回想起被偷拍的经历，七七（化名）至今觉得可怕。
去年六月某个时刻，她与同住伙伴一同前往工作地点，伙伴察觉到楼下有两名男性，正偷偷摸摸地拿着手机，神情十分可疑，他们察觉到有人在暗中跟随，先后两次向七七伙伴和社区保安进行了举报，并且都选择了报警处理。
接下来将近一周，监视者持续在交叉路口和地铁站附近徘徊，七七几乎无法外出活动。她清楚，这是她前雇主——上海一家社交电商网站，雇佣的私人调查员，目的是搜集她违反保密约定的实据。
二零二三年，七七的前雇主提起了劳动仲裁，指控其违背了不竞争条款，要求支付赔偿款一百一十五万多元，上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会支持了这一诉求，七七不服仲裁结果，随后提起了上诉，此案现已进入司法审理阶段。
最高法院官方微信公布第190号参考判例时，在说理部分说明，所谓竞业限制，就是指受原雇主保密责任约束的员工，于离开后规定的时段内，不得自行制造、经营或为第三方制造、经营同原雇主存在竞争的同类商品和服务，也不得到与原雇主有竞争的机构任职。
这项安排旨在防止员工借助先前雇主的商业信息，为自己或第三方获利，进而损害原雇主的商业利益，导致其市场份额减少，造成经济损失。
最近，一些网络公司职员，由于前雇主要求支付巨额的离职后不就业补偿，纷纷利用网络渠道表达不满，使得这项规则变得备受关注。
北京市第一中级人民法院民六庭庭长李军谈到，竞业限制纠纷属于一种较为新近的案件类型，此类案件关联到劳动者自行选择职业的权利与用人单位自主管理的权利之间的协调，同时关系到人才正常流动、社会进步等层面，因此引发的矛盾通常较为突出，他在审理相关案件时，态度总是格外审慎。
最高法院指出，判断工作人员是否违背了不竞争条款，关键在于要审查前雇主和劳动者自己经营或者加入的公司之间是否存在竞争性联系。图/Ic Photo
“不明不白”的签约现场
二零二零年，七七经由校园招聘进入原先那家公司，担任数据分析师职位，负责其电商业务某个细分领域的推荐策略相关事务。
签订七七签合同当天，我们一群刚毕业的人被召集到一个房间里，全都签署了劳动合同、保密承诺书以及其他一些文件。他们即将承担的工作范畴涵盖数据分析、产品开发、市场推广、程序设计等多个方面。
七七在完成硕士学业后，尚未明白竞业的概念。她清楚记得，签订合同时，只有一位工作人员对竞业条款提出了疑问。人事部门解释说，那只是合同的常规格式，大家都不太清楚具体含义，但还是签署了。七七这样说道。
该保密条款规定，离职员工在两年内不得加入甲方或其关联公司的竞争对手企业，包括通过他人牵线搭桥的方式，也不得直接或间接控制与甲方存在竞争关系的团体或项目，更不能窃取提供给甲方的商业资源，同时禁止利用甲方的资产为自己谋取利益等行为。
如果乙方完成约定，会从甲方得到保密费用，否则要向甲方支付补偿。在众多繁琐的条款中，七七没有留意到这些条款。
七七刚到岗时签署的保密合同，对保密区域做了非常具体的说明。这是受访者提供的图片
杨双（化名）也签署了模糊不清的竞业限制文件。2023年3月，他以社会招聘身份加入上海某买菜平台，担任地方仓库的采购主管，为期六个月的试用，税前月薪大约是一万八千元。他之前有六年工作履历，却从未了解过竞业限制的含义。在被前雇主要求赔偿之前，他甚至未曾意识到自己签署过相关协议。在签署工作聘用文书时，同时办理了五到六份涉及家庭联系等方面的证明文件，整个过程中没有人向我说起过关于离职限制的规定。
有人向新京报记者反映，其他公司提供的竞业禁止条款，大多是事先拟定好的标准化文件，常与雇佣合同捆绑，求职者在接近完成录用程序时，为避免阻碍，即便不清楚内容，也常被要求签署。
上海申浦律师事务所的吴士刚主任律师近些年处理过许多有关竞业限制合同的咨询、协商及诉讼事务，他指出，竞业限制合同在法律上称作竞业限制条款，部分企业为了显得更规范，会单独制定一份协议并将其作为劳动合同的补充文件，但实质上它仍然是劳动合同的构成部分。
他进一步说明，从原则上讲，劳动合同的签订允许双方协商条款，但多数（基层）工作者最在意的是薪酬待遇和能否顺利加入，往往忽略其他合同内容，欠缺对竞业限制条款的法律认知；即便协商未果，为了得到职位，许多人也会在竞业限制条款上签字开始工作。“劳动者很难提供证明，表明自己是受胁迫签了协议。”
裁判的判定对于劳动者提出“并非其真实意愿的体现”的异议，全都未曾予以采信，此乃上海市行政法治研究所助理研究员李欣欣前年撰写的文章《关于劳动者脱离雇佣关系后不得另谋高就协议的合法性质疑》中的论断。
对七十一例个案进行梳理总结，李欣欣察觉到：即便该解释获得许可，审判机构也仅视其为判断劳动者需付出赔偿金的参考条件，和契约是否有效没有关联。
该研究说明，核心因素在于司法机构广泛觉得，竞业约束规定的设立目的是为了阻止职员泄露机密信息导致雇主蒙受财产损失，因此认定个人在应聘职位时，就等于同意了与该职位相关的竞业约束条款。
受到威胁的“饭碗”
前东家的劳动强度很大，让杨双感到难以承受。他透露，网络上盛传的工作节奏是“早11点开始工作，晚11点结束，每周工作六天”，但他的实际工作时间远超这个标准，常常持续到凌晨一两点。此外，前东家的休息日安排也不够充分，例如国庆节期间，公司并不会完全依照法定假日来放假，就算某个十月有四个星期，他也只能休息四天。
2023年7月，杨双的母亲遭遇车祸导致受伤，为了更好地照顾母亲，同时考虑到自身难以承受压力，杨双在试用期内向仓长口头表达了离职意愿，仓长对此表示理解，双方商定离职日期为8月4日。
公司告知需执行非竞争协议，我对此毫不知情，经询问多位友人后才了解相关情况。2023年8月6日，收到微信上送达的协议书和说明文件后，他回应表示不认可，并否定了对方的非法条件。
杨双透露，他前雇主曾运用微信、电子信函及包裹递送三种途径，告知他启动竞业限制程序，对此他均予回绝，亦未接收任何通知。通知书中阐明：依据他签署的《保密、不竞争及知识产权归属条款》等契约条款，即便他已离职，仍需履行相应的保密责任。该契约即杨双所指，乃他入职时在“未知情形”下签署的文件。
杨双没有收到离职时的竞业限制书面文件，因此他没有拿到正式的离职凭证。离职后没过多久，杨双就找到了新的工作，他继续做电商采购工作，他表示自己就是靠这个吃饭的，家里经济状况不太好，若不外出工作就缺少收入来源。
七七承认离开公司时又签署了保密协议，这并非她本意。由于健康问题她频繁前往医院就诊，期间曾被指出工作时间不够，最终于2022年选择了辞职。不签署离职文件就无法获得解除劳动关系证明，这个规矩在七七和同事们看来已是惯例。
签收文件时，她没有向人力资源部门表示疑虑，因为先前有同僚询问过，人事方面已经进行了解释，继续询问已无必要，况且当天就是离职的最终时限，她只想尽快离开。
离开原单位后，七七曾试图寻找与互联网无关的岗位，但发现招聘市场上的社会招聘普遍要求应聘者具备相关行业的从业经历，为了维持生计，她最终选择加入另一家网络企业，担任数据开发技术人员的职务，该职位的工作内容不包含电子商务相关业务。
七七说明，自己作为行业的新人，由于竞业限制的空档期长达一年，她坦言确实难以寻觅到新的职位，她补充道，如果不离开互联网领域，即便是去从事送外卖的工作，那也还是由互联网公司所提供的岗位，这本质上就构成了从事竞争性质的工作。
七七签中的相关条款明确，乙方的保密期限从2022年12月13日持续到2023年9月12日，这段时间内，乙方不能在同甲方或者任何与甲方有关联的公司有竞争关系的企业或其他团体（简称为“甲方竞争单位”）雇佣工作人员；乙方也不能以任何方式为甲方竞争单位提供工作；乙方不可以自己经营或者参与经营甲方竞争单位，也不可以正面或背面地持有甲方竞争单位的经济实体股份或管理权。
这份文件明确列出了三十家合作方的竞争者，并将这些公司的关联公司、合作服务商、出资机构，以及所有从事投资活动的任何企业或经济组织，都包含在竞争对象之内。七七觉得新雇主和旧雇主之间不存在任何实质性的竞争联系，“协议中规定的竞争范围无边无际，这样真的恰当吗？”
李军谈到，处理有关竞业限制合同的争议案件时，要确定两个企业之间是否存在竞争性质，关键在于提出主张的一方必须提供证明材料。如果案件情况需要，并且符合开始调查收集证据的条件，法庭才会主动去获取证据。这个案例相当棘手，诸如新能源、互联网这类领域都属于涵盖范围极广的行业，部分从事网络业务的机构为了给未来的拓展留足空间，常常在注册登记时将业务范畴写得过于宽泛，这种现象也给审判工作造成了阻碍。
二零二二年十二月，最高审判机关公布了第190号参考性案例《王山对万得信息科技组织排他性雇佣争议事件》，该案例阐述了审理雇员自行创业或新雇主与原雇主是否存在竞争关系时，审判机关在评估时不应局限于公司注册的业务范畴，需要同时考量各公司实际从事的业务活动、服务目标群体或产品用户范围、相关市场是否出现重叠等情况，进行全面评估。
吴士刚作为190号指导案例里王山代表的法律代理人，谈到法官今后将加强竞业限制条款里规定的竞业区域合理性的评估，他补充说，过去这方面的事务处理得比较松散。
二零二三年八月，杨双接到通知，要求他签署离职后不从事同业工作的文件，该通知系其本人提供图片。
高额赔偿金，压垮打工人
杨双和七七离职后不久，他们的工资卡里都收到了前单位发放的竞业限制补贴，这笔钱是前东家给的，金额分别为15051.29元和84621.77元，这个信息是从他们前东家提交的仲裁材料中了解到的。
补偿标准依据竞业限制条款确定，具体金额按照特定方式核算，若乙方服务期达十二年，则按其末十二个月税前月薪总额除以十二乘以三十计算，若服务期不足十二年，则按实际服务月数乘以税前月薪总额除以服务月数再乘以三十计算
违约金数额的确定方式是：离职者过去一年内的税前总收入的两倍，若工作时长未达十二个月，则按实际月份收入总额除以月份数，再乘以二十四来核算。
杨双和七七因违反了与前东家的竞业限制协议，加入了其主张存在竞争关系的公司，前东家分别向他们索赔了高达423675.04元和1150203.58元的违约金。
李军说明，全球范围内，竞业限制存在两种类型，一种是法律规定的，另一种是双方约定的，国内实施的是约定型，限制条款需要当事人一致同意拟定，当前的法律解释没有明确补偿费用和赔偿金额的确定标准以及核算方式。
雇主通常占据主导位置，所以合同里规定较高的补偿标准很常见，而确定抚慰金的数目则偏少，就算员工完成了职责，抚慰金数额达到或超过普通工资30%的现象也不多见，李军这样讲。
杨双前东家在仲裁申请书中写明的请求事项。受访者供图
到目前，杨双的仲裁判决还没公布。上海市长宁区仲裁机构同意了七七前雇主的赔偿要求。七七提起了上诉，她表示，前公司计算竞业限制补偿金时，是以她每月大约3万元为标准，但在要求违约金时，却把签字费等费用也算进去，使月计算基数接近5万元。她建议的处理方式是退还部分款项，并且追加相应赔偿，合计金额达到三十万元左右，这个数目相当于她在企业任职两年的全部积蓄，然而原单位对此持有异议，坚持认为除非金额超过九十万，否则无法达成和解
吴士刚指出，竞业限制条款多由雇主制定和发起，这种情况显然对雇员不公平，而且提供的经济补偿与违约惩罚往往不相称。
吴士刚观察到，部分省市的地方法规，在涉及竞业限制补偿金或竞业限制义务执行层面，存在更为周全的条款，这些条款有助于约束用人单位过度使用竞业限制措施。
依照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，竞业限制协议中约定的补偿费用，应以月为单位进行核算，其数额不能低于该员工在企业离职前的最后十二个月月平均工资的一半；倘若协议中约定的补偿费用低于前述标准，或者根本没有约定补偿费用，那么补偿费用应参照该员工在企业离职前的最后十二个月月平均工资的一半进行确定。
这项条款同时明确，如果雇主没有按月发放报酬，雇员从雇主违背约定那日起三十天内，能够向雇主索取全部拖欠的薪资，并且要求继续执行合同；如果雇员未在这三十天内要求一次性支付，能够告知雇主终止不竞争条款。
李军谈到，如果员工与雇主在雇佣合同或保密条款里规定了禁止同业竞争和相应的经济补偿，那么当雇佣关系结束或者不再继续，并且是因为雇主的过错导致三个月内没有支付补偿金时，员工可以要求废除禁止同业竞争的条款。在禁止同业竞争的有效期内，雇主也有权申请终止这个协议。在终止这个协议的时候，员工可以要求雇主再额外支付三个月的禁止同业竞争经济补偿。
普通员工掌握商业秘密吗？
杨双被迫离开新单位，原因是与前雇主产生了矛盾，长期的睡眠障碍让他身心俱疲，他的父母是农民，打算筹钱支援他还清这笔解雇补偿金。
他说明，先前担任的是采购负责人职务，不过并未配备助手和部下，实际上属于基础层面的采销职员。他感到最为困惑的是，像他这样的基础职员，正处于考核期，怎么会牵涉到商业机要呢？他所在的仓库由大约十五个人负责采购事务，整个办公室几乎有将近三十名员工在刚入职时都签署了不竞争协议，省内另设有一个拥有六十人规模的仓库，全国范围内的仓库数量超过百个，这数以千计的人员难道都了解公司的机密信息吗？
杨双前东家持有不同看法,该公司在仲裁申请文书里陈述,该职位的员工会接触到申请人以及关联企业的核心机密信息,对此他们并不否认。
杨双签过的竞业限制协议上，列出了保密信息的内容。受访者供图
《劳动合同法》第二十四条有明确说明，适用竞业限制的人员范围，仅限于公司的高级管理人员，或者是高级技术人员，还有那些承担保密责任的工作人员。
根据“网易数读”的数据，到2022年3月15日，裁判文书网披露的一千多个涉及竞业限制的诉讼案件中，超过百分之六十的当事人并非公司高层或部门负责人，其中百分之三十的案件全部牵涉到非技术岗位的普通员工，另外有112起诉讼的被告是试用期内自行离开或遭到解雇的职员。
现在，有些雇主过度使用保密协议，将其当作一种控制手段和警告措施，借此阻碍员工调动，这样做已经背离了维护商业机密的初衷。吴士刚指出。
七七收到的裁决文书也表明：企业声称，她在任职期间接触了众多商业机密。七七感到困惑，在之前的公司，自己经手的任何信息都需要逐级审核，只有部门主管以上级别才能查阅全部资料，她自认只是个新入职的员工，所见内容真的具有机密性吗？
七七此前向东家提请劳动仲裁时提及，七七任职期间获取了诸多商业机密，此信息源自受访者提供之图
李军谈到，法律规定适合竞业限制的人员包括特定三类，前两类身份比较容易确认，第三类“承担保密责任的人员”在审判时是个难题。实际情况中，有些公司随意扩大竞业限制范围，不加区分地把前台、保洁等岗位都列入限制名单。
案件审理期间，部分雇员提出异议，表示他们并非竞业禁止的适用对象，我们审理时会进行深入核查，确认雇员是否清楚或接触过商业秘密及知识产权的保密内容，不能仅凭双方签署过协议，就认定所有雇员都符合竞业禁止的条件。李军指出。
李军强调，针对竞业限制争议，若由企业方发起诉讼，就必须履行相应的证明义务，需证实非“两高”范畴的员工属于第三类人员身份。只要劳动者接触的信息并非公开性质，其掌握的资料或情报具备商业价值，例如涉及战略规划、市场模式、渠道资源、制作工艺配方、招投标活动等，并且公司已经实施了特定的保密手段，那么就有很大可能性被认定为竞业限制的合格对象。
商业秘密究竟是什么？吴士刚对此进行了解释，他指出法律对商业秘密有明确界定，《反不正当竞争法》中明确说明，商业秘密包含两类信息，一类是技术方面的，另一类是经营方面的，它们需要满足三个条件，首先必须不是公开的信息，其次要有经济上的利用价值，最后权利人需要实施有效的保护手段。
在涉及商业机密的法律纠纷里，确定商业机密的范围存在诸多分歧，特别是对于技术类信息的界定，分歧尤为显著。同时，一般职员对于商业机密的认识并不清晰，他们缺乏这方面的辨别力。这是吴士刚所指出的问题。
边界与规范
中国裁判文书网公开的涉及“竞业限制纠纷”的案件文书数量超过三千份，但仅有一百六十余起案件当事人采用了调解方式化解争议。上海、江苏、浙江、广东、山东这五个省份的公开文书数量位居前列，其中上海的文书数量最多，大约占全国总量的百分之二十四。
吴士刚注意到，地域和行业方面，竞业限制的使用范围持续扩大，不仅限于高科技类企业，服务、对外贸易、教育培训等领域也普遍出现了竞业现象。
RUC新闻坊研究了319起与竞业限制相关的案件，调查结果显示，涉及竞业争议的行业不再局限于原先仅有的互联网等尖端科技领域，其覆盖范围现已显著扩大。图/RUC新闻坊微信公众号
但是，并非所有企业都会执行已签订的保密协议，许多机构会采取灵活处理方式，他们认为针对普通职员实施其实意义不大，并且需要承担一定费用。然而在电子商务、新能源等人才相对稀缺的领域，保密约束依然是防止员工离职的常见手段。这是吴士刚的观点。
该公司的一位法务人士向新京报表示，在该企业，所有员工都要签署不竞争条款，据这位法务人士透露，互联网领域存在一种行业惯例，一般情况下，不竞争条款不会约束普通职员，公司实施不竞争保护主要针对两种情形，第一种是被保护对象属于核心人才，他们掌握前雇主的机密资料并转投新公司，或者对商业格局造成重大冲击；第二种是管理层和高层存在明确的打压意图
我认为，我的这份竞业协议形同虚设。一位曾在北京某信息技术企业任职达11年的离职者透露，他分别在入职、续约和离职时都签署过相关条款，但公司对普通职员约束并不严苛，很多同事随意在互联网公司间转换工作，中高层管理人员尤其高层受到严密管控。
新京报人员联系了仲裁材料里七七先前雇主联系电话，接电话者自称公司法律部门职员，表示无权回应采访要求。接着人员致电材料上杨双先前雇主法人代表，询问“公司哪些职位的员工入职时会签署不竞争条款”，通话很快终止。人员随后用短信告知对方记者身份及采访意图，并反复尝试致电，截止稿件完成时，仍未得到任何回应。
现在，关于禁止同业竞争的案件数量持续上升，我们部门每年要审理数十件此类诉讼。起诉方通常是雇主，被告方多为雇员，双方在赔偿金额上的分歧并不突出。李军指出，争议的焦点主要集中在商业机密的界定以及两家企业之间是否存在竞争这两个问题上，这些议题既是讨论的重点，也是处理过程中的难点。
李军谈到，这项条款的核心宗旨在于维护公司的商业机密、维护市场公平，不过它也确实在一定程度上束缚了员工的职业选择、个人发展机会和基本生活条件，当前的法律依据尚不健全，这个规定是一把利弊兼具的工具，只有精确依照相关法律条文来执行，才能契合立法者的初衷。
如何使竞业限制制度更加完善并执行到位？吴士刚指出，劳动者应当提升法律认知水平，此外，竞业限制争议终究属于社会性议题，政府部门有必要强化对用人单位不当使用竞业限制条款的管控。
他说明确，法规不允许雇员在存在竞争的机构任职，这些机构指的是那些生产或经营相似商品、开展相同业务的单位，然而，法规并未界定何为相似商品，也未阐明何为竞争关系。
与前单位进行初步沟通时，对方提出赔偿8万至10万即可了结此事，但这并非我的最终立场，我绝不妥协。杨双觉得，若同意和解，就等于默认自己存在过失。倘若仲裁裁决对他不利，他将转向法院控告前雇主。
七七的新工作则暂未受到影响，她的一审开庭时间正在排期中。
新京报记者 罗艳 实习生 张靖曼
编辑 陈晓舒
校对 杨许丽
