8月24日，
淄博市相关部门，包括人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康委员会以及医疗保障局，共同发布了关于印发的通知，该通知涉及淄博市公立医院薪酬制度改革的实施方案。
以下是方案具体内容
合理确定薪酬水平
（一）需优化公立医院薪酬水平决策流程。需全面考量本市经济成长与医疗单位进步、财务实况、职能定位、工作量大小、服务品质、公益目标实现状况、成本管控、当前收入状况以及绩效考核的评估结果。依据“两个允许”的规定，需科学且合理地设定公立医院的薪酬标准，并实施动态调整。市、区县在当年医疗服务收入中扣除成本，并依照规定提取各类基金后，需依据不同层级和性质医院，依照“两个允许”的原则，合理提升薪酬总额。具体实施将参照即将发布的关于医疗服务收入构成与薪酬制度相衔接的相关办法。
在薪酬分配上，特别关注向那些高层次医疗人才集中的机构倾斜，以及那些公益任务繁重、科研和教学任务繁重、区域医疗中心建设任务繁重，以及绩效考核评价结果优秀的公立医院。同时，对中医药特色和优势显著的中医医院以及中西医结合医院，在薪酬总额上也应适当给予优惠。对于执行重大疫情防治、公共卫生事件应对等紧急性、临时性公益任务的医疗机构，应依据其承担工作的量级、风险高低，相应增加一次性薪酬总额，此部分不计入薪酬总额的核定基数。
（三）实施薪酬总额控制。对于市属公立医院，每年都会进行一次薪酬总额的核定，这个总额涵盖了医院正式聘用的编制内工作人员（包括那些在控制总量内的人员）的基本工资、绩效工资以及改革性补贴项目；而国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴则暂时不计入总额核定范围内，其发放将依照国家和省、市的相关政策规定进行。各区县可根据实际情况来选定纳入工资总量管理的项目，同时，积极尝试和建立多种灵活的公立医院薪酬调节机制。
完善内部薪酬管理
（四）确保医院在薪酬分配方面拥有自主权。在既定的薪酬总额范围内，公立医院得以持续优化岗位绩效工资体系，同时还可自主选择更为高效的薪酬分配方案。例如，可以尝试实施年薪制、协议工资、项目工资等多种灵活的分配形式。公立医院可依据各岗位职责的具体要求，自行创建凸显医疗行业特性、劳动特性以及岗位价值的薪酬体系，以此充分激发薪酬在吸引人才、培养与使用等方面所起的保障和激励功能。应逐步构建一个以岗位职责和知识价值为主要体现的内部薪酬分配机制，实施岗位责任与薪酬挂钩、责任与薪酬相匹配、考核与薪酬兑现相结合的薪酬制度。对内部薪酬体系进行科学设定，同时确保收入稳定和激励效果显著，并适当提升基本薪酬的比重。
（五）在分配过程中，需充分考虑各岗位间的差异，并力求各科室间的均衡。具体而言，应着重反映医生、护士、技术人员、药剂师、管理人员等岗位的特色，同时关注不同科室之间的协调。对于关键岗位、紧缺岗位、高风险高强度岗位、高级人才、业务骨干以及业绩显著的医务人员，应给予适当倾斜，其薪酬水平可设定为医院其他岗位同条件人员的两到三倍。内部薪酬分配需兼顾各类岗位、各级别人员的薪酬关系，科学调整收入差异，防止收入分配的平均化倾向。针对群众迫切需求且专业人才相对匮乏的领域，如综合性医院的儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等专业，应努力确保这些紧缺专业医师的薪酬水平与医院医师的平均薪酬水平相当；同时，鼓励推广中医药技术和方法；并对低年资医生的薪酬进行适度提升。强化职位职责导向，依据个人贡献进行薪酬分配，全面兼顾编制内外员工的薪资福利。
（六）需确立内部薪酬分配的规范流程。公立医院所制定的薪酬分配计划应充分体现民主精神，恪守公开、公平、公正的基本原则，需经单位内部集体讨论，并报上级主管部门备案，方可执行。坚决禁止向科室或医务人员分配创收任务，医务人员的薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入直接挂钩。
建立负责人薪酬激励
约束机制
（七）对薪酬激励机制进行优化。市卫生健康委员会联合相关部门，依据国家及省级相关文件的具体要求，制定了公立医院院长薪酬分配的具体措施。在制定过程中，充分考量的因素包括公立医院的考核评估成绩、院长的履职表现以及职工的满意度，以确保医院主要负责人的薪酬水平得到合理设定。公立医院的关键领导人员薪资标准应与同级别管理人员及本院员工的薪资标准相协调，可通过设定相应系数等手段来合理设定其他管理人员的薪资。同时，重视对主要领导人员的长期激励措施，并积极推动对公立医院主要领导人员实施年薪制度。主要领导人员的薪资所需资金应纳入单位预算管理范畴，并在医院整体薪酬总额中独立列出，不计入薪酬总额的核定基数。
（八）完善薪酬管控机制。公立医院的主管部门需强化监管力度，对于资产负债率超出合理界限的公立医院，以及违反规定新增长期债务的公立医院，在相关新增债务偿还完成之前，必须严格限制医院领导层成员的薪酬增长。资产负债率的合理控制标准由卫生健康部门与财政部门共同制定。
健全以公益性为导向的
考核评价机制
（九）对考核指标体系进行优化。依据国家及省级公立医院绩效考核的标准，构建一套完整的评价措施，强调公立医院的功能定位，并每年定期进行考核。考核内容涵盖公立医院党的建设、职责执行、医疗服务质量、运营效能、持续发展、患者满意度评估、长期债务管理、医保政策执行情况以及服务高质量发展等方面。强化结果应用，将医院薪酬总额及主要责任人薪酬与考核成绩相连接。对于考核表现优异的，应适度提升医院薪酬总额、上调主要责任人薪酬；而对于考核未达标的，则需适度削减薪酬总额、下调主要责任人薪酬。
（十）完善医院内部绩效评估体系。公立医院在制定内部考核评价制度时，需全面考量岗位工作量、服务质量、行为规范、技术水平、医德医风以及患者满意度等因素。考核应以聘用合同为基础，以岗位职责履行情况为核心，并将考核结果与医务人员的薪酬待遇相联系。公立医院需构建完善的绩效评估体系，对评估指标进行精确的量化处理，针对专业技术、管理以及工勤等不同岗位的特性，实施差异化考核，并将考核成绩与薪酬待遇紧密相连。
完善以增加知识价值
为导向的薪酬激励机制
提升对高级人才激励措施。公立医院依据实际情况，自行研发并制定高级人才评定计划，合理设定高级人才的具体标准，严格控制人员比例。该评定计划经同级卫生健康部门审核批准后，予以执行。评定结果在单位公开后，需向同级卫生健康部门进行备案。公立医院在追求高质量发展的过程中，迫切需要行业领军人才和博士生等高级人才。对此，我们倡导实施特殊人才分配激励措施，依据“一事一议、一人一策”的原则，全面考量技术领导力、标志性科研成果以及实际作出的贡献等要素。同时，我们将参照国内同类人才在同等条件下的薪酬水平，通过协商确定具体的薪酬数额。在核定薪酬总额时，这些特殊人才的薪酬将单独列出，不计入薪酬总额的核定基数。
医院积极倡导医护人员投身科研创新活动。对于医院承担的财政资助科研项目，以及通过市场委托途径获得的横向经费，其中用于科研人员绩效奖励的部分，还有科研人员因职务科技成果转化所获得的现金奖励，这些都将单独列出，纳入医院薪酬体系的总量计算之中。
加强经费保障和资金管理
（十三）需拓宽资金获取途径。应大力推动医疗、医保、医药“三医”协同改革。医疗保障机构需构建绩效评价体系，合理运用评估结果，灵活调整医疗服务费用，着重提升技术劳务价值较高的医疗服务费用，减少设备耗材消耗量大且价格高昂的检查检验及大型设备治疗费用，逐步提升诊疗、中医等医疗服务收入在整体医疗收入中的比重。在保证财务平衡的基础上，需科学设定人员费用在公立医院业务费用中的比例。对于因实施药品集中采购和使用政策而降低医保基金支出的医疗机构，其年度医保总额预算不得进行削减。公立医院需优化内部考核机制，依据考核成效合理分配医保结余资金，主要用于激励相关人员的业绩。
（十四）执行政府资金投入规定。主动实施与区域卫生规划及卫生资源分配标准相吻合的政府资金投入政策，并设立补助资金分配与绩效评估结果相挂钩的机制。
（十五）需优化资金管理体系。对公立医院收入中用于员工薪酬分配的资金管理政策进行优化，增强全面预算的执行力度，严格公立医院的预算限制和成本控制，从而提升医院运营的效率。
