽带薪酬体系或传统等级薪酬结构；并确定固定薪资、绩效奖金、福利补贴等各部分的占比，确保与岗位价值及员工能力相匹配。
同步制定绩效考核方案、晋升路径以及长期激励机制；构建透明化的管理规范，细化薪资调整标准和争议解决程序。通过小规模试点进行可行性验证，并收集员工意见以调整具体细节；定期依据市场动态、企业业绩或战略调整，对薪酬体系进行优化。
薪酬设计的流程
四、建立工资体系
当前我国众多企业普遍实行基于岗位的薪酬体系。然而，在实际操作中，鲜有企业会单一地采纳上述任何一种模式，多数情况下，它们会以其中一种模式为核心，并融合其他模式的某些要素。
基于职位的工资模式设计
首先，需对岗位进行等级划分。将企业内所有岗位根据其价值从低到高进行排列，并据此进行分级，通常分为5至10个等级（以下图展示的8级为例），从而确定每个岗位的具体等级。
在第二步中，我们进行薪级划分。针对同一职位等级内的不同员工，我们会依据他们的工作表现、教育背景以及其他相关条件，从低到高进行分级，通常分为A、B、C、D、E五个等级。相应的，薪级也分为A、B、C、D、E五个等级，具体分级情况可参考下方的图表。
第三步：明确起始薪资水平。为各个职位级别设定一个起始薪资标准，具体数值可参考图中的A列数据。
第四步，我们需要明确不同薪级间的薪酬差距。具体来说，就是同一岗位中A、B、C、D、E这五个薪级之间的薪酬差异，具体数值可参照下方的图表进行了解。
第五步，进行职位等级与薪级工资的计算。依据起薪标准以及薪级之间的差额，对各个职位等级和薪级对应的薪资进行核算，具体详情可参照下方的图表：。
第六步：构建岗位层级与薪酬体系。将各个岗位对应到相应的层级，并据此制定出岗位层级与薪酬体系。具体可参照下方的图示：
第七步，需依据每位员工在职位等级与薪级表中的具体定位，来明确他们各自应得的基本薪酬。
五、人工成本分析
所提及的人工成本特指薪资总额部分。企业需根据自身的实际情况，对人工成本中其他各个组成部分进行独立分析。
请注意，不同行业的人工费用比例各有差异，以下表格详细展示了企业整体人工成本与销售额之间的比例关系，即人工费比率，这一数据仅供参考。
人工费比率
六、薪酬调整规则
薪酬调整规则
