一个组织怎样高效地招徕、鼓舞以及掌控人才资源，是它赢得持久竞争地位的关键所在。制定周全得当的薪资方案，是企业人才策略的核心，同时也是组织招揽并保留优秀员工的根本动力。
薪酬公平性如何体现？
员工为所在公司付出劳动会得到相应的回报，这种回报通常表现为金钱或者能够换成金钱的形式，这种狭义的回报只涉及货币化部分，而广义的回报除了金钱之外，还包括员工从工作中获得的非金钱满足感，从根本上说，回报就是劳动者和雇主之间的一种价值交换，体现了公平的交易条件，所以，如何保证回报的公平性是薪酬管理中一个核心的考量因素。
孔子是圣贤，他在《论语·季氏》阐述了治国理念，即不必担忧物资匮乏，关键在于分配公平，这一观点在企业运营中也同样有指导意义。企业实际运作时，常常发现员工们不太在意自己收入多少，却无法接受身旁同事每月工资高出几百元的情况。公平感很多时候源于员工内心的体会，它涉及个人付出的劳动与获得的回报之间的权衡，也包括个人薪资与公司内部其他成员待遇的参照，还有个人薪酬水平在同领域其他企业中的位置比较。
许多公司在规章上要求员工不透露薪水，但同事间询问薪资的情况却持续不断，“担心别人多而不怕自己少”的心理很常见。由于组织内成员在相似条件下劳动，个人表现对整体成果的作用大小可以比较。如何制定公平的内部薪酬分配方案，怎样构建合理完善的工资体系，是每家公司必须解决的关键问题。因此，公司必须在工资政策上恰当反映这种差异，这样才能有效激发员工的工作热情。
实际运作过程中，追求薪酬内部公平常常会出现偏差。部分企业管理者觉得，内部薪资差距显著属于不公正现象，对于扩大企业职工的薪酬距离依然有所顾虑，认为距离过宽会加剧职工的不平衡感受。实际情况并非如此，企业借助职位价值评定、薪资调查、待遇说明等手段，树立并推行“付出与回报成正比”的分配原则，收入与工作表现紧密相连，通常能更有效地调动员工积极性，提升经营成果，进而更有力地招徕并保留杰出人才。
如何科学合理设计薪酬？
薪酬体系构建的七种有效策略，源自众多公司薪酬管理咨询服务中的实例分析，明确了核心环节，并提供了具体执行方法。
第一颗星：企业薪酬的诊断和前期准备
现阶段是薪酬管理工作的根基，需要企业人力资源部门与外部咨询专家团队组建联合工作小组，搜集公司有关薪酬的政策性文件资料等，同时通过访谈，明确公司薪酬管理的当前状况以及其中存在的不足之处。很多公司常常不重视或忽视这一环节，实际上，由于前期准备不够充分致使薪酬管理项目最终失败的情况屡见不鲜。精确的薪资评估是薪酬规划顺利实施的基础，明确地找出症结才能有效地对症下药。
第二颗星：确立企业的薪酬战略
制定企业的薪资方针是薪酬规划的核心原则。与公司领导层探讨薪酬管理的长远议题，比如：公司期望形成怎样的薪资风气？怎样激发表现优异的员工？构建何种薪资体系以配合公司的发展蓝图？公司的整体薪资标准在行业内部处于怎样位置才能招揽优秀人才？深入分析并解决这些疑问，有助于为企业薪酬规划明确路径。依据整体规划，接着开展岗位价值分析及薪资市场调查，进行行业数据对比，并制定薪酬等级表。
第三颗星：岗位价值评估
岗位价值评估亦称职位价值评估或工作评价，是在工作分析完成后，运用特定方法对岗位在企业中的影响程度，职责轻重，工作强度、工作难度、认知要求以及岗位工作条件等特征进行衡量，用以明确岗位在企业内的相对价值，并对岗位价值进行排序、剖析和量化。岗位价值评定包含性质不同的评定方式，例如岗位次序排列、岗位归类等，也涵盖数量化的评定方式，比如岗位对照、要素对比、分数累计等。公司能够依据自身的具体状况、成长阶段以及员工数量和职位多样性，挑选适宜的岗位评估手段和辅助工具。通过岗位剖析、岗位评定以及职级体系，能够构建起一套功能完善的薪资分配机制。
第四颗星：薪酬数据回归分析
对先前汇集的企业薪资与福利信息进行深入剖析，借助数学线性回归手段，将本公司薪资状况同外部行业典型企业的薪酬调研结果进行参照，绘制出反映公司薪资在行业中所处位置的曲线，用以清晰展示公司薪酬水平，例如是否位于平均水平、二十分位、五十分位或七十分位等具体情况。运用薪资的逆向研究，先评估当前薪资制度是否恰当，再依照既定规范，规划各个岗位的薪资调整幅度，从而明确本机构的薪资调整幅度，调整方法。
第五颗星：薪酬架构体系设计
根据薪资状况实施回归分析，制定本公司薪酬方针模式：领先式、跟随式、落后式。多数外资公司和期望在同领域具备优势的企业一般选用领先式薪酬方针，即公司愿意投入更多资金以吸引更出色的职员。部分规模较小的公司或许会采取落后式薪酬方针，即一个职位有人任职即可，薪资待遇低于同行业的一般水准。不同公司的薪资制度可以存在差异,高层职员或关键岗位人员可能享有较高报酬,一般职位则或许参照市场标准或略低。
第六颗星；企业福利体系的设计
健全的员工关怀举措能够应对员工多元化的诉求。健全的标准并非看福利的丰俭或数目，而是要结合公司实际，探明员工的真切期望，构建匹配的关怀机制。必须指出的是，关怀机制不宜搞一刀切，若不参照工作成效与岗位级别来设定，看似公正，实则损害了真正的公平。一个公司的福利制度若要有市场吸引力，对于招募人才和保持员工队伍都很关键。
第七颗星：企业薪酬管理的运作体系
构建以操作规程为骨干，薪资规范与文书档案相辅相成的日常作业机制，涵盖：操作规程的规划、薪资规范的条款以及文书档案的编制，旨在达成公司薪资管理事务的常规执行。
结语
今后的较量在于人才的较量，招徕人才不容易，保持人才更加困难。杰克·弗朗西斯（Jackc Francis）曾经讲过：能够买到一个人的工作时间，能够雇佣一个人在固定的位置上工作，能够买到按小时或者按天计算的技术活动，但是无法买到热忱，无法买到创新力，无法买到全神贯注的状态，必须想办法去争取这些。
因此，为了长久吸引并利用人才来提升业绩，薪酬方案的设计必须得到认真对待，它与企业和员工利益紧密相连，科学的薪酬制度构建管理蕴含着许多精妙之处，这将引起企业的高度关注，帮助每位员工发挥潜能，如同夜空中繁星般璀璨，共同创造企业光辉灿烂的未来。
