作者|席加省 资深国资国企研究专家
2018年，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）正式出台，标志着国有企业工资总额管理体系的正式建立。随后，在2019年1月，国务院国资委发布了相应的实施文件——《中央企业工资总额管理办法》（国资委第39号令），以落实相关改革措施。各省市自治区相继出台了各自的工资总额管理制度及实施措施，这一制度在全国范围内逐步得到推广。
工资总额的管理制度具有显著的影响。该制度确立了工资与效益之间的联动关系，为国有企业提供了工资增长的灵活性。然而，这一制度实际上也增强了对于国有企业薪酬分配的监管，导致不少国有企业在日常运营中面临工资总额不足的严重问题。因此，对于国有企业而言，如何确保企业经济效益的提升能够最大程度地转化为工资总额的增加，并且在此过程中，尽可能地增强工资总额的灵活性，使其真正成为推动企业发展的助力，这无疑是一项摆在国有企业面前的重大挑战。
01
国有企业的工资总额包括哪些项目
顾名思义，工资总额所涉及的是“工资”这一概念。通常而言，工资指的是劳动者因付出体力或脑力劳动而获得的报酬。这种报酬是对劳动者劳动付出的对等回报。因此，在计算工资总额时，应当以直接发放给员工的全部劳动报酬作为依据。由此可知，判断某项收入是否包含在工资总额内，只需确认其是否属于劳动报酬即可。劳动者通过付出辛勤劳动所获得的收入称为劳动报酬，这种收入并非通过资金、品牌或技术等资源所获得。所以，工资总额指的是在特定时间段内，各个单位直接向其所有员工发放的劳动报酬总和，涵盖了所有形式的劳动所得。
需特别关注的是，所有劳动所得均应视为工资，并须包含在工资总额之中。《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）中明确指出，需对企业的工资支出渠道进行规范化管理。国有企业需对工资收入结构进行调整和优化，目标是逐步实现职工收入工资化、工资货币化以及工资发放的透明化。必须严格执行工资外收入的清理和规范，确保所有工资性收入都被纳入工资总额进行管理，严禁在工资总额之外以任何其他方式设立或支出工资性费用。
从总体上看，工资总额包括以下六个部分：
1、计时工资。
2、计件工资。
3、奖金。
4、津贴和补贴。
5、加班加点工资。
6、特殊情况下支付的工资。
计时工资制度系依据地区生活费用补贴等因素，按照规定的时间标准，向员工发放的劳动所得。具体而言，它涵盖了：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资。
实施结构工资制的机构向员工发放的基本薪酬以及根据其职位（岗位）所承担的职责的薪酬。
3、新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）。
4、运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
实施超量累进计件工资、直接无限计件工资、定额内计件工资以及超定额计件工资等多种工资制度，并依照劳动部门或相关主管单位核定的定额标准及计件单价，向员工发放个人工资。
2、按工作任务包干方法支付给个人的工资。
3、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金系对员工超出常规劳动付出所给予的额外薪酬，以及因提高效益和节省开支而产生的报酬。具体涵盖：
1、生产奖。
2、节约奖。
3、劳动竞赛奖。
4、机关、事业单位的奖励工资。
5、其他奖金。
津贴与补贴，旨在弥补员工因特殊或额外劳动所付出的努力，以及因其他特定原因而给予的报酬。此外，还包括为确保员工薪资水平不受物价波动影响而提供的物价补偿。
津贴项目繁多，涵盖了补偿员工因特殊或额外劳动所消耗的报酬，以及保健、技术、年功等方面的津贴，还有其他各类津贴。
物价补贴涵盖了：为确保员工薪资水平不受物价上涨或波动影响而发放的各项补偿措施。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资。包括：
依据国家相关法律法规及政策要求，因疾病、工伤、产假、计划生育假期、婚丧事宜、事假、探亲假、定期休假、停工学习以及履行国家或社会义务等情形，按照计时工资标准或其一定比例发放的薪酬。
2、附加工资、保留工资。
显而易见，国有企业在支付基本工资、工龄补贴、岗位津贴、职务薪酬、绩效奖金以及交通补贴等各项收入时，这些款项均需计入工资总额进行管理。然而，并非所有项目都包含在内，其中一部分则需独立统计。具体而言，主要包括以下几类：
依据国家国务院颁布的相关规定所授予的各类奖项，包括但不限于发明创造奖、自然科学奖、科技进步奖，以及为合理化建议和技术革新所提供的奖励，还有颁发给运动员和教练员的奖金。
2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。
3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
4、劳动保护的各项支出。
5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬。
6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。
针对员工携带的工具和牲畜在企业工作期间产生的补偿费用。
8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。
对职工购买本公司股票及债券所支付的红利（含股金分配）以及利息。
在劳动合同解除过程中，企业需向职工支付包括医疗补助和生活补助在内的各项费用。
因雇佣临时工，除工资之外，还需向劳动力提供方缴纳的相关手续费用或管理费用。
对家庭工人支付的报酬以及依照加工订货的方式向承包单位支付的费用。
13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。
14、计划生育独生子女补贴。
从上述内容中可以明确看出，那些涉及劳动保险以及职工福利的费用、以及劳动保护的支出，并不构成员工的工资收入，它们并不包含在工资总额之内。然而，这些福利费用同样受到严格的监管，只是它们的管理并不包含在工资总额的管理体系之中。
尤为关键的是，我们必须认识到，工资总额的界限是既定的，哪些内容不应计入工资总额的管理范畴同样明确。在实际操作中，国有企业需依照法律法规行事，探索在工资总额管理中提升薪酬分配的灵活性和扩大分配空间的方法。
03
特殊人才的薪酬受工资总额的限制吗？
《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）提出，国有企业需构建以岗位工资为核心的基本工资体系，依据岗位价值进行设定，以业绩表现作为导向，同时参考劳动力市场的工资水平以及企业的经济效益，通过集体协商等方式，合理设定各个岗位的薪酬标准。此外，应优先考虑关键岗位、生产一线岗位以及紧缺且急需的高层次、高技能人才，适当扩大工资分配的差距。显然，在国有企业的员工队伍中，应当将内部分配优先给予那些对企业作出显著贡献、肩负重要职责的高层次、高技能等特殊人才。那么，在工资总额的控制管理方面，这些特殊人才是否可以突破工资总额的限制呢？
国家尚未制定统一的标准。然而，在实际操作中，对于特殊人才，其薪酬可以不受工资总额的限制，可以采用协议工资、项目工资等形式，实际操作中将其独立于工资总额之外，并单独列出，亦不受工资总额的限制。国资委在《关于中央企业打造世界一流示范企业相关事宜的通知》中指出，应尝试实施超额利润提成制度，并将其独立管理于工资总额之外；对于专注于主营业务发展且契合国家战略性新兴产业规划的子公司，对于关键核心团队，可在内部推行市场化薪酬体系，将工资总额单独列出，不包含在集团整体的工资总额之中。《南京市实施支持创新相关改革措施的方案》内详细指出，企业依据市场化途径吸纳的高技术、高技能等特殊人才的协议薪酬（亦或项目薪酬），以及符合条件科技人员的分红激励、人才专项奖金，以及对企业在科技创新方面作出显著贡献人员的表彰奖励，均可在工资总额之外独立核算，且不受工资总额增长比例的限制。江苏省人民政府国有资产监督管理委员会发布的《关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资61号）明确指出，对于实行年薪制的省属企业负责人以及通过市场化方式聘请的职业经理人等特殊人才，其薪酬将不被包含在省属企业本部的工资总额预算之中。在经过审核并获得批准后，企业将根据实际情况进行相应支出。
04
分红、股权激励等中长期激励收入受国有企业工资总额限制吗？
1、股权激励获得的收入不纳入工资总额范围
《工资总额构成的相关规定》（自1990年1月1日起依据国家统计局颁布的第一号命令施行）明确指出，对于员工购买企业股票或债券所得到的股息（包括股金分红）以及利息。由此，因股权激励计划所取得的股权收益（含股权分红）均不计入工资总额之中。故而，国有科技企业的员工，无论通过股权转让、股权激励或股权认购期权等途径取得的股权收益，均不计入工资总额。同时，根据《关于国有控股混合所有制企业实施员工持股试点工作的指导意见》（国资发改革〔2013〕133号）的规定，员工持股所获得的分红及其他收益，同样不在工资总额之列。国有控股企业通过限制性股票、股票期权等手段取得的收益，不属于工资总额的范畴。
2、分红纳不纳入工资总额范围要分情况
对于符合特定条件的科技工作者，可以实施分红激励措施、设立专门的人才奖励项目，并对对企业科技创新作出显著贡献的个人进行表彰和奖励。此外，这些奖励可以在工资总额之外独立核算，不受到工资总额上限的限制。
《关于发布《国有科技型企业股权及分红激励临时规定》的通告》（财资4号文）中明确指出，分红激励指的是国有科技型企业将科技成果转化所得作为奖励依据，通过项目收益分红的形式进行激励；亦或是以企业运营所得作为奖励依据，通过岗位分红的形式，对关键技术人员及管理人员进行奖励的措施。按照既定规定，此类分红激励并未包含在工资总额之内，企业在执行分红激励计划时所需的费用，虽然计入工资总额，却不受限于当年该单位工资总额的上限，且不计入该单位工资总额的基数。
超额利润的分配需在工资总额中单独列出。《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》中明确提到，超额利润的分配通常采取递延支付方式，并在三年内完成支付。文中并未提及该分配不受工资总额上限的限制，因此需特别留意。
某些地区明确规定，中长期激励措施无需计入工资总额，实际支出可予以列示。江苏省在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资61号）中明确指出，对于实施中长期激励的企业，其通过货币方式获得的中长期激励收入，将不被纳入省属企业本部的工资总额预算之中。在经过审核并获得批准后，企业应按照实际情况进行相应的列支。
05
国有企业工资总额可以建立工资储备制度，”以丰补歉”吗？
工资储备金系指国有企业在年度内依据规定提取的工资总额较大，提取后尚有剩余，此剩余部分便作为工资储备金，旨在实现丰年补歉年的目标。此储备金不仅用于丰年补歉，还能促进企业内部分配制度的深化改革，构建内部激励与约束机制，增强收入稳定性，进而推动国有企业的健康与持续发展。对于调节工资总额以及保障企业内部分配的长期可持续性，工资储备金发挥着至关重要的作用。
江苏省在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资61号）中明确指出，需设立储备金制度，并具体规定，设立省属企业本部工资储备金虚拟账户，该账户将用于工资收入的“以丰补歉”。根据工资总额的结算情况，省国资委会对省属企业总部设立的工资储备金虚拟账户的结余进行相应的增减变动。当企业需要调用工资储备金虚拟账户的结余时，必须依照既定的业务流程向上级进行审批。当工资储备金账户的余额为正数时，一次性提取金额不得超过该余额的一半，亦不可超出当年工资总额预算的5%；若工资储备金账户余额为负数，则当年工资储备金若出现正增长，其增长额的50%可用于提高下一年度的工资总额预算，但提升幅度不可超过预算的5%，其余部分则用于弥补以前年度的欠款。
相关参考
