第一章 总则
为了全面执行党中央及国务院国资委关于构建市场化管理机制、提升企业运作效率的指导方针，XXX有限公司（以下简称"公司"或"企业"）需进一步优化其高层管理者的绩效评估与利益驱动体系，以充分调动高层管理者的工作热情、责任感和创新精神，有效建立与公司长远发展相匹配的奖惩制度，保障公司实现稳健增长，为股东和投资方带来满意的投资收益，根据公司运营状况及行业特性，特制定本制度。
本规定涉及公司章程指定的总经理、副总经理、财务负责人及董事会秘书等高层管理人员。党委书记、党委副书记、纪委书记等参与公司内部经营决策的人员，可参照本规定执行。
第三条 高级管理人员薪酬及业绩考核遵循以下原则：
1.坚持忠诚、干净、担当原则；
2.坚持公开、公平、公正原则；
3.坚持权责利统一，激励与约束相结合的原则；
始终以企业资本增值、资产保值和长远发展为出发点，注重资金利用效率，确保股东利益增长，维护企业稳定运营，促进长期价值提升。
5.坚持业绩为王，结果导向的原则。
董事会依据股东大会的决定组建薪酬与考核委员会，该委员会向董事会汇报工作。薪酬与考核委员会制定的公司高层管理人员的薪酬方案，需要提交董事会进行审议和通过。
第二章 年度考核内容及要求
第五条 一年的评估时段是按照公历的完整会计年份来计算的，具体时间是从当年的1月1日持续到12月31日。
第六条 高层职员每年的评估工作包含两大方面，一是业务方面的数据，二是管理层面的标准。通常情况下，业务方面的数据占评估总分的八成，管理层面的标准占两成。这些数据由多个部分组成，具体有工作成果、党组织建设、个人品德、工作安全、述职检查以及其他需要考核的事项，具体内容请参考《年度工作责任书》。
高管年度评价分数等于，党建工作占比十分之一，述职评估占比十分之一，经营成果与额外评估内容合计占百分之八十，再减去廉政失分，安全失分，加上特殊增减分，最后乘以述职评估调节比例
经营成果，是衡量经营目标和管理成效的评估要素。董事会依据市场状况，并权衡企业发展趋势，为党委书记、董事长、总经理设定经营成果评估标准；其他高管人员的经营成果评估标准，则参照公司年度经营成果目标，并联系各自负责的业务领域来制定。
企业党建，是企业实施国有企业强化党的建设相关管理要求的评估项目，具体执行依据是相关机构发布的关于强化党建及党风廉政建设的制度性规定。
个人行为端正，坚持中央八项规定要求，如实申报个人事项等，都属于廉洁自律范畴。若个人被开除党籍或受开除处分，当年整体考核将直接否定，不得获得分数；若情况不同，则会根据具体情况扣分，具体扣减标准依照相关部门发布的关于党纪政务处分人员薪酬调整办法执行。
确保工作环境安全稳定，需要明确企业承担的安全生产义务，并且要预防可能发生的与安全责任相关的事故。详细规定需遵循政府部门发布的有关安全工作的指示文件。
如领导班子成员主管范畴出现这些状况，将实施“一票否决”：出现1起（含）同等或更严重生产安全或火灾责任事件；被事故发生地政府部门确认存在隐瞒重伤1人（含）以上责任事件；救援组织工作欠妥，致使损害显著增加或引发集体性事件。
年度工作述说与能力评估，包含个人年度工作汇报及考核结果，具体实施细节依照相关机构发布的要求进行。
其余评估事项，包含依据企业运营状况，制定的关于长远规划与变革、融资活动、研发突破、业务开拓等评估要点。
第七条 公司的业绩目标设定，需依据去年的业绩达成实况，以及今年的预算规划与工作重点，来拟定书面的目标建议方案，提交给公司薪酬与考核小组进行审议，经小组批准后，再交由董事会进行最终核准。董事会对于公司每年的业绩目标拥有修改的权力。
公司年度考核指标是制定总经理《年度绩效责任书》的依据，该文件由董事长代表董事会与总经理签署；人力资源部负责组织拟定其他高级管理人员的《年度绩效责任书》，内容需依据公司年度目标进行细化，待相关人员确认后，提交总经理核准。总经理有权对其他高级管理人员的年度考核指标进行修改。
第八条 年底，高层管理人员要依照《XX公司干部年度考评管理办法》展开年度述职。依据高层管理人员述职考评的得分、名次以及整体评定级别，来决定述职考评的调节系数，这个调节系数介于0.9到1.1之间，它直接关系到高层管理人员个人年度考核的分数。
第九条 经营年度终结后，薪酬与考核委员会依据公司年度经营成效评估结果，以及高级管理人员的工作表现，判定其考核成效，并制定年度薪酬分配计划，填写《高级管理人员年度薪酬考核表》，提交董事会核准。
第三章 任期考核
第十条 对高层管理者的工作评估主要考察资本价值维持与增长水平以及长期发展潜力，详细评估标准载于《岗位责任协议》。高层管理者的任职周期为三年，与董事会的任期同步。通常情况下，任职评估会在任期结束的当年与年度评估合并开展。
高级管理人员个人任期考核的分数是这样计算的，首先，企业党建占十分之一，其次，述职考评也占十分之一，然后，经营业绩和其他考核项目合起来占八成，再加上廉洁自律方面的扣分，还有安全生产方面的扣分，最后，根据特殊情况可能会有额外的加分或者减分
第四章 薪酬结构及发放要求
高级管理人员通常采用年薪制作为收入方式，其年度收入包含基础工资部分，还有基于业绩的浮动收入，超常表现时会获得额外奖金，针对特定项目也会有专项奖励发放。
第十二条 基本工资与业绩工资合并构成标准薪资，通常业绩工资不少于标准薪资的六成。公司核心领导者的标准薪资依据经营成效、付出程度、行业特点等要素来设定，一般总经理的标准薪资不得超过公司核心领导者，其余高管的标准薪资为公司核心领导者的三成到九成。
第十三条 基本年薪就是每年的固定报酬，企业高层的基本年薪由薪酬与考核委员会根据当地情况、行业特点、公司当前阶段、盈利状况以及上一年度公司薪酬状况和下一年度公司经营预期来拟定，金额上限控制在公司员工平均工资的六倍以内，这个建议会和年度考核指标一起提交给董事会，经过审议通过后才能实施。
高级管理人员的标准工资，参照企业最高负责人的薪资计算，并结合职位差异系数确定。企业最高负责人的职位差异系数是1，总经理的职位差异系数不能超过1，其他高级管理人员的职位差异系数在0.3到0.9之间。职位差异系数由企业最高负责人根据每年的经营工作重点和各个职位人员承担任务的重要程度提出方案，然后提交给董事会审核通过，最后正式实施。
第十四条 绩效年薪是依据年度经营成果评估情况而变动的报酬，没有最低标准，若年度经营成果评估未达标则不发放绩效年薪。
年度综合报酬等于基础薪资减去固定部分，再乘以个人年度工作完成比例，最后再乘以一个调整因子
个人年度考核达标比例等于六十五加上个人年度考核点数减去七十乘以零点零一五之后的结果，再乘以一百，如果个人年度考核点数
第十五条 【超额奖励】事先约定的奖励针对超额部分，从超额利润中提取，提取比例考虑超额难度、公司规模等因素确定，提取总额不超过净利润超额部分的九成，根据高层管理人员贡献度，在总额范围内进行差异化二次分配。
第十六条 【超额奖励调整机制】企业针对业绩工资及额外报酬设定修正因子，该因子在0.6至2的范围内波动。修正因子主要评估个人特色目标达成度、企业成果贡献水平、业务执行挑战性、预定目标挑战性、外部市场状况、整体运营状况、管理效能、突发任务执行成效，还包括其他相关因素，并且要权衡高层管理人员间的贡献程度差异。
公司能够设立专项奖励,依据公司经营状况、高层管理人员履职情况以及下一年度公司发展前景来决定是否发放,奖励总额一般不应超过一百万。当企业或高层领导者的工作成果远超预期，或者需要达成上级单位提出的特殊任务、在正面负面清单管理中表现优异，或者是在拓展市场业务（涵盖战略性项目获取、重大科研课题突破、重要客户开发、新产品市场占有率提高等）、资本运作、管理方式革新、自主研发（涵盖自主知识产权等）、技术进步、资源利用优化、成本控制提升、优秀人才汇聚、特定任务（例如市值增长等）方面取得显著成绩时，可以给予奖励。
第十八条 风险激励金旨在达成风险与回报相称、职责与权益平衡的目标，属于一种递延发放的报酬，从核定的业绩年薪里提取留存，分为年度与任期两种形式，具体规范如下：
高级管理人员年度风险奖励是当年度绩效工资的十分之一，这笔钱要等次年才发放，任期内的风险奖励是每年绩效工资的五分之一，等任期结束后进行评估，如果评估合格就全额发放，如果工作表现差就要扣减任期内的奖励，甚至可能全部扣光，任期的最后一年，年度风险奖励会和任期奖励一起走审批流程再发放
发生以下状况时，年度风险奖励或任期风险奖励可以不发放、减少发放或暂时停止发放：
经营表现削减：若在付款期限后察觉到往年的个人经营成果核算存在错误或审计出入而必须进行调整的情况。若削减的薪资超过了风险奖金的额度，那么个人的风险奖金将不会被发放；如果削减的薪资额度在风险奖金数额之内，那么需要从个人的风险奖金中扣除相应削减的薪资。
出现法律方面的赔偿：在付款期限之内发生了有关公司运营的诉讼事件，并且个人需要承担管理方面的责任状况。赔偿的数额如果比风险奖金要多，那么个人的风险奖金就不会被发放；赔偿的数额如果是在风险奖金的额度之内，那么个人的风险奖金需要减去赔偿的数额。若法律争议未于付款延长期限内得出裁决结果，个人风险奖励金将暂停拨付，直至争议得到最终解决，确认解决方式涵盖但不限于争议各方达成和解协议，司法机构作出裁决、进行调解，仲裁机构作出裁决或进行调解，企业直接支付赔偿或补偿款项等情况，届时再行核算并发放奖励金。
核实违规违法行为：若在延迟支付阶段发现个人存在违规违法行为，且对单位声誉产生不良后果。一旦个人受到党纪政纪处罚或被追究刑事责任，其个人风险奖励资金将不予拨付。倘若违规违法行为未能在延迟支付期间完成核查，个人风险奖励资金将暂时中止发放，待核查结束后另行处理。
离职人员未办理工作交接手续：员工在支付延迟期间离开公司，却未依照企业要求进行工作交接。该员工的风险奖励暂时停止，需等其完成工作交接手续后才能恢复发放。
公司董事会经过审议，确认存在某些状况，这些状况下需要对个人风险激励金进行扣除，或者暂时中止发放，又或者完全不发放。
高级管理人员若有个人违规行为，未能尽责或履职不当，在经营投资过程中导致公司及子公司国有资产蒙受损失，或产生其他重大不良影响，经查实并确认责任后，必须承担相应后果，或面临违法追责，同时将执行薪酬削减措施。
第五章 有关规定
经营年度或任期期间，若公司出现资产清算评估、企业合并或业务重组、管理者更换等情形，或者国家相关法规政策发生变动，经董事会研究决定，可以依据实际情况修改或更换评估指标及衡量标准，并同步更新责任书的相关条款。
工作职位出现调整的，前任与后任根据实际工作时长核算该年度的报酬。
第二十一条 必须严格执行离任，加强考核结果的实际运用，对于无法胜任或者不适合当前岗位的，要迅速结束任期、解除职务，不能因为任期还没结束就让他们继续工作。通常包含这些情况：
通常情况下经营状况的年度评估分数低于百分制七成，或者年度关键业绩指标的达成率不足七成。
该考核者连续两个年份的年度经营表现评定为不达标，并且其任期的经营成果评定也不合格，不达标的具体条件是百分制分数低于70分，或者任务完成比例低于70%。
3.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
4.因其他原因，董事会认为不适合在该岗位继续工作的。
第二十二条 干部全面评估。年度述职考核的成效是干部全面评估的依据，全面评估的成效一般用于以下方面：
对于年度述职考核排名最后的官员，根据具体情形，或许会实施薪水削减、职位调动、级别降低或解雇等措施。
考核人员的年度评定情况会关联到他们的年薪发放，目的是建立一种看重工作成效的奖励制度。
3.干部年度综合评议结果作为企业评优评先的重要依据。
干部选拔任用环节里，干部每年的整体评价情况，是决定其职位升迁或去留的关键依据。
高级管理人员的基础工资、业绩报酬、额外奖金以及特别补贴等，都属于应税收入，个人所得税的缴纳需遵循国家相关税务法规的规定。
本规章由董事机构进行说明。经董事机构进行审议并获准后，本规章即开始实施。
