2025年5月26日，中共中央办公厅、国务院办公厅共同发布了《关于完善中国特色现代企业制度的意见》，其中明确指出，对于符合相关条件的国有企业，应实施工资总额预算周期性的管理制度。自2018年起，我国对工资总额预算周期制在“探索”与“限定行业”层面进行了初步尝试，而今已发展到“推行”阶段，并对符合条件的企业提出了全面要求。这一转变标志着国有企业薪酬管理领域已从探索阶段迈向全面推广阶段，成为深化国企收入分配制度改革的关键节点。
工资总额预算周期制的精髓在于摒弃了过往单一年度的薪酬预算做法，引领国有企业的薪酬管理模式进入一个更为灵活、战略导向以及更贴合市场需求的崭新阶段。这一改革旨在实现国家政策导向与企业经济效益之间的和谐统一。在这一改革面前，国有企业的人力资源管理者们面临着前所未有的挑战：他们需深入领会政策的精神实质，并确保其实施到位。如何协调长远规划与短期应变能力，确保薪酬体系与企业业绩的紧密融合？怎样利用数字技术手段实现全方位的监控与改进，以帮助企业激发团队和人才的潜力？国企薪酬改革已经迈入新的阶段，红海云公司持续专注于向国有企业提供数字化支持，以推动改革进程的深化。我们旨在释放组织与人才的全部潜力，帮助国企的人力资源管理在面临新挑战时更加得心应手，并全方位打造薪酬管理的新模式。
工资总额预算周期制的内涵与核心价值
企业得以脱离传统的年度预算模式，采用工资总额预算周期制，这样可以在最长三年的预算周期内，依据经营效益的波动来综合规划工资总额，从而实现“削峰填谷”的效果。这种周期制的核心价值在于，它从制度层面为国有企业的薪酬管理增添了灵活性和预见性，使得薪酬分配机制更加贴合市场的动态变化以及企业发展的实际需求。首先，企业能够通过动态的分配方式，在各个年份之间对工资总额进行合理的调整；其次，这种做法有助于减轻由于效益波动所引起的资源分配不均的问题；再者，它还能简化企业在面对短期波动时所承受的压力。其次，工资的分配更加紧密地与企业的经营成果相联系，并且通过拉长考核周期，强调了“工资与效益同步增长”的重要性，此外，还倡导企业根据自身战略规划，设计出具有长远激励作用的机制，从而使国有企业的薪酬管理体系更加具有战略眼光和灵活性。
工资总额周期制是国企工资决定机制改革的关键环节，它与国企的“三项制度改革”息息相关，旨在加强工资与效益之间的关联，使企业能够借助薪酬分配来促进以绩效为导向的员工管理，激发“员工能进能出”的机制活力，同时也是深化“收入能增能减”政策的重要实施途径。
周期制下工资总额管理的核心步骤与重点任务
实施工资总额预算周期制度，对国有企业的人力资源管理部门在薪酬管理方面带来了全面性的新挑战：这要求在预算编制阶段进行周密规划，在执行过程中进行实时监督，在设计激励机制时需不断创新，并在持续改进中追求标准化和精细化的平衡。
一、在顶层设计中明确方向
工资总额预算周期制与传统的薪酬预算模式不同，它不再仅限于考虑单一年度的情况，而是需要在更长的时间跨度内进行综合评估，包括企业的所处发展阶段、经营效益以及实际需求。在此基础上，通过制定有针对性的预算计划，为后续的灵活管理提供了具有指导意义的纲领性依据。
1）明确预算基数
预算编制的起始点为周期性制度，必须保证其精确性和适宜性。人力资源部门可依据上一年度的工资结算总额或经过重大调整后的历史平均数来确定基数，这样做不仅能够体现企业的真实状况，而且还能为后续工作奠定坚实的基石。若基数设定过于宽松或过于保守，均可能对预算的合理性和稳定性造成不利影响。
2）设置联动与调控指标
指标充当着周期性预算的行动指南，对薪酬分配的公正性产生直接影响。关键效益指标，例如利润总额和经济增加值EVA，确保了工资总额与经营业绩之间的动态联系；劳动生产率、人工成本利润率等调节性指标则有助于调整分配比例；而工资指导线等调控性指标则明确了政策上的边界，确保了合规性管理。这些指标必须与企业的战略目标紧密相连，通过数据来清晰界定薪酬管理的方向。
3）合理规划预算目标
预算目标需兼顾激励与风险平衡，借助设定基准线、上限和下限来构筑安全防护体系。基准线代表基础保障，上限激发效益提升，下限则用于抵御波动风险。目标设定应参照行业标准及历史数据，力求达到既有利于发展又不过度施压的“适中”水平。
二、在动态管理中抓住关键
在执行周期预算阶段，设立一个实时的监控体系显得尤为关键。借助薪酬数字化的手段，国有企业的人力资源部门能够实时跟踪工资总额的实施步伐，动态评估效益指标的实现状况，并且能够精确把握预算的分配状况。此外，国企在遵循政策规定的前提下，有权对工资总额预算进行适当的调整。调整并非任意更改，它需根据经营数据的实时变动，谨慎对预算进行优化配置。例如，在市场短期内波动剧烈的情况下，要确保跨年度的调整能够实现周期内的资源均衡，防止因某一年的效益下降而引发过度的内部反应。在此基础上，通过建立规范化的调整机制，明确调整流程的操作规范，进而实现在不断变化中薪酬分配的持续优化。
三、充分释放中长激励机制效能
国企在工资总额预算周期制度下，拥有了更广阔的中长期激励机制探索空间。然而，政策的灵活性亦需在实践过程中获得充分保障，这需要通过科学规划、数据分析和持续调整，来确保中长期激励措施能够发挥出最大的作用。为保障关键职位及高价值人才的稳定与积极性，国企采取股权奖励、项目共同投资、超额收益分红等多种方式，将员工利益与企业长远发展紧密相连，从而使得人才薪酬激励摆脱了短视的束缚，助力企业战略目标的实现。此外，周期性薪酬预算的制定，使得企业能在多个年度内进行合理规划，有效避免了因年度预算计算不当导致的资源浪费或分配不均的问题。凭借这种灵活性，企业能够灵活变动固定工资与变动奖金的配比，将有限的资金分配给表现优异的员工、关键职位或战略重点领域。例如，对于研发人员或运营的关键岗位，薪酬结构可以更多地采用变动激励方式，根据员工的绩效表现和战略贡献进行灵活调整。
四、在合规与内外协调中筑牢基础
实施工资总额预算周期制度为企业赋予了更大的薪酬管理自主空间，然而，这也对企业合规性提出了更为严格的标准。人力资源部门必须从完善管理机制入手，保证合规性在薪酬管理的各个环节中得到体现。工资总额的灵活调整和跨期平衡必须全面遵循国家、地方以及国有资本监管的相关规定，确保预算中的每一项操作都建立在明确的法律和规章基础之上。内控审计机制能够对预算执行状况进行周期性的审查，一旦发现异常便立即进行纠正，以防止潜在风险扩散。例如，对于工资总额超支、分配不均等风险点，运用数字化技术对工资总额的实际执行情况进行持续跟踪，并建立异常情况警报系统。此外，工资总额预算周期制的有效实施，还需企业内部与外部的紧密协作。管理层与业务部门需明确预算周期的运作原理，确保政策与企业的发展方向相契合，并通过公开的交流途径向员工阐释薪酬制度，以减少因信息不对等造成的误会。与此同时，对外方面，应及时与国有资产管理监管部门进行沟通和报告，保证预算的实施符合相关政策规定，从而为预算周期制的稳定运行提供坚实保障。
红海云数字化赋能国企工资总额预算周期制高效落地
工资总额预算周期制的实施，对预算编制、执行监控以及绩效评估等环节设定了更高的标准。传统的人工统计手段，往往难以满足周期制对于中长期规划、动态调整以及精细化管理的需求。在国企全面推进数字化转型的浪潮中，智能人力资源系统等数字化工具已成为国企薪资预算管理的核心支持。红海云作为国有企业人力资源数字化转型的首选合作方，自数据搜集至决策辅助，全方位助力国企人力资源部门实现组织效能的全面提升，并成功跨越从人工统计到智能决策的巨大转变。
打造数据基石：收集与整合的自动化升级
实施工资总额预算周期制管理的首要任务是收集数据。然而，在众多国有企业实际的管理操作中，常常遇到数据分散且独立的问题，涉及多个层级和多个系统。无论是工资总额还是效益指标，从业务数据到财务报表，薪酬管理都必须依赖于全方位、多角度数据的同步配合。红海云助力国企搭建起涵盖各级别、全体员工以及全方位视角的薪酬数据管理体系，从根本上消除了数据不一致的困扰，从而保证了数据的统一性。以红海eHR数字化管理系统为基石，红海云助力国有企业自动搜集并融合工资、奖金、福利、社保等全方位薪酬数据，同时，它连接了HR、财务及业务系统的数据通道，促进了多系统数据的深度结合。该系统将员工成本、企业效益、经营分析等关键信息汇总至一个统一的管理平台，并支持搭建覆盖企业各级别的薪酬监管数据大屏，为国企工资总额管理奠定了坚实的数据基础。
让预算管理“看得更远”：从编制到监控的智能化
工资总额预算的编制与执行监督构成关键步骤，而传统的年度预算制定常常仅限于单次规划，其流程繁琐、变更迟缓，缺乏适应性和灵活性。依托红海云人力资源管理系统，国有企业预算审批流程实现了在线流程化操作，涵盖了预算编制、细分以及调整等关键步骤，并支持设置多级审批程序，从而保障每一步骤都符合相关法规，实现了工资总额预算的逐层分解和实时监控，确保各级单位对预算额度及执行职责有清晰的认识。同时，系统具备实时进度监控的能力，能够利用数字化仪表盘对工资总额的使用进度以及效益指标的完成情况进行持续的跟踪。而且，系统还具备预算执行分析的功能，能够自动生成各类报表，包括按部门、条线、岗位和职级划分的成本分析报表以及预算执行情况分析报表。借助高管驾驶舱、预算看板等多元化预算执行分析与可视化手段，管理层能够随时查阅集团及下属各单位的预算执行情况、人力成本变化等关键数据，从而为战略决策提供即时的数据支持。
激活人效：从分析到薪酬优化的精准化管理
工资总额预算周期制的核心目标在于促使工资与业绩之间形成紧密的联系，这一机制同时对企业薪酬激励机制设定了更为严格的规范。红海云借助数据一体化平台，助力国有企业整合组织、岗位、绩效、薪酬等各方面的人力资源信息，构建起一个高效的数据管理基础，并提供了包括人力成本、人工效能、人才梯队等在内的多种分析模型与决策支持工具。这些工具使得管理层能够实时追踪关键数据，并根据实际情况灵活调整薪酬激励措施。依托多角度数据构建模型，红海云助力企业对劳动生产率、人均创利率、人工成本利润率等核心人效指标进行深入剖析，并能自动构建不同类型的人效分析报告。该系统支持对部门、岗位、职级等不同维度进行成本与效益的细致分析，帮助企业精确识别特定周期内人效波动的根本原因，进而实现基于数据的精准人才投资决策。
在薪酬激励效果评估方面，红海云借助数字化平台，为国有企业提供了全面且直观的量化分析工具。这些工具将绩效考核与薪酬激励相结合，实现了绩效、晋升、薪资调整以及奖金等环节的闭环式管理。企业采纳了股权激励、超额分红等中长期激励措施之后，系统能够全方位监控其成效，借助数据可视化和人才九宫格等工具，对激励效果进行科学评估，并描绘人才分布图景，从而帮助管理层优化激励政策。此举旨在将薪酬资源更多地分配给关键人才和表现优异的员工，以实现组织投资回报率的最大化，并在非高效领域合理分配薪酬投入，进而为企业薪酬管理的持续优化提供智能化辅助。
筑牢合规防线：自动化的政策与风险管理
在预算编制至执行分配的各个环节，都必须严格遵守相关政策的规定，否则操作失误所引发的合规风险，往往成为国企薪资管理中的“隐形陷阱”。红海云HR系统运用自动化和智能化的合规管理手段，将原本复杂且繁琐的监管要求转化为直观且透明的形式。系统不仅对预算数据的访问与操作实施了严格的权限分级控制，而且确保了敏感信息的绝对安全。此外，在工资总额管理环节中融入了内置的合规性规则引擎，能够将每月的实际薪资支付信息与预设的预算数据实现自动对接，并对“计提金额”与预算限额进行实时比对，若发现超支情况，系统将立即触发自动警报，并通知相关管理人员立即采取措施进行修正，以避免违规的超额发放。
