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不存在一种薪酬制度，它既能有效激励员工，又不会引发员工的不满情绪。企业应当致力于构建一种薪酬体系，这种体系能够带来积极的效果，同时将负面影响降至最低。
在中国美容意见领袖标杆企业微课堂的第三讲中，香港嘉悦国际特别邀请的资深专家张志敏老师，继续进行了原创分享。他主讲的《企业机制设计》系列微课程，为遍布全国的美容院老板们，提供了独家的企业薪酬制度三要素分析，尤其深入探讨了其中的公平性关键点。
以下资料系11月24日由嘉悦国际特别邀请的张志敏老师所开设的微课程录音，经过整理而成。
什么是薪酬的公平性？
薪酬的公正性体现在员工的报酬应与其对工作的贡献相匹配。这种匹配关系通常需要通过与他人贡献的对比来确定。员工会将自己的薪酬与个人贡献相对比，也会将自身薪酬与他人贡献相对比，若两者相符，员工会认为这是公正的；若不相符，则会感到不公。
员工的这种对公平的认知或许合理，或许并不合理。不论其认知是否成立，它都将对员工的行为产生某种影响。
公正的根基在于均衡，均衡的交换即代表公正，故而象征公正的图案往往呈现为天平之形。
平等，始终是人们不懈追求的目标，也是人类不懈追求的最高理想。在人们心中，平等被视为无需多言的公理。
美国独立宣言中提到，人人生来平等，这一观点在我们看来是显而易见的真理。只要我们的行动是出于追求平等的目的，那么这些行为就都显得正当合理。无论是个人还是国家，都应遵循这一原则。
在历史长河中，诸多社会动荡与农民起义均源于对平等的渴望，抑或以平等为号召而兴起。“王侯将相难道天生就高贵吗？”、“打倒地主，分田地”等，此类口号响彻云霄，具有强大的影响力。深入剖析现实中的社会矛盾，其根本原因往往是不平等现象所致。
就个人而言，我们坚决抵制任何形式的歧视和不公。为了家庭的和睦，父母必须对每个孩子一视同仁。一旦父母偏袒某个孩子，很容易导致家庭矛盾。我们连父母的不平等对待都无法忍受，更不用说来自他人的不公待遇了。
在乘坐飞机之前必须接受安全检查，这一过程实际上是基于对乘客可能成为劫机犯的怀疑。这无疑是对我们尊严的侵犯，然而我们却平静地接受了这一检查。这是因为我们观察到，所有人都在经历同样的安检程序，这体现了环境的公平性。倘若我们得知有人能够免于安检，我们必定会坚决拒绝这一检查，从而导致机场安检无法继续进行。
公平不等于平均
企业在构建薪酬体系的过程中，必须将基于平等原则的公正性视为关键考量。公正并非等同于均等，并非要求每个人都获得相同数额的报酬，而是强调权利的平等性、机会的均等性以及分配的合理性。
人们有时会听到这样的观点，认为公平与效率是相互冲突的。然而，真正与效率相悖的是平均主义，而非公平本身，公平原则始终是我们应当坚决维护的。
薪酬的公正性至关重要，这一点大家普遍认同。然而，那些对薪酬公正性提出质疑的人，实际上是在批评薪酬的平均化问题，他们误用了专业术语。薪酬的公正性固然重要，但要真正实现它，却并非易事。
看似合理的提成制度实际暗藏缺陷
在参与企业机制设计项目咨询的过程中，我们积累的体会表明，企业在薪酬公平性上出现失误的情况相当常见。以下，我们便来分析一个具体的案例。
该美容会所过往采用的顾问佣金制度在此呈现。鉴于大家都能明了的缘由，对表格中的数字进行了微调。我想，众多朋友所经营的美容院，无论是顾问的佣金制度还是美容师的佣金制度，其大致框架应当与此相似。
该顾问提成制度表面上看似合理，实则暗藏薪酬分配的不公问题。在美容院，顾客通常主动前来，随后会有专人负责跟进，她们会深入了解顾客的需求，为其量身定制美容方案，并解答她们的种种疑问。
客户在美容院的花费往往是一连串的，且持续不断，因此顾问必须持续关注并优质服务，以确保客户能够持续进行消费。同时，顾问还需深入挖掘客户的消费潜力。
客户初次前来时，是通过抽签来决定由哪位顾问负责跟进。因此，那些资历较深的顾问，由于服务时间较长，负责的客户数量较多，有的甚至多达200位。这导致老顾问们只关注消费能力较强的客户，而忽略了其他客户，从而导致了公司客户资源的浪费。
新顾问因客户数量有限，且客户多为初来乍到者，这些新客户的消费意愿普遍不高。这导致新顾问的销售成绩不尽如人意，所能获得的提成也相当有限。收入水平较低使得公司难以吸引并保留这些新顾问。
老顾问在努力跟进那些表现不佳的客户，却在不经意间浪费了宝贵的客户资源；与此同时，那些具备潜力的新顾问却难以被留住。新顾问的流失使得公司不得不更加依赖老顾问，而老顾问负责的客户数量不断攀升，对客户的跟进力度却逐渐减弱。这种客户资源的浪费现象，进一步加剧了新顾问的招募难度，从而形成了一个恶性循环。
该美容院的提成体系采用业绩与提成比例成正比的阶梯式提成规则，业绩提升，相应的提成比例也随之增加。这种机制无形中加剧了恶性循环的发展态势。
在这个案例里，新任顾问尽管投入了与资深顾问同等程度的努力，却未能达到资深顾问的业绩水平，更别提获得与资深顾问相等的薪酬待遇了。
该美容会所过往实行的提成机制，使得新任顾问们感受到了一种不公正的氛围。即便她们并未形成关于薪酬公平性的理论观念，她们仍会出于本能产生抵触情绪，这从她们选择离职的行为中可见一斑。
公平感是员工的一种主观判断
员工对薪酬的公正性有着自己的感知，他们倾向于将自身的薪资与付出进行对比，我们将这种对比的结果定义为a。与此同时，他们也会将他人的薪资与他人的付出进行对比，并将这一结果定义为b。由此，便产生了两种可能的情况：a等于b或a不等于b。如果两者相等，员工会认为这是公平的；若不相等，他们则会感到不公平。不公平现象可以细分为两类，其一为a值超过b值，意味着个人获得了利益；其二为a值低于b值，意味着他人占据了优势。
遇到自己获利的不公正现象，员工可能会加大工作投入以抵消这种不公。然而，由于人们普遍存在高估自我的倾向，员工往往将这种不公视为合理，并更倾向于认为他人占了便宜。一旦这种不公现象出现，员工必然会采取措施去消除它。员工或许会寻求提升薪资待遇，亦或是对工作投入减少，还可能调整比较标准，寻求“虽不拔尖但也不落后”的心理平衡，甚至选择离职以寻找更加公正的工作环境。
公平感是员工主观的评价，它取决于员工选择的比较标准。这些比较标准可能涉及工作表现、付出的努力、服务年限、在公司中的职位、个人经验和背景、教育水平，乃至性别等因素。
通常情况下，那些在企业中工作年限不长的员工可能对同事的情况不太熟悉。他们对于公平的判断往往基于个人的过往经历，会将现在的薪酬与过去的工作报酬进行对比。相对而言，那些在企业中服务时间较长的员工更倾向于与同事进行比较。那些教育水平较高、专业技术能力出众的高级职员，他们往往能获取到其他企业员工的更多信息，因此，他们更有可能频繁地进行行业间的横向对比。
鉴于个体对公平的认知各不相同，企业应当确立一套自身的公平准则，凝聚共识，并且持之以恒地塑造属于企业的选人用人理念。
对薪酬公平判断的三种基本标准
对薪酬公平的判断存在三种基本的标准。
一是贡献标准，贡献标准认为报酬应该与贡献成正比，多劳多得。
若采用计件工资制度，仅依据销售额来决定提成比例。此类贡献评价体系的特点在于其突出绩效与竞争的重要性。然而，由于对贡献的衡量往往不够精确，加之员工对贡献认知的差异，此类标准很容易激发嫉妒与不满情绪。贡献标准无疑是衡量公平性的关键指标，但若企业将其作为唯一评价标准，则显得不妥当。
第二点涉及的是平均原则，这一原则主张人们应当得到等量的报酬，亦或是基于学历、工作年限、职位等无可争议的要素来决定薪资水平。
操作平均标准相对简便，有助于维护和谐稳定，然而过分追求平均却可能降低效率。众多人曾在计划经济年代里，亲身感受过国营企业的低效率，对此深感厌恶，因此，对平均主义的批判几乎成为我们的习惯。然而，在制定薪酬体系时，我们常常不得不对平均主义做出让步，因为平均确实有助于保持稳定与团结。
三是需求标准，需求标准认为应该按需求获得报酬。
企业对员工的基本福利和需求给予高度重视，例如，某些公司为已婚员工提供住房或增加住房补贴，组织包含家属的旅游活动，以及为庆祝生日的员工提供福利。企业按照这些需求标准支付员工报酬，体现了其非功利性的举措。这种做法有助于提升员工对企业的认同感，而在这方面，杰出的企业往往表现得尤为出色。
企业在评估薪酬制度的公正性时，需意识到以下三种核心的公平理念。
若能有效评估员工贡献，那么无疑应当重视评价体系。业绩的提升往往可通过直接激励实现，这是最为直接且高效的方式。企业实施绩效考核制度，其核心目的在于评估员工的贡献。然而，我们必须认识到，贡献标准并非衡量薪酬公平性的唯一标准。
制定薪酬制度时应综合考虑“三标准”
贡献标准、平均标准和需求标准并非只能三选一。
企业在设定员工薪资时，若仅依据贡献度这一单一标准，单纯以业绩论英雄，而完全不顾及平均薪资水平及员工需求，此举可能导致员工对企业产生冷漠感，从而可能对企业的运营效率造成不利影响。
采取普遍适用的标准以及根据实际需求设定的标准，能够营造出稳定和谐的氛围，使得员工对企业产生较高的认同感，这无疑对企业提高工作效率大有裨益。
在制定薪酬政策的过程中，企业需充分考虑自身具体情况，并全面评估以下三个方面的公平性原则。
在评估贡献、平均以及需求这三个评价准则时，并非总能实现兼顾。这主要是因为这三种公平性准则往往难以同时满足，甚至有时会出现相互矛盾的情况。
故而，既能够激发员工积极性、又不引起员工抵触情绪的理想薪酬体系实际上并不存在。企业应当致力于构建一种薪酬体系，这种体系能够带来积极成效，同时减少消极影响。
薪酬的公正性不仅应关注分配的公正以及报酬数额的公正，还应当关注分配过程的公正，也就是报酬分配时的公正性。这种过程上的公正性更易影响员工对公司的信任程度和流动意愿。即便员工对工资晋升和其他个人收益有所不满，只要公司能够提升员工对分配程序的公正感，他们也更可能以乐观的态度看待公司。
企业在建立报酬分配的程序应本着公平、公正、公开的原则。
以公正为前提，以公开为手段，达到公平的结果。
为了确保程序的公正性，有必要实现薪资的透明化；薪资的透明化能够揭示并暴露那些不完善或执行有误的薪资体系所带来的不公，从而使这些不公得以迅速被发现和纠正。公司应当向员工公开薪资信息，以此表明公司对自身薪资政策的公正性充满信心，并且乐意接受员工的监督。
为了确保薪酬体系的公正性，不少公司却错误地将薪酬保密设定为一种规定。
工资保密政策教导员工不得擅自询问他人的薪酬，亦不得随意透露个人薪资。即便私下交流薪酬的现象依然存在，但员工普遍将薪酬视为个人秘密，并主动支持公司的薪酬保密政策。
保密工资制度降低了员工间相互比较和揭露薪酬不公的可能性。任何薪酬体系都无法让所有人觉得公平，一旦知晓他人的收入，不公平感便会加剧，进而可能引发员工间的混乱。
确保程序公正，需对薪酬的分配流程及其结果进行透明化处理；然而，为了防止员工因感到不公而产生动荡，众多公司选择将薪资信息保密。这两种策略看似相悖，实则均旨在保障薪酬体系的公正性。
到底应该将工资公开还是保密，企业需要根据具体情况加以判断。
通常而言，当工资差异背后存在微妙、复杂且难以言明的因素时，实行工资保密措施是比较适宜的。然而，若公司内部管理趋于标准化，或者已经构建起一个令人信服的薪酬评估体系，那么公开工资信息则是更为恰当的选择。
薪酬的不公平现象产生，不仅因为管理者在公平价值观上的认知差异和疏忽，而且，客观环境因素同样导致了薪酬的不公正，这一点同样不能被忽视。
例如，在设定销售人员的提成规则时，不同地区的销售潜力存在差异。公司对某一区域资源配置的多少不同，其销售潜力亦有所区别。要求销售人员对超出其控制范围的因素承担责任，显得不公。因此，企业在设计提成计划时，需考虑到不同销售潜力这一现实，并据此制定相应的措施，确保薪酬体系的公正性。
对于我们的美容连锁品牌而言，由于各分店在选址、开业时机以及客户资源积累等方面存在差异，导致各店铺间的业绩水平存在显著差异。因此，若对员工，尤其是店长采取统一的薪酬政策，难免会造成不公平现象。
显而易见，某些美容连锁机构针对旗下各分店设定了差异化的薪酬体系，它们依照门店类型进行划分，各类门店执行不同的薪酬标准。以广东的一家美容连锁机构为例，其旗下拥有70多家门店，被划分为ABCDEFG七类，门店类别分布呈现出两头小中间大的纺锤状，这些措施旨在提升薪酬分配的公正性。
由于各分店的经营状况持续变动，且各店采用不同的薪酬体系，单纯依靠调整薪酬标准来确保薪酬公平性往往难以达到预期效果。例如，若某店长成功提升了店铺业绩，公司却可能发现其薪酬过高，进而降低提成比例，此举反而引发了新的不公平现象，甚至可能损害薪酬体系的实际效用。薪酬公平性问题无疑是企业应当高度重视的关键议题。
