企业在内部及外部寻觅组建HR专业团队时，应参照挑选首席人力资源官的思路，将对于潜藏在水面之下的素质要素的筛选与鉴定，看得比冰山之上的技能筛选与鉴定更为关键。对于HR专业团队而言，其所需具备的核心能力主要包括三项基本素质和三项关键推动力（详见图1、图2）。基本胜任力指的是企业人力资源部门在保持稳定运行时所需的基本能力。这种能力至关重要，它能在企业面临市场环境变动和内部变革时，作为辅助和协同的力量，帮助企业实施一系列应对措施。
HR专业团队的三项基本胜任力
1. 人力资本管理能力
人力资源在过去几十年中主要扮演着识别、评估以及管理人才的职责（涉及人员或劳动力）。近年来，人力资本这一概念逐渐受到广泛关注，其核心在于对个体进行投资。基于这一理念，我们揭示了众多与提升个人贡献紧密相关的人力资源技能。我们将这些技能归纳为人力资本管理者的专业范畴。
毫不令人意外，对于一线经理而言，具备成为人力资本管理者的能力是至关重要的。他们不仅要承担因缺乏关键人才所带来的损失，还能直接从组织内部拥有高素质的人力资本中获益。鉴于此，为了提升经理们的福祉，人力资源部门在培养和展现人力资本管理能力方面应当发挥积极作用，并展现出卓越的业绩。人力资本管理者在以下四个方面提出了综合性与创新性的策略：一是对人才的培育，二是领导力的塑造，三是绩效的提升，四是技术人才的培养。
精通人力资本管理领域的人力资源专业人才，凭借其对个体及组织行为知识的运用，以及运用经典与前沿的人力资源研究技巧，成功解决人力资源及业务部门在人才方面的难题。他们推动的创新实践、流程以及结构优化，不仅对长远发展具有深远影响，同时也能有效促进业务现状的改善。
人力资源管理者，肩负着人才资源的守护、监督与监护职责，他们需确保员工掌握恰当的技能，培养敬业态度和使命感，唯有如此，方能促使每位员工高效作业，进而助力组织达成目标。
2. 全面薪酬管理能力
薪酬体系，尤其是薪酬策略，正日益呈现出复杂化和细致化的趋势。众多经验丰富的人力资源专业人士逐渐意识到，尽管薪酬制度有助于塑造和加强员工的行为，然而，应对繁杂的监管规定和深入分析细节，则需要具备高度的技术专业能力。
薪资（涵盖金钱及非金钱形式）是构成人力资源策略的关键要素。薪资虽不足以激发工作效率（鲜少有人因加班费而在周末投入工作），却揭示了哪些因素被看重（周末工作具有价值），同时增强了员工行为（若周末的辛勤付出能带来正面反馈，那么那些在周末努力过的员工更可能愿意加班）。同时，无论是货币还是非货币的报酬都能够发挥出积极的作用。
薪酬，无论是以货币形式还是非货币形式，均承载着关键信息。若一家企业更重视收入水平、盈利状况、客户服务质量、社会责任感、市场价值、创新能力、人才保留等，其薪酬体系便会反映出这些关注点。同时，货币和非货币薪酬也体现了企业对员工价值的肯定。员工所获得的并非仅仅是实际发放的薪资，而是其所代表的价值观念。薪酬体系不仅传达了企业及个人的目标，而且其透明度亦日益凸显其重要性。
人力资源部门的专业团队需对薪酬变动迹象保持高度警觉，特别是针对以下三个方面，他们应持续深入思考并切实执行：
首先，我们需要思考薪资的发放目的。其次，薪资的考量是侧重于个人还是团队的行为或成效？再者，如何妥善处理短期与长期成果之间的平衡？此外，薪资是否能够为公司创造价值？同时，我们还需探讨如何进行收入与成本的对比，以及创新与效率的权衡。
其次，关于薪资的支付方式，它可能通过基本工资、年度奖金以及长期激励（如绩效股、股票期权）等多种形式来体现。这些薪资构成会根据员工的职位等级和具体角色有所区别。
第三，在确定薪资水平时，企业普遍采用薪酬调查作为参考依据，旨在确保薪资的对外公平与对内公平。
HR专业团队在解答完这三个关键问题后，成功构建了一套契合企业成长需求的薪酬观念及货币薪酬架构。他们通过持续优化这三个问题的答案，能够恰如其分地运用货币薪酬手段，进而有效推动业务与个人业绩的提升。
货币薪酬虽然往往是衡量员工价值的关键且易于理解的指标，然而，非货币薪酬同样能够传达出明确的好与坏的信号。不良的非货币措施可能涉及惩罚、消极的评价，或者剥夺重要的工作机会和决策权。而积极的非货币薪酬则涵盖了认可、工作本身的满足感（员工在自身工作中感受到个人价值并具备完成任务的实力时，会投入更多精力）、职业发展机会等。
在薪酬体系中，除了货币形式的报酬，人力资源专业团队还能协助企业运用非货币薪酬手段激发员工积极性或维持其良好状态。这种非货币薪酬，有时表现为公司提供的细致服务，但更深层次的非货币薪酬则体现在员工将个人身份与工作相结合，在工作中确立个人目标，建立人际联系，以及自主管理自己的工作环境。
3.合规管控能力
毫无疑问，随着“刘易斯拐点”的临近，人力资源部门在遵守规定方面的管理能力成为了HR专业团队在平衡企业和员工直接利益方面至关重要的技能。合规性管理是人力资源领域的传统做法，唯有如此，该行业才能赢得信誉，并拥有更多战略性的工作机遇。各类组织在内部和外部都面临着众多需要管理的合规程序，因此，人力资源专业团队需对法律法规有深刻理解，并保证企业严格遵守。同时，他们还需负责保护员工的利益，维护员工的权利，这是企业持续吸引员工的关键所在。任何企业若未严格遵守相关法规来执行其人力资源政策，即便在短期内成功吸引了市场中的优秀人才，但从长远发展的角度来看，最终仍有可能导致人才的流失。
HR专业团队在执行合规任务时，是确保日常必要工作得以落实的基石。然而，在实际执行过程中，需警惕陷入两个极端。首先，HR团队不应沦为“政策法规的执行者”，在执行具体任务时，不应僵化固执、死板地照搬条文，这样可以使企业在面对激烈的市场竞争时，仍能保持人力资源管理的灵活性，避免陷入束缚。
此外，人力资源专业团队亦不可忽视相关法律法规。一旦在排斥、健康与安全、公平待遇等方面出现不良迹象，便需迅速且公正地予以遏制，防止问题扩散，全力以赴，秉持公正原则，以便为企业赢得更佳的市场声誉和品牌美誉。
劳资双方、管理者与被管理者之间存在着固有的矛盾特质，若任一方过度压制另一方，将不利于双方建立并维持长期稳定的合作关系。而双方能够建立起这样的合作关系，正是企业未来在市场竞争中占据优势的不可或缺的条件之一。因此，无论在法律遵从性上，抑或在适宜的管理行为上，人力资源部门均需秉持更为严格的要求，为公司的其他部门树立榜样，进而对于长久稳固地维护企业与员工之间的紧密联系，发挥至关重要的主导与支配效能。
三项重要推动力
1.技术和媒体整合能力
技术正深刻地转变着人们的生活方式以及组织的运营模式。随着技术进步带来的信息环境变化，商业策略和人力资源运作的速度显著加快。和其他组织职能一样，人力资源部门持续利用技术手段来优化流程、传播信息以及加强员工间的联系。在人才管理、员工发展、奖励机制、员工参与度以及沟通等方面，人力资源流程都受到了技术的深刻影响。诸如甲骨文、SAP和Workday等知名企业，它们为业务及人力资源解决方案提供了技术支持平台、工程体系以及软件应用服务；与此同时，众多小型软件与应用企业也致力于为人力资源领域提供专业化的技术援助。
社交媒体聚焦于与计算机技术相关的应用，这些应用使得个人和企业能够在企业内部构建、共享以及交换信息，并在更大程度上界定企业外部边界。社交媒体极大地提升了组织在人力资源管理方面的透明度。人力资源专家必须借助社交媒体这一平台，以实现包括招聘、培训、员工参与以及决策在内的各项人力资源管理任务。
在当前的技术和社交媒体领域，众多企业的专业人力资源团队并未能紧跟时代步伐，进行相应的更新。特别是在招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面，从事这些工作的HR专业人员与先进技术和媒体发展出现了明显的脱节。
技术趋势的持续演变已逐渐融入人力资源信息系统中，并且这一过程已经持续了一段时间。特别是近些年，这些系统正逐步迈入四个不同的演变阶段（如图3所示）。
在第一阶段，人力资源技术的应用旨在提升人力资源实践的规划和实施效率，员工通过自助服务系统自主获取并整合相关人力资源解决方案。
在第二阶段，人力资源技术的应用促进了信息的公开与交流，借助大数据或云计算技术，员工的技能信息得以公开化；即便候选人尚未提交求职申请，公司也能主动与他们取得联系。
在第三阶段，人力资源技术通过增加决策参与者的数量，并推动协作的加强，以此激发个体间的紧密联系。
在第四阶段，人力资源技术逐渐转向体验经济模式，员工与客户的需求不再局限于信息获取，他们更渴望在技术连接的基础上，创造出独特的情感体验。
优秀的HR专业团队需将新技术趋势的逻辑运用至人力资源领域，同时拓展至社交媒体领域。这样，人力资源专业人士便可掌握如何在社交媒体工作中创造价值。首先，社交媒体能更高效地连接员工与组织外部人员。《赢在组织》的研究表明，在求职者申请职位前，有75%的人会关注雇主的品牌形象；同时，62%的求职者会通过社交媒体平台来对雇主品牌进行评估；此外，高达91%的求职者认为，若一个网站管理不善或设计不当，将会严重损害雇主的品牌形象。
此外，社交媒体使得市场信息的透明度得到了显著提升。这些平台以适宜的方式确保准确信息能精准送达目标受众。部分企业甚至聘请了专人负责跟踪社交媒体上针对公司的评论，并及时做出反馈。在社交媒体平台上，员工们分享个人经历，从而向潜在员工展示了公司的员工价值观念。企业员工得以在社交媒体上分享个人经验，同时，外界人士也能借此窥见企业内部的实际情况。公司的产品、服务、工作环境等方面的评价，有时会受到评论者个人喜好的左右，而某些评论甚至可能触及到企业的运营细节。
此外，社交媒体平台在众多群体间搭建了沟通的桥梁。它们使得新商品或新服务迅速成为众人热议的焦点。以微博、知乎、小红书、抖音等为代表的一系列平台，通过提供即时反馈，使得企业领导者能够更深入地洞察自身组织，亦或依据用户实时建议和意见，对产品进行优化设计。在社交媒体平台上，企业员工所发表的内容，亦或是在求职网站上发布的资讯，均有可能作为员工不满情绪的早期警示标志。
最终，社交媒体平台能够塑造一种外在的体验，这涉及到声誉和品牌形象。顾客在社交媒体上分享对某家公司产品或服务的体验时，公司能够识别并反思自身提供给顾客的体验。随着人力资源专业团队对不断演变的技术和社交媒体趋势的深入理解，他们能够更有效地提出专业意见，为重要的利益相关者和业务成果带来价值。
2.数据分析和解读能力
在过去十年间，数据分析一词在人力资源领域变得十分常见，并且其重要性在不断提升。数据分析实际上是一个获取准确信息的过程，只有从众多繁杂的数据中筛选出有价值的信息，并对这些信息进行细致的分析，我们才能获得较为准确的资料，从而帮助企业作出更为恰当的决策。
尽管信息获取与运用对于优化业务决策至关重要，然而，在人力资源专业团队层面，众多企业普遍存在数据分析能力设计与应用上的不足。在构建人力资源的各种体系时，诸如组织结构、薪酬结构、绩效评估以及人才培养等，往往过分强调逻辑的周密性，却相对忽视了数据分析手段和技巧的应用。这种做法使得在人力资源领域，难以借助数据的分析和汇总，为业务部门的决策提供有效支持。
优秀的HR专业团队在人力资源数据分析与解读方面，通常经历以下三个主要阶段（如图4所示）：
阶段一涉及的是人力资源子系统中独立的数据，这些数据涵盖了基础员工信息、人力资源政策实施效果等关键指标。这些数据虽然归属于人力资源范畴，却各自独立，难以揭示它们之间的内在联系。当前，我国多数企业正处在这一发展阶段。
阶段二涉及的是人力资源内部云数据，这主要涉及对现有的人力资源数据进行全方位的剖析，通常被称作大数据分析。这一部分数据的显著特点在于它打破了人力资源各个子系统的界限，使得各类人力资源数据能够得到全面而深入的分析解读。通过分析数据之间的逻辑联系，可以揭示出诸多问题。目前，我国仅有少数人力资源领域信息化建设较为成熟的企业已经达到了这一阶段。
阶段三关注的是业务影响数据，这些数据涵盖了财务、客户和市场等方面的业务成果，它们揭示了人力资源实践对这些成果的影响。这些数据的独特之处在于，它们跨越了人力资源与企业业务部门之间的界限。通过深入分析业务数据与人力资源数据的相互关系，我们可以解读并分析这些数据，进而指导人力资源相关的工作措施。这样的分析最终有助于提升业务部门的业绩水平。当前，我国仅有少数几家企业能在前沿的人力资源管理理念指导下，依托专业的HR团队，并借助尖端的信息化手段，步入这一发展阶段。
同样，观察那些杰出的人力资源专家，我们发现他们往往从关键的业务数据入手，逆向进行深入分析。这些业务成果往往与客户、投资者或社区紧密相连。借助这些数据的深入剖析，人力资源团队便能推导出如何精准配置人力资源，从而实现更优化的业务数据。
人力资源分析领域前景无限，它为人力资源专家提供了利用信息优化决策的途径。在未来的HR专业团队中，培养卓越的数据分析与解读技能至关重要，以便有效获取信息并作出更佳的业务判断。研究数据揭示，信息管理已成为人力资源部门必备的新兴技能，然而，目前大多数人力资源从业者尚未充分把握这一数据分析与信息解读的机遇。在新兴的领域内，那些拥有数据分析与解读技能的人力资源专业团队，必将凭借其能力在未来的市场竞争中抢占先机，赢得优势。
3.文化和变革倡导能力
在当前市场环境不断演变的背景下，文化和变革逐渐成为内外关注的焦点。面对外部矛盾的驾驭变得愈发关键，其相对重要性随着外部变化的加速而日益凸显。那些能够对外部环境变化作出积极回应的企业，不仅得以生存而且实现了发展；而那些未能作出回应的企业，则逐渐落后并最终消失。回顾过去60年，在最初入选《财富》500强的企业中，如今仅剩60家仍存续，其高比例的消失率令人震惊。
文化和变革相互促进。在人力资源从业者着手变革管理的过程中，他们必须对即将发生的业务文化变迁保持高度警觉。比如，涉及人力资源流程的变革，诸如绩效评估、职业设计、教育培训及信息管理等，都不可能一成不变。而且，每一次变革都应与组织文化的更广泛议题相结合，并通过人力资源流程实现其规范化。
其次，变革与文化的融合已深入组织的思维与行为模式。在互联网搜索引擎的数据里，“文化”一词的搜索热度超过了“人才”，甚至被《韦氏词典》在2014年评选为年度词汇。连著名管理学家彼得·德鲁克都对此观点给予了高度评价，他曾说：“文化能够将战略视同午餐一般轻松消化。”
文化被视为一项核心能力，它在业务领域的影响力不容小觑。众多企业正致力于对文化进行梳理与变革，以期在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得市场份额。与此同时，变革管理正逐渐成为企业成功不可或缺的一环，通常被称作战略执行、战略灵活性、转型，或者简称为变革。技术、经济状况、政治氛围以及劳动力人口构成的演变，迫使组织必须及时调整自身，否则将面临消亡的风险。众多企业已确立了一套明确的变革策略，这套策略既适用于公司推出的各项新行动。
今日，卓越的HR专业团队理应从外部向内部转变思维，以确立恰当的企业文化。众多文化评估主要描绘的是现行的文化准则与价值观念。为了确立恰当的文化理念，必须成为一位能够观察现象并洞察其规律的研究者；尤其需要把握客户目前以及将来的核心需求，并与市场推广及品牌战略专家携手，明确阐述组织期望如何被这些潜在消费者所感知，避免受到过往角色的限制。多年来，麦当劳凭借“品质、服务、清洁与价值”的声誉深入人心，而今它已成为一家极为注重顾客体验的企业。伟创力公司因零件交付效率之高而备受赞誉，如今却因提供系统解决方案而声名鹊起。苹果公司历经从电脑制造商向软件、应用及音乐系列产品零售商的蜕变，这一系列转变充分展现了其文化上的深刻转型。
HR专业团队需对管理团队间的交流研讨氛围进行评估。他们需探究管理团队是否就公司希望在客户心中树立何种形象达成了共识。通过客户沟通，确保公司内部形象与客户期望相契合。在员工满意度调查中，除了关注文化价值观的平均得分，还需分析标准差，以此掌握文化交流研讨的实际水平。
其次，HR专业团队需将品牌形象的外部承诺转化为公司内部的实际行动。公司文化需与对外承诺相呼应。通过讲述故事，展示员工行为如何满足客户需求。在人才流动管理中，应基于客户期望，招募与企业文化相契合的人才，而不仅仅是技术能力出众者。培训过程中，亦需时刻牢记文化要求。确立评判准则并嘉奖恪守客户承诺的行为，同时确保客户能够参与到奖励的流程之中。将管理层的胜任度与对客户的承诺紧密挂钩。打造一支能够前瞻性地预测潜在客户需求的创新团队，如同美国运通公司所采取的策略，向这样的团队传达信息：“在竞争对手采取行动之前，我们要先一步将其淘汰出市场。”
最终，人力资源专业团队需在关键时刻提出文化议题，引导客户认识到，他们所购买的不仅是产品或服务，更是一种独特的文化体验。
HR团队需引导投资者意识到，秉持客户至上、文化一致的价值观，对企业实现长远发展至关重要。该团队需与董事会协作，将文化议题贯穿于公司治理始终；同时，与经验丰富的业务领导携手，监管其个人行为与交流方式，确保其能传递企业所倡导的文化理念，使其成为文化的传播者。在一位细致的人力资源专家陪同资深业务团队对工厂进行巡检的过程中，他注意到工厂里的员工并未主动与任何一位业务领导进行交流，这一现象让他推断，管理层与工人之间可能存在一定的隔阂。
六大关键能力对于一支卓越的人力资源团队至关重要，企业在挑选和组建HR团队时，亦可将这六大能力进行分散分配，并非强制要求每位HR成员都必须具备全部六大能力。实际上，通过充分利用不同HR成员各自的能力特长，整个团队依然能够展现出卓越的六大能力。
关于作者 | 贾孟鹤：德锐咨询合伙人
周扬担任责任编辑，负责编辑工作，联系方式为zhouyang@sem.tsinghua.edu.cn。
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