出版社：中国人民大学出版社
ISBN：978-7-300-28641-9
内容简介
这本书凝聚了作者多年在薪酬管理领域的学习积累、教学经验、科研探索和咨询活动的心血，经过反复推敲最终完成，是一部杰出的教学用书，并且被选为“十二五”期间国家普通高等教育本科规划教材。
这本书致力于为读者开拓薪酬管理的宏观视角，立足于组织战略和战略性人力资源管理，阐释薪酬管理的基本准则及其实施方法，全面解析薪酬设计的原理和思路，介绍职位评估、薪酬体系构建、绩效激励方案设计等薪酬管理方法，力求从战略、策略、技巧三个维度彻底说明薪酬管理。
第六版为最新版本，作者紧随薪酬理论与实践的演变，进行了显著修订和改进：章节布局得以优化，有助于教学活动的实施；新增或补充了引言案例、辅助短文、课后习题，突显了地域特色和最新动态；融合了先进理念，同时涵盖了民营及公共领域。
这本书适合作为大学人力资源管理与相关学科本科生、研究生的学习资料，也适合从事相关工作的人员阅读借鉴。
作者简介
刘 昕
中国首位获得劳动经济学博士学位的人，是来自中国人民大学公共管理学院的教授，同时担任博士生导师，还担任国家发展与战略研究院研究员，担任中国人力资源开发研究会教学与实践分会副会长兼秘书长，担任人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组组长，还担任首创置业和新力控股的独立董事。教授劳动资源经济学、企业战略人才管理、薪资制度、工作成效评估等学科，撰写各类研究报告超过一百五十份，编撰《以人为本：华夏人力资源思考集录》《当代公司职员互动制度研究》《公共机关负责人群体意见征询及改进》《报酬制度》等学术作品三十余册。多年致力于人力资源领域专业服务，负责执行国家社会科学基金及人力资源和社会保障部、国家税务总局、海南省委组织部、交通运输部北海航海保障中心等多方委托的多个研究项目，为众多企业单位和政府部门提供人力资源专业指导，成功为超过一百家组织完成人力资源优化方案。
目录
第1章 薪酬与薪酬管理基础
引例 谷歌公司的薪酬管理
第1节 薪酬基本原理
第2节 薪酬管理基本原理
案例与讨论 东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件
第2章 战略性薪酬管理
引例 京东物流的薪酬福利政策调整
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
第2节 薪酬战略与企业战略及生命周期
第3节 薪酬管理与组织文化
案例与讨论 华为公司的薪酬战略与薪酬管理
第3章 职位薪酬与职位评价
引例 A公司薪酬福利管理制度
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
案例与讨论 M电信集团公司的薪酬体系
第4章 技能与能力薪酬
引例 印刷企业的生产岗位及技能等级
第1节 技能薪酬体系
第2节 能力薪酬体系
案例与讨论 我国事业单位的工资制度
第5章 薪酬调查与薪酬水平决策
引例 用“薪”关爱员工的胖东来
第1节 薪酬水平及其外部竞争性决策
第2节 薪酬水平决策的主要影响因素
第3节 市场薪酬调查
案例与讨论 薪酬调查与新加坡公务员的薪酬水平决定
第6章 薪酬结构设计
引例 美国联邦政府通用薪酬标准表
第1节 薪酬结构的原理及其设计
第2节 薪酬宽带
案例与讨论 M电信集团H省公司薪酬体系实施细则
第7章 绩效奖励
引例 小米为什么要奖励10名环绕屏技术工程师100万美元？
第1节 绩效奖励的基本原理
第2节 绩效奖励的种类
第3节 特殊绩效认可计划
案例与讨论 皇家威士忌公司促销员的薪酬管理难题
第8章 员工福利管理
引例 星巴克中国为员工创新定制“专属版”星福利
第1节 员工福利概论
第2节 员工福利的种类
第3节 员工福利的规划与管理
案例与讨论 雾霾补贴
第9章 特殊员工群体薪酬
引例 万科的事业合伙人制度
第1节 销售人员的薪酬管理
第2节 专业技术人员的薪酬管理
第3节 外派员工的薪酬管理
第4节 管理人员的薪酬管理
案例与讨论 阿里巴巴集团的专业技术人员薪酬体系
第10章 薪酬预算、控制与沟通
引例 西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
第1节 薪酬预算
第2节 薪酬控制
第3节 薪酬沟通
案例与讨论 薪酬：公开还是保密
样章试读
在整个组织人事运作流程里，或许没有哪个部分会像薪资调控这样持续引人关注，毕竟对于任何公司而言，不论有多少方法来吸引、保留和鼓舞职员，薪酬极有可能是所有手段中最基础的一项。同时对于大部分工作者来说，不论选择某个职位的理由有多少，获取收益很可能都是最核心的一个方面。一个公司或许可以缺少岗位评估，或许可以没有严谨的布局和人才选拔，或许可以没有员工培养和指导，甚至可以没有成果考核，但无论如何不能没有薪资制度。
毫无疑问，当代的薪资调控务必与机构的整体规划及人才资源整合机制紧密关联，不能孤立进行。薪酬管理的难处在于，它不仅关乎薪酬付出的经济性以及机构的经济负担能力，而且关乎企业运用薪酬对员工产生的驱动效果和引导方向是否得当，能否招徕并保留优秀人才，同时还关乎员工由此产生的心理体验，如公平感、成就感、认同感等。最后，这还关系到公司所提供的薪资待遇及其发放途径是否合乎法规，属于法律范畴。同时，一个不容否认的现象是，随着移动网络技术的进步，公司对薪酬体系的管控面临更严峻的考验，薪酬信息的机密性正逐渐丧失，企业必须在信息公开透明且共享普遍的背景下，精心处理自身的薪酬事务。
作者从1987年进入中国人民大学劳动人事学院攻读劳动经济学专业起，便开始接触人力资源管理与薪酬分配等相关议题，在后续的求学和职业经历里，一个始终盘旋于心的疑问是：如何有效管理并激发人的潜能，其内在的基本法则究竟为何？有人认为财富至关重要，金钱几乎能办成任何事；也有人强调评估的作用，通过评估来获取相应的回报；还有人看重传统的影响，认为传统塑造了人的举止和成就；更有人指出情感的价值，良好的情感沟通能激发员工的工作热情……这些观点虽然都有其合理性，但也都存在一定的局限性。实际情形是，薪酬管理以及整个人力资源管理，其核心都关联着一个最基础的问题，即人的本性相关议题。
谈论人的本性，许多人认为这早已是陈词滥调，实际上并非如此。我国自古以来就有人性本善和人性本恶的争论，西方世界同样存在理性者或经济人模型、社会人模型以及复杂人模型等种种对人性的设想，究竟哪种观点更为确切，至今仍无明确答案。实际操作中，众多企业管理者意识到，依照X理论理念实施管理会出现困境，遵循Y理论理念实施管理同样会产生矛盾，因此许多人感到有些茫然。
西方经济学和管理学有一个核心前提——理性人前提，这个前提常被国内学者指责为人性自私论，这种指责或许源于一种误解。理性人前提里所说的“自私”，并非指损人利己、损公肥私，也不是指吝啬或者贪小便宜等品行不端的表现。它实际上强调的是每个人都关注自身利益，这正是所谓的“趋利避害”。
有些人的观点是，每个人对好处的理解都不一样，按照经济学的说法，只要某样事物能让人感觉更快乐或者更满足，那它就是好处。有些人出于信仰，会将个人财产的一部分或全部捐给教会或寺庙，另有些人会舍弃个人财物，无私地援助他人，他们从事这些行为时，往往能获得愉悦感，甚至心灵上的慰藉，这种体验对他们来说也是一种收获。另一方面，个人对自身好处的不懈争取并非负面现象，亚当•斯密在《国富论》里曾明确指出，若缺乏人的自利之心，社会将丧失前进和发展的源泉。人们追求个人好处不一定就是做坏事，核心在于制度如何对人的本性施加影响。从根本上讲，人们倾向于通过一种符合社会公德标准、契合机构规章、并且光明正大、有面子的途径来谋取自身好处。
所以，一个期望持续进步的集体，无论是团体还是更大范围的社群，都必须实现一个核心目标：制定一个方法，让人们能够有尊严、无负担，并且从中感受到成功与荣耀地得到好处。这种体制是所有持久性鼓励的根基，机构必须先满足这个根本条件，才可能促使成员全力以赴，肩负起机构的职责，达成机构的整体规划，完成机构的各项业务指标。此外，只有建立这种体制，机构才可能培养出真正卓越的业绩氛围，对成员形成持续的推动力。倘若一个单位无法提供此类保障，那么成员大概只有两个出路：要么选择离开，要么采取损害单位利益的方法来谋求个人好处，诸如敷衍了事、侵占单位资源或营私舞弊之类的行为。由此可见，必须透彻认识人类这种天性，才能借助机制建设来恰当地规范（而非修正或重塑）人性，进而得到单位期望的行为模式、思想倾向和业绩表现。真相是，薪酬调控乃至整体人才资源调控的核心要义在于：探明职员们期望获得哪些权益，例如薪资待遇与福利保障、职位提升、自我提升机会、荣誉与重视、事业成就感和自主权等，进而设立一种制度，动用机构资源来满足这些权益，以此换取职员的工作时长、付出以及忠诚度，进而助力机构达成其使命。
值得注意,薪酬管理的相关理念和做法不仅适用于企业单位,在我们的个人生活中也常常会碰到需要运用这些原则的场合。作者在哈佛大学学习期间,曾经对自己就读小学三年级的女儿实施过一项有趣的"成果激励"方案,通过这个实践,他体会到了成果激励方案的积极作用,也意识到了这种方案可能潜藏的弊端。此外，认识薪资待遇与福利待遇的不同好处，能让我们更清楚婚后怎样让双亲更加愉悦。总而言之，薪酬调控（及人事管理的）诸多基础准则和做法，既能辅助公司更妥善处理单位与成员的互动，也能辅助我们更妥帖处理众多家庭层面的联系。
作者自1999年起在中国人民大学劳动人事学院为在校大学生讲授“薪酬管理”学科，随后陆续面向不同群体，包括各类学生、公司中高层管理者以及人力资源部门负责人，传播该课程内容，在2004年更成为总报酬协会（WAW）中国地区的首位签约认证导师，依据该组织提供的规范教材在国内开展IMHR学科教学，由此促使作者持续构建并完善关于薪酬及其管理的理论框架，并归纳整理相关方法论与实用手段。成为总报酬协会成员后，作者借助该组织提供的丰富研究成果和实用方法，显著提升了自身在薪酬管理理论和实践领域的专业素养。自1995年首次来华负责制定销售主管薪酬方案起，二十余年间，作者持续与众多不同类型的公司打交道，获得了更多接触薪酬管理实际操作层面问题的机会，并从中积累了丰富的企业经验和生动的实践案例。为中央电视台《新闻调查》节目出谋划策的团队所制定的业绩激励机制，以及为中国建设银行策划的二级分行负责人薪酬方案等，均获得了显著的执行成效，这些实践极大地加深了作者对薪资体系的认知。近些年，经由参与人社部关于公务员工资与企业相当人员薪酬对比及海南自贸港公务员薪资体系变革的研究项目，本人对薪酬调控的关键性及其多元性获得了更深层次的领悟。
本书第六版以第五版为蓝本，针对读者意见特别是各地大学教师的建议，进行了多项修订和改进，具体变化包括：首先，相关章节的资料经过重新编排并补充了新内容。在第一章的薪资演变简述部分增添了关于二十一世纪后薪资管理的段落；在第二章补充了关于整体报酬体系新模型的阐释；在第八章依据法规等要素对相关福利的详细事项实施了修订。其次，依照教育工作者提出的意见，原先的第6节“专门技术及才能薪资制度”被移至第3节“岗位评估与岗位级别规划”的下边，设置为第4节，以此复原早期版本的排列，使授课过程更为顺畅，此外，对若干章节的标题实施了修正。第三章开篇的实例和章节末尾的探讨案例都做了更新或改动，融入了阿里巴巴、小米、京东、西贝、星巴克中国等当前颇具影响力的企业薪酬范例，这样做是为了让教材更具时效性。第四章则对华为、胖东来、美国联邦政府等原有的经典薪酬范例的部分内容与数据进行了补充或修正。第五，教材部分小栏目已作调整，例如，第五章添设了“中国上市公司2019年薪酬状况剖析”的栏目，第九章增设了“迪士尼高级管理人员受新冠疫情影响薪酬下调”的栏目。新增了涉及我国公共机构薪资体系的内容，位于第四章节，还补充了关于新加坡文职人员报酬设定的案例分析，置于第五章，同时结合先前对美国联邦政府工作人员薪酬的阐释，使关于公共领域薪酬体系的探讨更加全面，旨在满足学生在私营组织和公共机构任职时的差异化学习需求。
自该著作初次问世后，编者陆续收到众多学子、教育工作者及商界同仁的电子讯息和口头沟通，这些人或是点明了早期版本中存在的不足或表述不明的部分，或是给出了极有价值的修订和优化思路，进而促使编者借助持续的修订，让此书的内容愈发精准、周全，也更便于读者掌握。在此，作者向众多读者对这部作品的重视和喜爱表达诚挚的谢意，并且恳请各位持续不断地给予宝贵的反馈和看法。
本书初版撰写及后续版本修订期间，众多研究生给予作者诸多支持，包括修琳、张珂、林南山、曹铁、何育明、许锡艳等人，谨向他们付出的努力致以诚挚谢意。
