构建薪资架构的组织分解是首要任务，分解结束后需依照企业层级设定岗位类别、岗位等级和岗位级别。此刻应当厘清这三者的定义：岗位类别，是指依据组织架构图区分的管理者、业务人员及一般职员等，并按照职位性质进行归类。职位层级划分，需先明确职系差异，随后可在各职系内部设置不同层级，以此为基础设定相应福利制度。职位等级划分，依据先前确定的职位层级，通常采用薪酬范围较宽的制度，因此每个层级中还会进一步细分不同职位，区别主要在于技能或资历的差异。详细剖析职位序列、岗位层级、职位等级，这份职等职级体系较为明确，职位序列在此表格中虽设有框架，却不显著。职位序列包含行政岗与技术岗，岗位层级设定为六个档位，具体分为入门级、骨干级、资深级、权威级、顶尖级、大师级，共六重台阶。职位等级划分AB两个类别，入门级对应P1至P3。这份体系较为完备的岗位等级文件，我们剖析清楚之后，就必须思考它在后续的用途。职系是职业晋升阶梯的根基，从图1中可以清楚看到，职业发展路线分为三种类型，分别是管理路线、项目执行路线和技术成长路线，这三种路线涵盖了从基层员工到总监、副总监以及总经理的所有晋升阶段，每个阶段都可以在对应的职系表格中找到明确对应，只有首先确定职系类别，才能进一步制定职等和职级标准。职级对应着薪资与福利的层级，图中每段红线划分代表一个职级，同一职级内的福利待遇相同，例如：部门负责人、各专项项目负责人、顶尖设计专家这三个岗位位于同一职级，他们在外出工作时，所能领取的差旅津贴、费用报销标准、通讯支持、交通补助的限额应当相同，若有岗位需要更多福利，也需另行申请，不会破坏公司的职级体系。以图2为参照，P1至P3属于同一级别，P4至P6以及P7至P9和M1至M2也归为同等级别，这些职位的福利待遇与图示内容大致相同。除了福利待遇，每个职级的固定薪资标准也各不相同，其中特别规定的底薪部分为固定收入，而绩效薪资则依据岗位职责的轻重和任务数量的多少来决定。职级关乎员工晋升、加薪以及职业路径的实现，我们通过表格了解到职级划分，包括P1至P3，P4至P6，P7至P9，以及M1和M2，这些都是职级体系中的不同层级，每个层级对应的薪酬标准各异，而同一级别内部的调薪幅度则保持一致。但是图1P7-P9以及M1-M2以上的岗位宽度范围需要扩大，例如设置为1000-3000这个区间，由于一个经理或总监如果单次加薪仅增加500元，那么这种调整就不能起到激励效果，反而会产生反作用，具体应该按照怎样的比例来调整，一方面需要开展相关测试，另一方面也要结合实际状况，公司的地理位置、所属行业以及当前的发展时期都会对此产生影响。当员工发现未来值得追求的目标，或者意识到自身能力能够企及的领域，便会积极进取，同时也能实现持续进步。
对于公司来说，职位薪资等级制度是一种关键的管理手段，是对某项任务简繁难易程度的界定，有助于公司提高员工效能减少开支。
一套完善的薪资制度，能够有效激发员工的工作热情，显著减少人才流失现象，同时推动企业内部构建健康的竞争氛围。
因此，现在向各位介绍【职位薪资等级制度方案】，包含300余份工作职责详解，并配有各领域完善的职位薪资等级管理规范，旨在帮助公司增强管理效能。（资料获取途径位于文末）
岗位薪酬职级模板
该方案囊括了十个重要领域的两百多个岗位，囊括了T/P/M各类等级划分，依据工人的具体工作以及等级来明确相应的报酬，把报酬与等级关联起来，能够对工作人员产生有效的推动作用。
各岗位能力模型图
这份资料包里的能力结构图，都是本领域专家精心编写的，目的是为人力资源部门提供最精准的借鉴，以便公司构建出最恰当的薪酬与人才管理方案。
各岗位职能说明书
缺乏科学明确的岗位任务界定，难以支撑薪资等级架构的合理构建。本资源库收录的300余份界定文件，具备官方认证的精确性，适合作为公司内部规范运作的依据。
各职级、部门考核办法
实际案例加以剖析说明，可让人力资源管理者轻松领会绩效评估与薪资待遇的关联性。
职等职级设计模板
可以拿来即用的设计模板，帮助HR快速形成薪酬职级体系！
