第一章 总则
为确保充分执行国有资本出资人的责任，实现国有资产的保值与增值，构建一套科学、合理、规范且有效的薪酬分配及激励机制，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《河南省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（豫政〔2019〕2号）、《河南省政府国资委关于进一步深化监管企业收入分配制度改革的指导意见》（豫国资规〔2021〕4号）等相关文件的规定，并充分考虑本县的实际情况，特制定本制度。
第二条 本办法适用于桐柏县县属国有企业。
本办法中提及的薪酬总额，系指国有企业在某一会计年度内，直接向与其签订劳动关系的所有员工发放的劳动报酬总和，涵盖工资、奖金、津贴、补贴、加班费以及特殊情形下支付的工资等。
薪酬总额由企业全部职工基本工资和绩效工资构成。
第四条 县属国有企业薪酬管理遵循的原则：
（一）坚定不移地推进具有我国特色的现代国有企业制度改革进程。完善国有企业薪酬分配的激励机制与约束体系，加强国有企业领导人的责任担当，激发企业发展的内在动力，推动国有企业实现持续稳定的增长。
（二）秉持分类分级的治理原则，构建一套与企业负责人选拔机制相契合、与企业角色定位相协调的差异化薪酬体系。
（三）我们秉持效益导向与公平维护的统一理念。恪守按劳分配的基本原则，力求在激励与约束之间取得平衡，既注重效率也强调公平，从而构建起国有企业负责人与职工、职工与职工之间合理的工资收入分配机制，保障职工的劳动报酬权益，推动社会公平与正义的实现。
（四）我们要坚持政府监管、社会监督与企业的自我约束三者相辅相成，对国有企业的薪酬管理制度进行优化，健全监管体系，确保收入分配的规范有序。
第二章 薪酬总额管理
第五条，企业需对岗位进行科学配置。需依据岗位的功能定位、所处的发展阶段以及规划的战略，合理设定岗位，并清晰界定岗位的职责以及任职者的要求。在追求提升经济效益和劳动生产率的同时，应参照行业内的优秀标准，结合企业实际情况，科学制定劳动定员和定额的标准，并确保岗位设置、编制和人员配置的合理性。为了提升岗位布局的效率，需明确总部职能与监管方式，科学设定组织层级，精简人员编制，构建符合市场和企业发展需求的岗位架构。企业员工的岗位需区分管理岗位与业务岗位，相应的薪酬制度也应有所差异。
企业应依据岗位设置制定基础，以绩效考核为指引，着重完善以岗位绩效工资制为核心的工资体系。岗位薪资需反映职责、技能、工作强度和环境等多重因素；绩效薪资则需凸显个人成就与贡献，与公司经济效益、工作效率以及个人考核成绩紧密相连，实现薪酬的上下调整，“岗位变动，薪资随之变动”、“岗位变化，薪资相应调整”、“业绩提升，薪酬增加”、“业绩下降，薪酬减少”。持续对薪酬分配体系进行调整与完善，力求构建起一套基于岗位、技能和业绩的薪酬管理体系，即“岗位决定薪酬、技能决定等级、业绩决定奖金”。
企业需对工资支付途径进行规范化管理，确保员工收入以工资形式呈现，工资以货币形式支付，且支付过程透明。同时，必须对工资以外的收入进行严格审查和规范。企业所有的工资性支出，必须遵循财务会计制度的相关规定，全部计入工资总额进行核算，严禁在工资总额之外额外支出任何工资性费用。
第八条 明确职工福利保障的规范化管理要求，严格遵循国家在社保、公积金、企业年金、福利费用等方面的政策与法规，严禁超出规定标准与范围进行开支。企业若面临效益下滑，务必严格把控职工福利费用的支出。
企业董事会在遵循法定流程的基础上，需对薪酬分配事宜作出决策，并严格监督相关决议的执行情况；审计委员会则需依照法律规定，承担起对薪酬分配的监督职责。对于涉及员工收入分配制度、工资调整方案等与职工切身利益密切相关的重大问题，必须经过法定的决策流程、民主决策程序以及审核备案程序，方可予以实施。企业需遵循规定，按时向县级财政部门提交薪酬总额执行的相关信息，并主动接受相关部门的监督管理。
第三章 预算管理
第十条 规定，应全面推行薪酬总额预算的管理制度。该预算的制定需遵循核准原则。国有企业需自行编制薪酬总额预算，并在完成内部决策程序后，提交县财政局进行核准，随后方可执行。企业还需建立并完善薪酬总额与经济效益、劳动生产率等关键指标相挂钩的薪酬体系及稳定增长机制，确保在员额外增时薪酬总额不增加，员额内减人时薪酬总额不减少。若企业未能实现国有资产的保值与增值，其工资总额便不得提升，相反，应当适当减少。
第十一条 规定了薪酬总额预算的编制方式。在制定薪酬总额预算时，需考虑员工的工作量、工作质量以及企业的经济效益，同时参照行业收入分配的实际情况、社会平均工资水平等因素，做出合理的决策。此外，还需参考政府相关部门发布的工资指导线，以此为基础，科学地制定薪酬总额预算方案。企业的薪酬总额预算管理按照年度进行，以出资人职责机构清算的前一周期工资总额作为计算的基础。年度工资总额增长要符合工资与效益联动的要求。
第十二条 遵循薪酬与效益相挂钩的原则，出资方需依据企业的职能定位、行业特性、业务进展等多方面差异，合理制定联动考核指标，强调不同类型企业的特定考核要点，构建工资与效益相互促进的机制。此类联动指标涵盖：企业净利润、人均利润、国有资本保值增值比率、成本费用比率、关键任务完成度、经济增加值、净资产收益率、不良贷款比率等。
第十三条要求严格执行薪酬总额预算。一级企业需负责制定本部年度薪酬总额预算，同时，依据所属企业的类别及有关要求，对下属企业的年度薪酬总额预算进行指导、审核及汇总。在薪酬总额预算方案经过企业内部决策程序后，需在每年的3月底前提交县财政局审核，审核通过后方可执行。
企业在经批准的薪酬总额预算范围内，依照法律法规进行内部工资的分配决策，合理地设定分配方式以及不同岗位人员的收入基准，并适度管理企业高层管理人员与一线员工之间的薪酬比例。
第十五条 要求县财政局设立一套针对企业薪酬总额预算的实时监控体系，对企业在薪酬总额的发放以及经济效益等关键指标的执行状况进行持续跟踪与观察，并推动企业强化对预算执行状况的监督与管理。
第四章 薪酬确定
第十六条 规定，企业领导层成员以及员工的年度薪酬（在扣除税款之前）是包括基本薪酬和根据工作表现计算出的奖金两部分构成。
企业负责人年度薪酬的确定，依据年度经营业绩考核结果，不得超过我县城镇非私营单位从业人员上年平均工资的2.5倍（对于特定的融资平台及重大融资项目，县委、县政府研究后，可作特别规定）。该薪酬中，一半作为基本工资，平均分配至每月支付；另一半则作为绩效工资进行发放。企业会自主决定发放绩效工资的30%，这部分是根据员工日常的工作表现来评定；另外20%的绩效工资则是依据年终考核的成绩，按照1、0.8、0.6、0的比例进行分配。
其他负责人需依据其职位、所负责任及面临的风险等综合考量，确定合理的薪酬差距，其基本工资标准参照主要领导者的基本工资，在0.6至0.8倍范围内确定，并按月均分支付。此外，剩余的50%绩效工资，则可以参照企业主要领导者的绩效工资发放方式来进行分配。
未实行经营业绩考核的企业主要负责人年薪一般不得超过8万元。
县属国有企业职工原则上要实行差别岗位工资制。
新设立的县级国有企业，在首个年度内，其员工工资总额的计算方法为：以上一年度全县所有县属国有企业的平均工资水平为基础，再乘以该企业的职工总数。
县属国有企业聘请的高级职称员工采取年薪制，其中中级职称员工的年薪上限为7万元，而高级职称员工的年薪上限则为12万元。企业需综合考虑中高级职称员工为企业带来的经济效益以及劳动力市场的价格水平等因素，在确保不超过工资总额预算的前提下，经县财政局审批，对中高级职称员工的薪酬进行合理提升。
第十七条 设立奖励机制。若企业连续两年实现盈利（不包括政府非收入性拨款），则可启动该机制。奖励机制主要针对高层管理人员，奖金数额控制在当年净利润的3%至10%之间，且奖金总额上限一般不超过三十万元。
第五章 绩效考评与监督
第十八条，县财政局联合相关机构对国有企业和其领导层实施绩效评估。县国有资产事务中心根据企业的职能定位、所属行业特性以及所处的发展阶段来设定评估标准和目标。评估结果划分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个等级，非盈利性质的企业不得被评为优秀，而企业负责人的绩效薪酬则需根据评估结果来确定发放。在经济效益出现下滑的当年，县属国有企业的负责人其绩效工资依照一定比例进行了扣除。
增强考核评价结果的实效性，确保其与职位晋升、薪资变动紧密相连，真正做到“有能者得升迁、平庸者需退位”，彻底摒弃平均分配、高薪不分优劣的现象。
对于故意提供虚假的会计资料或编造虚假业绩从而超额获取薪酬的行为，将依据相关法律法规进行处罚，并且对企业的经营业绩考核结果进行回溯审查，对超出部分支付的薪酬进行追回，同时也要对主要负责人及其他相关人员追究相应的责任。
第二十条 对于县属国有企业中那些违反规定擅自设定薪酬、超额发放薪酬、提前支付绩效工资、兼职获取报酬、超标享受福利待遇的领导人员，应依法依规予以纪律处分、组织措施以及经济处罚，同时依法追缴其违规所得的收入。
第二十一条，县属国有企业需将薪酬体系纳入信息公开体系，并接受员工监督。同时，这些企业应充分利用内部财务和审计的监督职能，增强对企业负责人薪酬的内部监管力度。
第二十二条 明确要求完善薪酬信息的公开机制。薪酬审核及管理部门需每年对国有企业负责人的薪酬信息进行审核，并通过官方网站等途径向公众进行公开，以便接受社会公众的监督。
第二十三条 若薪酬审核、监督、管理部门违反了相关法规，则应依照规定对相关责任人实施纪律制裁，并对其进行相应的组织处理。
第六章 附则
第二十四条 本办法由县财政局负责解释。
第二十五条 本办法自发布之日起执行。
