薪酬成为员工关注的焦点，薪酬管理则是员工管理中的关键环节，薪酬更是推动员工工作热情的关键因素。在58同城对理想雇主的调查中，"公平、公正、平等的管理理念"以及"与工作付出相称的薪酬回报"两项在理想雇主的特点中位列前茅，这充分说明了薪酬的公平性在激发员工奋斗精神方面的重要性。
随着外部环境的变化，考虑到公司现金流的积累状况以及员工对未来就业的预期，我们可以在关注薪酬的对外竞争力方面适当放宽要求，然而，对于薪酬内部的公平性问题，我们必须予以更高的重视。
何为薪酬公平性？
企业对员工薪酬激励力的全面把握主要源于两个关键因素：一是来自外部的市场竞争程度，二是内部的薪酬分配公正性。
企业薪酬的高低决定其在人才市场的竞争力，这种竞争力又与企业的薪酬水平紧密相关。
薪酬的内部公正性原则强调，在同一个组织内，不同岗位的相对薪资水平应当与其所承担工作的实际价值相契合，换言之，组织内员工之间的薪酬对比应当体现出一种公平性。
薪酬内部公平性的处理旨在解决体系性的矛盾。在特殊时期，若采取简单粗暴的统一降薪措施，往往难以得到员工的认同，更甚者，可能导致杰出人才的大量流失。
神奇的“ R2 ”
薪酬总额与职级之间的散点图，其散点展示了薪酬分布的走向。若将此走向以数学公式进行描述，该公式与散点所反映趋势的吻合度，我们称之为相关性。通常，这种相关性通过相关系数R来衡量，其数值介于-1与+1之间。而R²，则被称作决定系数或拟合度系数。
R2指标的数值能够揭示薪酬数据的预测趋势与实际数据之间的吻合度，R2数值越高，说明吻合度越好，所绘制的趋势线就越可靠，这意味着该趋势线能更准确地描绘出薪酬随职位级别变动而变化的规律。当R2达到1时，意味着所有薪酬数据点均位于趋势线上，此时该曲线能够全面展现所有员工薪酬变化的趋势。
依据不同的数据算法，企业薪酬总额随职级变动所呈现的散点图能够对应出三条各异的趋势线：分别是指数型曲线（以红色标示）、线性型曲线（以黑色标示）以及对数型曲线（以绿色标示）。通过对这些拟合趋势线（即 R2 值）的综合评估，可以准确识别散点图所体现的最符合实际的分布趋势，进而评估薪酬总额随职级变化的合理性。这一过程有助于揭示整体薪酬结构以及薪酬内部公平性的健康状况。
在此略作说明，传统的薪酬等级众多且结构繁杂，这导致薪酬管理方式单一，且管理成本相对较高。因此，越来越多的企业开始采用符合人才激励趋势的宽带薪酬体系，这种基于能力的宽带薪酬体系既体现了能力薪酬、岗位薪酬的良好特性。总体而言，随着职级的提升，基于能力的宽带薪酬在薪酬分布上更趋向于指数曲线形态。
也就是说，当拟合指数型分布趋势线的R2值达到最高时，这显示出企业的整体薪酬在各个职级上的分布相当合理。这种现象反映了根据岗位重要性来确定薪酬的原则，同时也拉大了不同职级之间的薪酬差异。
进一步分析，若采用拟合指数型分布曲线，当R2值过小或过大，这究竟是由什么因素引起的呢？这道理并不复杂，只需牢记：若R2值偏低，则意味着同一职级内的薪酬变动幅度极大，薪酬区间过宽，导致薪酬的内部公平性难以得到充分保障；而若R2值偏高，则表明同一职级内的薪酬变动过于狭窄，缺乏宽泛的薪酬区间，未能充分体现能力与薪酬挂钩的原则，进而也会丧失宽带薪酬的诸多优势。
通常情况下，衡量薪酬内部公平性的指数型R2值，其经验值域介于0.7至0.9之间。
薪酬内部公平性判断的其他方法
方法1：薪酬变动率
考虑到企业内部同一序列、同一职级薪酬总额存在最大值和最小值的差异，故而选取了薪酬变动率这一指标进行评估。该指标反映了在同一职级中，薪酬总额最大值与最小值之间差距的百分比情况。
鉴于职位标准化水平、所担负的职责与潜在风险以及职位特性等因素的综合考量，适宜的薪酬调整比例范围通常界定在20%至150%之间，不宜过高或过低。此外，对于薪酬变动范围较窄的宽带，可以依据职位的标准化程度以及职责和风险的程度，进一步细化不同岗位的经验薪酬调整比例（具体见下表）。
方法2：薪酬重叠度
鉴于同一企业内不同职级序列的薪酬范围存在差异，本方法通过薪酬重叠度进行评估。薪酬重叠度反映了相邻两个职级薪酬区间的交叉程度。具体做法是，以低一级别(A)薪酬的最高点减去高一级别(B)薪酬的最低点，再与高一级别(B)薪酬的最高点与最低点之差进行对比。
理想的薪酬重叠度经验范围为 30%- 50%。
薪酬的公正性需兼顾岗位等级、各业务板块内相同岗位、不同地区相同岗位等多重考量，并需依据具体情形进行灵活的制定。理论虽重要，但实践经验才是永恒的。即便掌握了简便的技巧，也不能保证薪酬体系设计完美无缺，我们必须时刻牢记，薪酬体系设计的根本目的是为了激励员工，防止陷入只重方法的误区。
特殊时期，既充满挑战也孕育着机遇。在人才管理方面，企业若能将眼前的挑战，比如减薪、调薪的压力，转变为对薪酬激励体系进行系统调整的契机，这无疑为推动企业变革提供了良机。
