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企业制定薪酬方案时，涉及三个主要环节，首先是顶层设计，需要明确整体薪资规划的理念、准则、目标及核心要点；其次是体系构建，运用专业方法与工具来搭建薪酬框架，以此保障分配的三个公平性；最后是执行维护，在既定框架下开展具体工作，涵盖岗位评级、薪资核算、支付流程、等级调整等日常事务。
在开始薪酬体系的技术构建和具体实施之前，必须先明确最基础层面的方针，借此确立公司薪酬管理的整体框架，为后续的薪酬方案制定和执行工作提供方向指引。
薪酬策略的确定，应逐一地回答以下几个问题：
1、薪酬设计要达到什么目的？
也就是说，必须明确目标，新薪酬体系究竟要实现什么结果？是激励先进、惩戒落后，还是提升待遇、巩固队伍？
2、薪酬设计要遵循什么原则？
我们的基本理念是什么？是要根据职位确定薪资标准，构建薪级结构，还是取消职位界限，采用宽幅薪资制度？是要显著拉开收入差距，激发内部竞争，还是保持合理距离，强化福利保障？是要以工作成果为依据，还是以个人能力为标准？等等。
3、当前的薪酬体系存在什么突出问题？
当前最需要解决的关键事项是什么，对于这些事项又该如何制定应对策略？比如，主要的症结在于报酬标准不恰当？核心职位的鼓励措施不到位？薪酬体系缺乏灵活性？组织内部存在显著的不公正现象？一旦弄清症结所在，在后续的规划工作中，就能做到有的放矢。
4、我们的薪酬水平应该有多高？
我们行业的薪资待遇如何？大概处于哪个层次？对比其他企业，我们的薪资是更优还是更劣（特别是核心职位）？优多少？劣多少？
5、我们要重点激励哪些人员？
一个公司的核心优势由哪些人员构成，需要给予他们更多的资源倾斜。针对关键鼓励的职位，我们寻找哪一级别的人才，计划提供怎样的薪酬待遇？他们的奖励措施具体是什么？这些措施真的能够有效激发他们的积极性吗？
6、我们要重点激励什么？
我们鼓励员工展现哪些特质？是追求成果，还是提升技能？是看重资历，还是学历背景？是认可头衔，还是职位高低？公司侧重奖励哪种表现，就必须规划相应的薪资结构，以此表彰这些行为，进而有力推动公司战略和文化的发展方向。
马顺是北大纵横的副总裁，同时担任第十二事业部的总经理，这篇文章是在2008年12月撰写的。
