观点| 卞志汉 责编 | 黄兆龙
华为怎样开展薪资分配工作？下面，将向大家讲解薪资的明确标准、支付方向以及薪资体系等核心要点，同时也会揭示华为在薪资分配方面的成功经验。
01 基于什么来定薪酬？
公司确定报酬的依据是什么？这个问题一直存在不同看法，大致可以归纳为四种不同观点：
以个人才干作为薪资标准，才干突出者，报酬丰厚。然而，若员工所担任的职位价值不高，即便才干再强，其创造的价值也会受到限制。
职位等级决定薪资水平，职位等级高，薪资水平就高。然而，如果员工的能力无法满足职位等级的要求，就会造成业绩成果不佳。
薪酬的确定依据是工作成果的优劣，成果出色，报酬丰厚。这种机制存在弊端，倘若只关注最终结果，那么所有潜在的风险都将由劳动者独自承担。
市场主义以员工的实际贡献作为决定薪资的依据，参照市场行情来设定报酬标准，这种做法导致员工收入水平相近，企业运营成本居高不下，存在超出公司财务承受能力的风险。
总而言之，这四种“流派”，若单凭其中一项来制定薪资，难免存在一定的局限。所以，我们需要根据业务特点以及竞争态势来明确薪酬的侧重方向，同时决定薪酬的构成方式。
工作状况起伏不定，行业竞争异常激烈，薪酬的发放依据是工作成效，由于这类职位通常无法建立规范化的操作流程，因此只能根据实际产出给予报酬。
公司运营平稳，同行竞争压力不大，薪资设定以职位为基准，这是由于业务变动性小，工作流程和规范性强，任务分工清晰，故能依据职位重要性来支付报酬。
同样，才能取向和商业取向也是依据这两种标准来实施。任何管理都不存在固定模式，仅有可供借鉴的方案，需根据具体状况选用恰当的手段。
02 四种薪酬模式的设计
明确工资的制定方式之后，接下来要确定薪酬体系，具体分为四种类型：按任务计算报酬、按时间计算报酬、固定普遍薪资、年度综合薪酬。
按件计酬，根据工作成效的优劣、多寡来支付报酬，主要针对那些从事标准化、程序化、能够精确计算的工作岗位，例如制造企业的工人。
按工作时长计算报酬，这种方式针对的是从事标准化流程化技能工作的员工，例如律师和咨询师等职业。
固定薪资依据岗位职责与个人才干确定，浮动部分根据工作成效调整，主要面向从事脑力劳动的人员，例如科研工作者。
④年薪制：基于目标协议约定来定付薪，适用于特殊人才。
这四种薪资方案能够并行采用，并且可以互相配合，特别是基础工资制和年俸制，二者配合使用才能获得理想的薪酬设定结果。
03 华为的薪酬分配方法
《华为基本法》明确指出，分配劳动所得的标准涉及个人才干、担当、业绩以及工作精神。其中，个人才干与担当决定薪酬水平，业绩决定奖励额度，工作精神影响福利待遇，这三方面均有清晰的关联性。
那么工资、奖金、福利补助等薪酬要素应该如何考量和发放？
固定薪资，应用最为普遍，在整体薪资支出中占据最大份额，依据职责大小、个人才干，结合职位等级、个人能力，参照薪资级别表来设定，每月依据出勤状况固定支付。
业绩奖金，依据实际付出，评估工作成效，衡量目标实现程度，以此计算。
③专项奖：根据公司战略关键点、风险点，以达成情况来考量。
④福利补贴：基于员工劳动态度来考量和发放。
⑤长期激励：基于价值观和潜力进行考量和发放。
此乃关于薪资设定方法及华为实践之详尽阐释，其后将不断呈现有关薪酬核定与调整之实用信息，涵盖核定薪资之规划流程，调整薪资之手段技巧等，敬请留意。
关于众恩
众恩致力于唤醒团队生机、促进团队运作成果的相互影响，传播像华为那样业界顶尖且切实可行的经营思想、实践手段和辅助手段，帮助中小企业实现规模扩张和实力提升，全力以赴争取胜利，如果您对这些问题感到迷茫，欢迎沟通探讨。
