国有企业薪酬总量形成方式关乎企业良好运行与员工根本权益。完善国企薪酬总量形成方式，有助于提升和发挥职工工作热情，进一步强化企业内在动力，提高企业运作成效。此篇作品意在使各处国有资产管理部门更加透彻地认识薪酬总额的形成规律、熟练运用薪酬总额的调控手段，同时协助国有企业的高级管理人员清晰梳理下属二级和三级单位薪酬总额的调控框架。
一、工资总额再认识
企业一年内发放给所有员工的薪酬总和称为薪资总额，涵盖基本工资、额外奖励、各类补助、超时工作报酬，以及特殊情形下的薪资支付，这也就是所有工作人员的报酬总和。
企业因使用劳动力而付出的费用，涵盖了生产经营和劳务活动中的各项开支，其中包括了员工的工资总额，还涉及了社保缴费、福利支出和教育投入等。
能够看出，薪酬总额在整体人工开销里占据着显著比例，严格管控薪酬总额，就等于基本控制了人工开销，薪酬管理的后续动向，必然是从控制薪酬总额逐步转向全方位的人工开销控制，
二、国企工资总额管理与三项制度改革的关系
国有企业三项改革着重于工作、人事、收益三个层面，力求达成职员进出自由、管理者升降灵活、薪酬增减随行，其中薪酬总额管控直接触及收益环节，既可激发众多劳动者的热情，也能促使国有资产管理部门及公司经营者调整工作与人事制度。
工资总额的决定方式包含两项关键联系，分别是企业的经营成果和劳动效率，这种方式有效解决了部分公司薪酬增长与企业效益脱节的问题，使得员工数量和薪资标准能够与企业的发展状况及市场竞争力相匹配，企业效益提升有助于全体员工分享更多的发展成果，这展现了外部分配领域中公平与效益的协调统一。三个关键分配准则分别是“向效益突出的单元倾斜、向关键岗位人员倾斜以及紧密联系业绩的考核”，让员工或工作集体的付出直接决定其所得，增强国有单位雇员的干劲、能动性和创新力，极大提升了国有企业的创新能力与市场竞争力，彰显了在内部资源调配上的成效优先理念。
工资和效益挂钩的制度里，"增加人员不增加工资总额，减少人员不减少工资总额"这一做法非常关键，促使国有资产管理部门和企业负责人推动劳动和人事方面的调整。现在起，监督单位与执行单位会着力推动工作人员制度革新，达成人员自由流动：加强职位管控，明确岗位编制人数，在慢慢提升生产效能的同时严格限制人员规模；全面实施公开选拔，使能为公司创造价值的杰出人士到岗适配的位置；打开人员离岗通道，让表现不佳者离开集体，降低低能者与无用职位的比例。唯有这样，公司才能拥有市场优势，方能取得更佳的经营成果，亦可促成薪酬水平更快提升，进而赢得丰厚回报。监管机构与管理机构也会着力推动人事制度变革，促使管理层人员流动更加灵活：调整组织架构，减少管理岗位，健全市场化的选聘和淘汰体系，健全上下流动的机制，在争取到关键资源的同时，使为企业做出贡献的员工得到更多成长机会，从而激发全体员工一起努力，推动公司持续进步。
三、工资总额管理的核心步骤与关键点
1、确定工资总额预算基数
工资总额预算的基准数据，在各个地区的官方文件里所占的版面并不大，然而，它是决定工资总额极其重要的依据。
工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）
薪酬整体的决定要素在于核算出薪酬增长幅度，不过参照相关公式能够发现，在某个层面，预算起算值的选定办法更能左右薪酬最终预算的量级，因此各地方国有资产管理部门必须清晰预算起算值的选定办法。选定办法通常包含两种情形：
A.以上年度工资总额清算额为基数；
如果曾经发生过重要的人员变动，那么可以按照调整之后每个月的总薪资计算得出的平均数，再乘以十二个月作为参照标准，或者选取某些特定月份的总薪资计算数额，再乘上相应的百分比。
2、分类确定工资总额联动指标
联动指标可以划分为三类：首要指标、次要指标和平衡指标。首要指标作用最为显著，推动企业实现最佳表现，基本决定了薪酬总额的上升幅度；次要指标作用相对有限，促使企业管理人力成本和人员规模，在首要指标影响下进行适度修正；平衡指标强调公正理念，明确薪酬总额的增长界限，确保相对均衡并缓解过大的收入差距。
指标分类依据公司属性差异，包含经济成效类，特定使命类，以及社会贡献类。竞争性质的公司，经济效率方面的考量应占八成以上份额，同时也要留意特殊事项和公共利益；功能性质的单位，经济效率方面的比重相对较低，需要重视营业额，在特殊事项的评估上提升重要性，并且要把特殊事项的明确标准及计算方法详细说明；公益性质的组织，公共利益方面的标准应占较大比重，特殊事项方面的标准相对较小，经济效率方面的标准占比最小或许完全不参与评定。
3、确定决定指标的目标值
目标层级通常包含三个层次，不过国家层面的官方文件并未详细说明目标层级的制定方法，因此在具体执行时需要清晰界定以下要点：
基准值怎样选定？通常取相关指标最近三年的均值，或者参照地方国资管理部门的核算结果。
最高标准为何？依据通常公司收益提升速率，10%到20%的增幅皆算优异程度，可推荐在此范围内划定顶级级别。
C. 最低要求是什么？国有企业运作的最低界限是必须保证国家资产不发生损失，所以建议把最低要求定为国家资产维持原值并有所增长的比例要大于等于100%。
4、按申报和预算等级确定预算水平
这一步骤属于精密环节，相关文件里没有列出具体规范，却构成核心准则，必须仔细分析并精确推算，现根据盛高咨询对文件解读及项目实践，给出设计要点：
倡导公司从实际出发，基于现实情况。提交并达成同等层次的企业，应获得该层次最高增幅，提交与达成层次差距显著的企业，则应获得该层次较低增幅。
B.要勇于压缩整体薪酬水平，但调整幅度不可过高以免扰乱社会秩序。针对导致国有财产出现损耗的公司，需参照国有资产维持与提升效率的减弱程度，合理设定薪酬总额削减的比例。
存在差异，形成距离。“游戏规则”需要清晰易懂，最高与最低的界限要分明，以此激发一定的进取心，促使公司力争取得更出色的成绩，差距不可以太小，那样可能会落入平均主义的窠臼。
5、按调节指标对标情况调整
调控目的在于促使公司既追求高水准业绩，又关注员工数量与薪酬支出，切实反映国企效能优先理念，因此制定调控条款时，需明确"削减增量"或"减少降幅"的界定，削减多少、降低多少要依据劳动效率或人工投入产出比状况，具体说明计算方法或设定明确数值。
6、按工资指导线、调控目标等进行调控
调节的主要意图是为了确保公正，让追求成效与保障公正相辅相成，实现既鼓励又限制、既注重产出又关注均衡，促使薪酬总额在可管理的区间内增加或减少，通常参照本地人力资源和社会保障机构公布的资料。
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