千呼万唤之下，证券行业薪酬指引出炉！
5月13日晚上，中国证券业协会公布了《证券公司构建稳定薪酬体系的指导原则》，为证券公司及其附属机构建立稳定薪酬体系提供了基础性规范，同时要求各证券公司确保稳定薪酬体系得到切实执行。
中证协强调，促使证券机构构建可靠的薪酬体系，对于奠定证券领域进步根基至关重要，同时也能确保行业稳定运作和长远进步。接下来协会将负责阐释《指引》中的各项要求，推动证券机构依照《指引》设定的指导方针与基础准则，持续优化内部相关体系，强化薪酬的激励与控制功能。
某些券商女职员在小红书公开抱怨薪资过高的现象，另一些则发布内部通知要求员工节制奢侈品消费，这些事件都曾令市场对证券行业的高额报酬产生质疑。证券行业的薪酬状况已引起监管部门的密切关注，今年早些时候，中证协曾向各券商发放过关于薪酬管理制度的调研文件。随着这项《指引》正式实施，未来各家券商在薪酬制度方面的调整情况值得密切观察。
此次《指引》总计二十五项，涵盖总则部分、原则与目标章节、制定与实施条款、基本规范细则、自律管理机制以及附则条款，其中关键条款包括：
确保合规底线要求
明确制度监督机构
《指引》清楚阐述了证券机构设立薪资机制时必须坚持的准则和期望达成的目的。证券机构构建稳固薪资机制需以秉持稳健经营思想、恪守合规规范标准、激发正面行为动力、增强企业持久竞争力为基本准则和主要目标。借助完善稳固薪资机制来巩固证券领域优质发展的治理根基、风险防控根基、合规操作根基、企业文化根基和人才建设根基。
坚持审慎运作原则，证券机构需将报酬制度与风险管控深度融合，创设同风险状况、特质及存续阶段相适应的奖惩办法，确保全方位风险防控的切实执行，达成稳健发展目标。
证券公司必须坚守合规的基本准则，完善内部治理结构，清晰界定各方责任范围，健全监督约束体系，确保薪酬制度得到有效执行，使薪酬控制措施与合规管理体系紧密配合，防止过度奖励、短期奖励导致合规风险的发生。
形成正面引导，证券公司需依据职业道德、廉洁行为、风险控制成效、社会贡献程度、服务对象质量、股东长远收益等要素，并考虑业务特性，建立完善的薪酬制度，增强机构服务经济实体与国家规划的水平。
增强企业持久效益，证券机构需将“守规矩、讲诚实、擅专业、保稳定”的价值追求注入薪资制度，构筑注重长远的人才培育方案和利益驱动措施，凭借优秀且能力突出的高素质人才，为企业及社会带来贡献，推动企业与行业稳定进步。
薪酬制度的具体施行与落实，《指引》提出需由证券公司董事会主导，依据前述原则制定公司薪酬规范，并需持续监督该规范的执行成效，全面负责薪酬管理的职责。此外，证券公司须设立薪酬规范实施的监督体系，指定专门部门或机构负责执行与监督工作，定期对薪酬相关规范进行审查，并将审查结果呈报董事会进行审议。
拒绝过度激励
薪酬与项目“脱钩”
怎样设计可靠的薪资体系？官方文件提出，证券机构在构建薪资体系时，需依据行业特性拟定稳定薪资方案，必须顾及市场周期性变化影响以及行业与机构业务发展动向，适当调整薪资支付节奏，还要对薪资激励的最高值与进度进行管理。
养老金制度正式推出后，《指引》迅速补充了相关条款：《指引》提倡证券机构在构建薪酬体系时，应遵循相关法规要求，设立能契合企业长远发展的企业年金、员工持股、股权激励等多元化激励措施，同时引导公司人员开设个人养老金账户，促进稳定薪酬体系与养老金安排的深度融合。
“稳健”的薪酬体系，是对“激进”的薪酬模式的一种约束。《指引》提出，证券公司设计薪酬方案时，必须确保全面风险控制和合规要求的真正执行，不能只看重市场地位、业务量这类数据以及短期内的经营成果，要制定出能够避免因过分刺激导致风险累积或违规问题的具体措施，也不准许为工作人员提供对冲手段来削弱收入与风险之间的联系。
《指引》还明确指出，薪酬体系不得运用包干制、人员挂靠等手段执行业务，不能借助独立考核的按比例分成模式实施过分奖励，不应将从业者的报酬与其负责或承接的项目收益直接关联。
关于管理阶层的报酬，《指南》里也制定了具体条款：证券机构在拟定薪资体系时，需要对董事会负责人、高管团队、关键业务部门主管、分支单位领导以及核心业务骨干设置薪资分期发放方案，要清晰界定适用情形、发放额度、时间跨度与分配比例等要素。分期发放的时长需与相关业务风险存续期保持一致，发放节奏不能超过平均分配的速度。
除了推迟付款这种方式，证券公司还须设立严谨的追责制度，以加强薪酬管控的刚性，涵盖但不限于撤销奖金、停发津贴等薪资的取消、追讨与扣除等环节，对于违规行为者或造成公司巨大风险敞口的管理层及核心岗位人员，必须追究其内部经济责任。
延期付款，以及薪资暂停发放、追讨欠款，都是行业过去采用且行之有效的措施，确实能起到作用，例如2020年江海证券遭遇监管严厉处罚，债券自营、资管备案、股票质押回购三项业务被叫停半载，相关负责人也被禁止领取超出基本工资的额外收入和福利，先前发放的部分款项也需收回。这份《指南》把各项要求明确到具体条款里，能让高层管理人员和业务人员感到警醒，产生忌惮心理。
纳入声誉风险管理
执行不力扣1分
薪资待遇向来是众多企业极力保密的敏感事项，但薪酬管理的指导思想和方向却是公开交流的话题。《指引》提出，证券机构必须在年度报告中公布企业薪酬管理的核心理念和行动方针、基本准则与预期目标，同时需依照法规规定公开薪酬相关资料，务必保证内容真实准确、标准统一。
针对公司内部人员，证券机构需要清楚说明企业薪资安排的核心准则，劳动规范的具体条款，以及薪酬保密的注意事项等事项，帮助员工建立正确的价值观念，明白风险系数变动、行为失当等情况对收入可能造成的后果。
需要留意的是，《指引》提出证券机构应当将薪酬事务整合进声誉风险管控体系，强化薪酬事项相关的声誉风险管控措施。早些时候中证协计划推出的《证券公司文化建设实践评估办法（试行）》也清晰表明：如果薪酬刺激过于猛烈，没有落实建立长效激励举措和稳健薪酬机制的目标，最高会被扣除1分。
近些年，金融领域因薪资问题引发的负面效应屡见不鲜。今年一月，一名“证券公司女分析师”在社交平台上炫耀，抱怨纳税额度过高，并透露了自己年度收入超过两百万元。其月度收入普遍达到十万元以上，最少月份也有六万多元。尽管当事人声称“图片被盗用”，但此事仍激起了广泛的关注和质疑。
现在网上出现了某证券公司“固定收益融资部职员社会行为规范”，其中规定不允许驾驶价值超过一百万的豪华汽车，不许佩戴价格超过十五万的优质腕表，不许使用价值超过五万的包袋等高档物品，也不允许在社交软件上发布收入明细截图，而在对外招募时也不得标明高薪、高提成、强资源等条件，这些措施同样被网友视为“反向展示财富”。
证券行业的报酬究竟有多丰厚？根据2021年财报公开信息，Wind平台统计显示，将近三十家挂牌证券公司或相关概念股的员工平均收入达到了五十万元以上。所谓业内戏称的“顶尖九成九券商”、“顶尖七成五券商”（指薪酬水平超越其他九成九、七成五券商的机构）之类的称谓，虽然只是戏谑之言，却难以说对证券行业形象有正面助益。
证券公司内部各个职位的待遇情况，业内普遍认为直接接触客户的业务人员的收入普遍好于其他支持部门的人员。近年来多次引发社会讨论的个别事件中，投资银行领域的从业者常常因为项目分红而备受瞩目，研究机构高薪招募人才的现象十分普遍，资产管理行业的从业者通常以自身的价值回报率较高而感到自豪，自营部门的员工更是默默赚取丰厚回报。所有这些现象都反映出证券行业整体收入水平一直居高不下。
事实上，早在2008年春季，相关机构便已着手讨论国内证券经营机构高级管理人员薪酬的约束办法。最近监管机关陆续发布文件，指示证券经营机构构建长效的薪酬激励体系，其报酬不应与具体业务项目产生直接关联。随着这项《意见》正式实施，各家证券经营机构薪酬制度的后续调整值得密切注视。
