一、引言
薪酬总额的调控是政府针对国有公司收入分配体系的主要干预方式，从严密的计划控制转变为更具灵活性和效益的市场化调整机制，这一转变深刻体现了我国经济体制的演变和国有企业改革的进程。本文将回顾国有公司薪酬总额管理政策的演变过程，剖析各时期重要措施的内涵及其作用。
二、政策演变阶段（一）计划经济阶段（1949—1978）：
1.政策特征
集中调控、同等对待，推行一个标准的“岗位薪酬层级”和“员工收入总量承包”办法，公司薪酬基本由国家规划主导，和公司经营成果关联不大。
2.优点
有利于收入分配的公平；有助于稳定企业组织和社会秩序。
3.缺点
薪酬缺乏激励性；企业缺乏自主性，分配与效率严重脱节。
4.影响
确立了新国家建立后的薪酬体系基础，形成了稳定职业模式，不过限制了工作积极性与收入多样性。
5.代表性政策
1956年，国务院发布关于工资调整的文件，界定了全国一致的薪酬等级与薪资水平；构建了依据行业、职业及职位确定薪酬的体系；确立了“岗位薪酬加服务年数补偿”的机制，塑造了集中控制的薪酬管理制度。
（二）改革试点阶段（1978—1993）
1.政策特征
研究授权与奖励办法，慢慢实施“薪酬总额依据经营成果浮动”，建立“奖励金、按件计酬、职位补贴”多种方式并存的体系。
2.优点
开始运用市场调节手段，使员工的经济收益得到提升，同时研究了公司对于薪酬体系的决定权。
3.缺点
制度框架尚不健全，操作标准不统一。
4.影响
促进公司动力增强，并且，显现了监督不足、内部运作无序的状况。
5.代表性政策
1984年，发布《关于进一步扩大国营工业企业自主权的若干规定》；其中，清楚说明“工资总额要和经济效益联系在一起”的管理方法；公司可以在规则允许的范围内，自行决定内部奖金怎么发；还提出了“按件计酬”“岗位补贴”等制度的基本框架。这标志着工资制度开始走向市场化，促使人们从“分配现有成果”转变为“努力创造更多价值”的想法。
（三）规范管理阶段（1994—2003）
1.政策特征
薪酬整体规范体系化，财政机关、人事机关、国资监管机构等相关部门相继颁布文书，清晰界定薪酬总额“量身制定”，依据经营成效决定薪资提升比例，薪酬调配从“自主分配”转变为“计划管理”。
2.优点
增强了薪酬调整与经营成果的关联机制，构建了成本核算的总体格局，提升了薪资统筹的标准化程度。
3.缺点
管理方式仍显行政化色彩，审批程序较为繁琐。
4.影响
已经完成薪资总额调控从“初步尝试”到“标准执行”的过渡，不过还没有做到薪酬与市场行情、生产效能的紧密挂钩。
5.代表性政策
1994年，发布了一项关于管理国企经营者薪酬及工资总额的文件，该文件提出国企的工资总额需由主管部门依据“两低于”标准来核定，即总额增幅要小于效益增长，员工平均薪资增幅要小于生产率提升，这一规定标志着工资总额管理从包干制转变为预算核定制，成功遏制了分配上的混乱状况。
（四）分类管理阶段（2005—2017）
1.政策特征
2003年国资委宣告成立，工资总额的管控方式逐步从“集中控制”转变为“分类授权”，由此确立了分级负责的政策框架；明确了以预算作为核心的工资总额管理方法；创设了针对公司高层管理者的特别薪酬奖励方案。
2.优点
强化公司核心作用，给予部分公司更多资源调配权限，促使收入与表现紧密挂钩。
3.缺点
评判依据不清，实施起来很困难，薪酬差距拉大，管理措施不健全，部分单位趁机违规“超额支付”。
4.影响：
促进了分配机制的商品化转型，同时恶化了“待遇错位”和资源分配失衡状况。
5.代表性政策
二零零九年，发布《关于调整中央企业负责人薪酬体系的看法》，清楚表明中央企业负责人采用“基础工资加业绩工资再添任内奖励”的模式；增设任内奖励机制并配合审查机制，强调职责并施加限制。
2015年发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》这一纲领性文件，清楚表明要建立符合社会主义市场经济要求的企业薪酬体系，提出针对国有企业高管人员，需要采用与其选拔方式相吻合、与企业具体功能属性相协调、与经营成效相联系的差异化薪资方案，同时强调要构建工资决定及正常提升的机制，为后来的改革工作提供了依据。
（五）约束与激励并重阶段（2018年至今）
1.政策特征
采用“双重目的、三层办法”的管理体系，确立以市场为引导、按类别划分、重结果评估的薪酬生成办法，推行“双重目的、三层办法”。
（1）双重目标：控总量、防过高；
一种综合调控体系包括三个方面，分别是薪酬总额的规划控制，公司内部的资源分配方案，以及监督执行和责任认定的制度安排。
2.优点
要使公司薪酬总额同员工生产效能、经营成果相联系；要设立“区别化预算限制”，使鼓励与管控互相协调；要推动公司构建以市场为导向的薪酬体系。
3.缺点
某些区域在执行层面依然较为谨慎，各地方推进变革的节奏参差不齐，有的公司或管理机构在薪酬包控制方面还带有明显的预设观念，对创新型员工的奖励机制也受到某种限制。
4.影响
提升了监管的适应性，也提高了企业的应变能力，促进了依照市场规律进行薪酬分配的格局，不过，要达成“优先提升效益，同时兼顾公正”的目标，依然存在许多困难。
5.代表性政策
2018年，国务院发布相关意见推动国企工资制度改革，明确了“一个匹配、两个联动”的指导方针，即薪资总额需与劳动力市场状况相匹配，并同企业经营效益及劳动效率相互关联；同时构建了由企业自主决定、政府实施监管、职工代表参与、依照法律规范运作的薪酬形成体系；此外还明确了针对不同类型国企的管理策略，要求公益类企业实施总量控制，商业类企业则通过市场机制进行引导。
二零二零年，公布《中央企业工资总额管理办法》，这份办法具体化了国发〔2018〕16号文在中央企业方面的执行细则，清晰表明工资总额预算管理遵循“效益主导、效率修正、水平控制”三个步骤实施，还使得操作程序更加严谨。
三、政策演变分析
1.由管到放渐进式授权
薪酬总额的调控方式正在经历转变，逐步从之前的审批和核定模式，转向预算登记和自行决策的新机制，此举旨在提升公司对自身薪资体系的掌控力。
2.以效定薪机制日趋成熟
突出薪酬与公司业绩、个人付出相联系，达成从“维护增长”到“注重成效”的调整，促使建立区别对待、鼓励先进的经济分配体系。
3.总量控制转向结构优化
今后的薪酬调控将不再以总额为依据，而是侧重于部门内部构成调整，以及核心岗位的奖励措施，尤其要增强对科技研发、开拓进取、海外事务等核心人才的灵活激励手段。
4.多维监管框架不断强化
注重整体费用审查、实时效果参照和最终责任评判，促使薪酬管理从“隐秘”转变为“公开、规范、可查”。
5.与国企分类改革协同推进
薪酬制度将紧密关联到“国有企业三档分类调整”（商业第一档、商业第二档、公共类），以便制定出更为精细、不同的制度措施。
四、未来发展方向
1.市场化导向深化
备案领域不断拓宽，薪酬的制定更加注重与实际市场表现、个人工作成果的关联。
2.差异化调控不断推进
分类管理不断深入，针对创新驱动型、前瞻性产业公司研究更弹性办法。
3.中长期激励扩容
支持符合资格的公司（特别是创新型企业）推行股份、利润分配等奖励措施,超越薪酬总额的束缚,以招徕并留住关键员工。
4.三项制度改革协同
薪酬制度调整同人才流动机制、收入水平变动、岗位设置优化同步实施，构成整体变革的协同效应。
5.公平与效率再平衡
要调动积极性，也要重视领域差异、组织内公正议题，对国有企业管理者收入进行标准化治理。
五、结语
国企薪酬体系的调整历程，充分展现了其管理方式逐步从行政硬性约束转变为市场灵活调节，从统一标准执行过渡到按类别精准管理，从单纯控制总额规模发展到兼顾效率与激励的演变过程。这一系列变化始终围绕着一个中心任务，即协助国有企业实现改革总目标，构建具备国际水准的现代化公司治理结构。
但是，难题依然存在：怎样为创新公司制定更有吸引力的报酬方案？怎样在扩大自主权时建立完善的内部管理与监察机制？怎样兼顾生产力提高与社会财富分配的公平？这些疑问的答案，将决定未来薪酬总额管理模式能否在促进个体积极性与达成整体规划之间寻得最优解。
这一过程充分反映了国有企业的薪资调整，也体现了中国社会主义市场经济体系逐步健全的实践案例。往后，改革将触及核心层面，薪酬总额机制会在遵循市场规律的基础上，不断改进和开拓，为国有企业的优质发展给予有力的动力支持。
