詹成付：加强改进薪酬管理工作 有效激发社会组织活力
该作者担任民政部党组成员、民间组织管理局局长以及民间组织服务中心主任职务。
我国社会组织近年的发展成果显著，其在社会治理创新和公共服务供给领域的贡献日益显著。这一过程中，社会组织的活力得到了有效激发，而支持和促进社会组织更深入地参与社会事务管理，也已成为推动国家治理体系与治理能力现代化的广泛共识。对于现代社会组织来说，人力资源是确保其健康发展、有序运作以及提升内在实力的核心要素。鉴于此，从社会组织未来发展的战略高度出发，强化人才队伍建设显得尤为关键。这不仅要求我们能够培育出杰出人才，还需构建一套合理的薪酬体系，以吸引更多人才投身于社会组织的工作之中。即便社会组织在内部管理方面持续优化其薪酬制度，但各地之间仍存在显著差异，频繁出现从业人员薪酬待遇得不到充分保障的现象。在此情形下，民政部颁布了《关于强化与优化社会组织薪酬管理的指导性意见》，这一举措对于提升社会组织工作人员的薪酬水平、维护其合法权益具有显著的指导价值，同时，它对社会组织在选拔、激励和保留人才方面发挥着积极作用，进而对加强社会组织人才队伍建设具有深远的战略意义。
一、充分认识加强和改进社会组织薪酬管理的重要意义
提升与优化社会组织薪酬体系，是推动社会组织迈向职业化进程的关键举措。自2015年《国家职业分类大典》修订以来，与社会组织紧密相关的专业人员和社团管理员、劝募员等职业已被纳入职业分类体系。此举不仅体现了国家对社会组织相关职业的肯定，同时也对社会组织职业化进程的加速发展具有深远而实际的推动作用。观察全球各国社会组织的发展趋势，我们发现，选择职业化的发展路径是推动社会组织实现更高效、更迅速成长的关键方法。随着社会组织职业化进程的推进，必将涌现出与之相匹配的职业化群体。然而，要确保社会组织职业化沿着正确的方向前进，就必须建立健全的薪酬管理体系。在我国的具体情况中，考虑到社会组织的发展相较于国家行政机关和企事业单位起步较晚，因此，无论是从职业声誉、社会地位还是薪酬福利等方面，社会组织均难以与它们相提并论。将社会组织职业归类于国家职业分类大典之中，此举有效解决了社会组织职业的声望与社会认可度问题；同时，民政部发布的《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》为薪酬管理的规范化提供了重要参考，这不仅有助于社会公众更加认可社会组织的工作，也促使他们更愿意投身其中；此外，这一指导意见还有助于社会公众对社会组织职业形成较为稳定的薪酬预期。社会组织在确保给予员工科学合理的薪酬待遇的基础上，亦能借助绩效评估、奖励与惩罚机制等手段，激发优秀员工的积极性，鼓励表现不佳的员工努力进步，从而逐步推进社会组织内部分配制度的公平性、公正性和透明度。
强化与优化社会组织的薪酬管理体系，是促进其专业化成长的切实途径。伴随着现代社会组织体制的不断完善，社会组织内部的治理结构逐渐成为公众关注的焦点。社会分工的持续细化，对社会组织内部治理提出了更高的精细化标准，无论是项目的策划与执行，抑或是人力资源与财务的管理，均正逐步向专业化方向发展。这实际上意味着社会组织亟需走上专业化的成长路径。社会组织的发展涵盖了广泛的工作领域和层面，若要达成专业化的目标，则必须具备一定数量的精通技术和技能的专业人才。通过强化和优化社会组织的薪酬管理体系，可以确保社会组织在激烈的市场竞争中，能够以平等的姿态与国家行政机关、企事业单位一同吸引专业人才投身专业领域的业务，从而全面提升社会组织的专业化水准。
强化与优化社会团体薪酬管理体系有助于调整内部薪酬分配机制，推动和谐劳动关系的建立。自党的十八大以来，随着社会团体的不断成长，它们为社会创造了众多就业机会。据民政部发布的2015年社会服务发展情况报告显示，截至2015年年末，我国社会组织数量达到66.2万个，为社会各类人员提供了734.8万个就业岗位，同比上升了7.7％。社会组织广泛吸收了众多就业者，其发展潜力同样不容小觑，主要体现在以下两点：首先，根据统计数据，社会组织吸纳就业者的增速显著高于全国就业人口的增速；其次，观察国际发展趋势，在众多发达国家，社会组织中的就业者占劳动力的比重普遍超过4%，例如，日本为4.2%，德国为5.9%，法国为7.6%，英国为8.5%，美国更是高达9.8%；而我国社会组织中的从业人员在劳动力中所占的比例还不到1%。因此，随着社会组织职业的兴起以及政府对社会组织服务的采购活动日益增多，未来投身于社会组织就业的人口规模预计将持续增长。在劳动合同管理领域，薪酬管理作为关键的一环，对于促进社会组织与员工之间建立稳固的雇佣关系，以及构建和谐的工作氛围，发挥着至关重要的作用。
二、准确把握加强和改进社会组织薪酬管理的目标任务
自改革开放以来，各类社会组织在成长过程中，吸收了其他领域及行业的成长智慧，初步构建了一套薪酬管理体系，并积累了丰富的运营经验。然而，从整体上看，社会组织工作人员的薪酬普遍偏低，激励机制不足，导致吸引力下降。此外，绩效薪酬与实际工作成绩脱节，一些社会组织在薪酬发放上存在不公平、不规范的问题，甚至有个别组织出现不依法行事的现象。鉴于人力资源正日益成为推动组织进步的核心因素，我们必须特别重视提高社会组织在人力资源管理和服务方面的能力，特别是要持续提高薪酬管理的科学化程度，确保薪酬在构建社会组织约束与激励机制中的关键作用得到充分体现。
需结合我国实际情况制定适宜的薪酬体系。在设计社会组织薪酬时，需平衡效率和公正。社会组织拥有依法自主决定内部薪酬分配的权利，包括确定员工薪酬结构和水平。然而，现阶段，大多数社会组织普遍采用岗位绩效工资制度，其薪酬通常包括基本工资、绩效奖金、津贴及补贴等不同组成部分。基础工资的设定需兼顾行业特性及地区社会经济进展状况，力求确保其数额不低于当地人力资源社会保障部门规定的最低工资水平；同时，还需考量社会组织自身的经济状况。绩效工资的发放依据是社会组织从业人员的业绩考核结果，因此，在构建薪酬体系的过程中，社会组织必须重视构建与之相匹配的绩效评估等配套管理机制，确保对从业人员业绩的规范考核成为关键环节。津贴与补贴，旨在对从业者因额外劳动付出及特殊原因而需额外支付的工资进行补偿，其核心目的是确保在市场物价发生波动的情况下，从业者的收入水平能够保持相对稳定，不受显著影响。此外，鉴于人力资源市场竞争日趋激烈，社会组织在制定薪酬标准时，必须充分考虑诸多特殊因素。例如，对于通过市场化方式选聘和管理的负责人、以及引进的急需紧缺人才，应依据各自的发展状况，通过协商机制，共同决定其薪酬待遇。
社会保险及住房公积金需依照国家相关法律规范执行，具备条件的社会团体可设立企业年金等补充保障。近期举行的中央经济工作会议提出，需下调社会保险费用，并探讨对“五险一金”进行精简合并。社会组织需未雨绸缪，主动采取行动。应缴纳的社会团体费用，社会组织必须按时足额支付。
其次，务必确保薪酬的准时足额发放。社会组织作为职业领域的一部分，需不仅为员工提供公正的薪酬水平，更要确保按时按量支付薪酬，以满足员工的基本生活需求。为此，社会组织需借鉴企业先进的薪酬管理体系，建立按月发放的机制；至于绩效工资，则需依据自身的绩效考核标准，明确发放的时间节点。从业人员理应获得的带薪休假及其他福利，社会组织需依照劳动合同中约定的薪酬标准进行发放。
第三，我们需致力于规范社会组织的薪酬管理。薪酬管理体系不仅是一种约束机制，同时也体现了激励机制。社会组织需打造“透明口袋”，实现信息的公开与透明，并接受社会的监督。此外，社会组织的内部治理同样应在阳光下进行。建立薪酬管理制度时，应通过民主投票并公开公示，然后实施，并理应接受监督，以进一步提升社会的公信力。社会组织所发放的基本薪酬、奖金、额外报酬及补助均构成其管理费用的一部分，需计入工资总额预算之内，并需依照工资总额预算的规定进行操作，严禁超出预算提取或发放薪资。同时，为了进一步增强薪酬统计工作的规范性和基础性，社会组织需强化工资台账的行政管理，并在发放员工薪酬时，必须出示详细的工资明细表；依据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）的相关规定，工资台账需妥善保存，确保存档时间不少于两年，以备后续查验。退休干部在兼职期间所获得的报酬，需严格依照党组织部门制定的相关准则来实施；而对于志愿者等群体的津贴，必须构建一套明确且规范的财务管理体系。
第四，我们必须遵循人力资源市场的自然法则，并逐步构建起薪酬稳定提升的体系。伴随着社会组织规模的不断扩张，其管理模式也发生了变化，不再是单一的扁平结构，而是逐步向层级化的科层制过渡。这一转变随之带来的是，社会组织内部将形成不同级别的职业岗位。在这些不同级别的岗位中，员工的工作性质和所肩负的责任各有不同，因此，建立一套薪酬正常增长的机制显得尤为必要。在决定薪酬增长的具体比例时，必须全面评估社会组织所处的地区经济状况以及自身的财务状况，做到全面考虑，力求找到一个既能实现薪酬合理增长，又能兼顾各方面利益的“最佳平衡点”。
第五，需构建一套与社会组织薪酬管理相协调的内部管理体制。此薪酬管理体系并非独立存在，它需要其他领域的协同与支持。例如，需要与绩效工资挂钩的社会组织绩效考核体系，与薪酬稳步提升机制相辅相成的员工职业技能培训方案，以及与薪酬按时全额发放要求相契合的内部会计操作规程等。在推进薪酬管理体系构建的过程中，社会组织需全面关照相关配套系统的健全与进步。
第六，需兼顾物质与精神激励的双重作用。社会组织需重视物质激励，并在内部建立完善的多元回报与激励机制；同时，基于对从业人员内在需求的深入调研，制定并执行相应的物质激励策略；此外，通过倡导公益互益的价值观念和营造积极向上的组织氛围，为社会组织内部打造持久的精神激励动力。
观察我国社会组织激励的现状，我们应采取适当的激励措施，这包括在确保合理的物质奖励的同时，社会组织需深刻理解并满足从业人员对精神激励的渴望，引导他们重视价值观的引领，并逐步构建起深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的内在激励“黄金法则”；此外，社会组织还需增加对人力资源开发的资金投入，通过有计划的培训和教育，增强从业人员的职业素养和专业技能，提高他们对组织的忠诚度，增强他们的归属感、认同感和自豪感，并利用成就激励激发从业人员的荣誉感，从而全面提升社会组织内部的文化建设水平。
三、切实加强薪酬管理工作的组织领导
薪酬管理虽是社会组织的内部治理范畴，然而，鉴于其为一个系统工程，我们必须齐心协力，各级登记管理机关需相互协调，共同推进。在达成共识的前提下，全面审视、配套改革、分阶段实施，方能确保成效显著。在具备条件的地区，应着重加强本级别社会组织的薪酬管理与服务工作，这有助于它们制定薪酬设计规划，并推动一系列促进社会组织收入分配改革的政策与措施的研究和实施。社会组织的管理人员，特别是高层领导，必须持续学习，更新思想观念，培养战略思维，通过强化与优化薪酬体系，调动从业人员的积极、主动和创新能力，坚定不移地推进改革与创新，不断提高职业能力建设标准，努力打造先进的社会组织。
此外，各地民政机构需根据实际情况，比如组建专业队伍对社会组织的人事和财务人员实施专项培训，以此提高社会组织在劳资管理方面的规范性和专业性。此外，我们还需注意到，资金不足是社会组织普遍面临的一个挑战。在强化和优化社会组织薪酬管理方面，我们既要充分发挥政府部门的指导职能，又要广泛调动个人、企业等社会力量共同参与。在进行社会捐助时，若条件允许，应积极倡导捐助者优先支持人工成本，同时，要努力拓宽社会组织的收入渠道，充分激发社会组织在社会服务方面的积极作用。
该作者担任民政部党组成员、民间组织管理局局长以及民间组织服务中心主任职务。
