来源 | 众恩《奖金设计六步法》线上训战营
企业薪酬管理是一项重大而复杂的议题，关于如何确定和调整薪资，我们曾在之前的文章中详细阐述了众多实用方法和工具。追溯其根本，你是否已经掌握了薪酬发放的内在规律？又是否对薪酬设计的基本原则有了深入的认识？
今日，众恩君将华为的实践与观念相结合，为大家阐述薪酬体系设计的核心框架与具体策略。
01 薪酬设计的基本模型
企业支付员工薪资的依据是什么？这构成了薪酬设计的基础问题。一个科学的薪酬体系，主要包含四个核心要素：首先，它需反映不同岗位的价值；其次，它应体现员工之间的个体差异；再者，它应当与业绩表现挂钩；最后，它还需与市场薪酬水平保持一致。
展现职位重要性：公司内部设有组织架构，该架构内包含众多职位，各职位的价值有所差异。依据职位价值进行薪酬设定，通过职位价值评估，将不同职位分配至不同的薪酬等级。
业绩导向的体现：员工的薪酬体系以业绩为基准进行设计，其中浮动奖金部分，其发放金额与员工绩效的提升程度紧密相连。
根据员工能力上的差异来设定薪酬，对于同一职位，因技能水平各异，其薪酬等级也会有所区别。
反映市场薪酬标准：依据行业内的薪酬参考值进行薪酬设定，确保在市场上具备吸引力与竞争力，这对于吸引及留住人才具有重要意义。
根据岗位的重要性，企业设立了不同的职务级别和等级，并综合考虑了工作业绩、个人能力以及市场状况等因素，来构建薪酬体系。
02 华为的薪酬设计与结构管理
①薪酬结构策略
总薪酬涵盖了工资、补贴、奖励、股权激励以及福利项目。其中，工资构成了基础，为员工提供了基本的经济保障；补贴则根据岗位和工作环境的不同而有所差异；奖励则根据业绩和绩效表现来决定，具有一定的变动性。股权激励则属于长期激励手段；福利则包括现金和非现金两种形式，涵盖了生活各方面的补贴。
各类薪酬构成要素均具备激励特性，且其比例各异，彼此之间亦相互制约。以某些职位为例，它们采用的是高薪低奖的薪酬结构；而另一些职位则实行低薪高奖的薪酬策略。
②薪酬结构管理
员工的收入主要分为两部分：薪酬收入和长期激励。其中，薪酬收入通常涵盖工资、奖金以及补贴等；而长期激励则包括追溯激励和股权激励。
薪资可以分为两大类：固定薪资和绩效薪资。固定薪资涵盖基本薪资和职务薪资，其确定依据是员工的能力以及岗位的价值；而绩效薪资则包括每月和每季度的绩效奖金，其发放则与工作完成情况相关。
补贴的分配与员工的劳动态度挂钩，例如，若员工前往条件恶劣的工作场所，将获得相应的补偿。奖金的分配则依据员工的贡献程度，包括但不限于增效奖金、专项奖金、肥力奖金以及增长奖金等多种形式。
长期激励的实施以核心价值观为依据，并依据员工在长期奋斗中的表现和成果来决定发放。
③员工的收入结构与比例
基层员工的收入构成中，工资部分占到了50%，奖金占比为30%，分红则占20%；而高级员工的收入分配则是工资占20%，奖金占30%，分红高达50%；至于中层员工，他们的工资、奖金和分红比例大致相等，均为1:1:1。
在设计奖金方案时，需针对不同岗位级别进行细致考量，深入理解各岗位的薪酬构成，并评估工资、奖金以及分红在整体薪酬中所占的比例。
对企业设计薪酬的基本原则已作概述，旨在为企业在薪酬构建方面指明正确方向并清晰展现思考路径。自然，实施的具体手段和操作步骤需根据企业实际情况灵活运用。若您对此领域存有疑问或需求，我们热忱欢迎您预约专业讲师，以获得更为深入的诊断和交流。
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