在中央企业中，曾经存在一个令人向往的稳定待遇，即按工作年限增长的薪酬，只要在组织内服务时间持续，每年收入会自动增加一些，无需特别突出业绩，只要避免出现过失即可。然而，近些年情形有所变化。许多中央企业开始实质性地改革薪资制度，按工龄增加的部分要么被取消，要么被不公开计算。这件事，让不少资深员工感到担忧。我也听到了许多同僚的诉苦，觉得这情况颇为有趣，因此想和各位谈谈。
工龄工资以前挺受欢迎，现在咋就不行了呢？
以前工龄工资很受青睐，不论你是经验丰富的资深人士，还是一般职员，只要服务时间足够长，收入就会增加，确实曾让员工感受到公司的重视。然而如今，这种制度的问题日益凸显。首先，其激励效果十分有限。每年微不足道的加薪幅度，对员工缺乏足够的吸引力，无论表现好坏待遇差别不大，甚至部分老员工因为反正工资也会提升，便出现了安于现状的心态。我的一个朋友在中央企业任职，他向我透露，过去同事们都非常努力，如今许多资历较深的员工只依赖每年的工龄薪酬，不再参与任何工作。
此外，公司的人力支出持续攀升。随着职员工龄增长，薪资总额不断叠加，公司承受的压力愈发显著。特别是在竞争白热化的领域，诸如能源、通讯及建筑行业，这笔费用更是不容小觑。同时，新老职员间的摩擦日益加剧。资深员工虽然收入丰厚，但实际产出未必超过能力出众的年轻同事，这种状况导致新进人员心理失衡，团队整体效能也受到削弱。我听说某个机构里，近期入职的职员和资历较深的职员就薪酬问题产生了严重分歧，前者认为后者获得了不当利益，后者则觉得前者缺乏经验。
应对这些挑战，中央企业及国有公司着手寻求对策了。2024年，诸如中国某石油、中国某化工这类大型企业，直接废除了按工作年限计发的薪资，转而采用“职位薪酬加业绩报酬与技艺补助”的分配方法。这样一来，雇员的报酬不再取决于资历的深浅，而是取决于实际能力和工作成效。此类变革，本质上是在逐步适应市场化薪资机制，压缩平均主义倾向，促使能力出众且贡献突出的工作者获得更丰厚的回报。
然而，改革并非整齐划一。部分公司虽然废除了工龄薪酬，却会以“企业服务津贴”“长期服务奖金”等名目继续发放，只是不再单独呈现。以浙江某家大型电器公司为例，自2024年开始，针对工龄达到三十年的职员增设“岗位长期服务奖金”，每月额外给予1200元。此举措颇具巧思，既体现了对老员工的重视，也是促使他们持续为公司创造价值。我听说这个企业改革之后，老员工的积极性一下子提高了不少。
薪酬改革出发点挺好，老员工心里却有点儿不舒服
薪酬调整的初衷值得肯定，然而资历较长的职员难免感到失落。他们勤恳工作多年，却意外得知工龄补贴被取消，觉得自身的长期付出未获重视。然而换个角度思考，依照市场规律设定薪资确实更为合理。表现突出、贡献显著的员工，理应获得更高报酬，不应仅仅依据工作年限来决定待遇。
依照法规，若契约中清楚规定了工龄报酬，公司擅自废除或可视为违背约定，务必与劳动者商议。倘若属于单位内部规则，组织可经由修正薪资体系实施变更，不过务必遵循集体决策途径，例如由职工大会审议。个人思忖，公司行事不该过于任性，毕竟劳动者并非任人宰割。
工龄工资未来咋办？几种可能的路子
我国现行《劳动法》并未规定必须实施工龄工资制度，该制度完全由企业自主选择是否建立。将来，工龄工资或许不会彻底取消，但可能会以更加多样化的形式继续存在。例如可以设定“工龄奖励封顶”，当工龄达到某个年限后，工龄工资不再增加；又或者将工龄工资与工作表现联系在一起，其增长幅度取决于考核情况，以此防止“不劳而获”的现象发生。转换成福利的形式也是一条路径，譬如为资历较深的职员提供额外的医疗保险和养老金等非明示的优待，这些措施颇为得当，既关照了老员工，也鼓舞了新职员。
未来的职场，能力和贡献才是硬道理
依靠资历提升待遇的时期已经结束，中央企业和国有公司的薪资制度正逐步转向以个人能力作为评判标准，员工单纯依靠工作年限增加薪水的情况或许不再普遍，未来的工作环境里，个人能力将决定收入水平，付出更多、表现更出色才能获得更高的报酬，企业方面，如何在提升生产效率与维护分配公正之间寻求平衡点，依然是薪酬调整的核心议题。
我周围许多朋友在中央及地方国有企业任职，他们对相关情况颇为留意。我征询了他们的意见，部分人表示其所在机构的工龄薪酬制度依然保留，另一些人则称该制度已取消。人们对此持有不同观点，有人认为这样比较合理，也有人觉得心里不太痛快。你们的工作单位是否继续发放工龄工资？欢迎在评论区分享你的观点。
