付晓东，又名天诺老赴，赴遥，担任天诺集团关键流量管理者，长期致力于探索兴趣电商公司的组织效能及运作方式。他曾经构思并推行了按岗位确定薪资的制度，该制度以岗位的重要性和任务为依据来调整薪酬体系，以此保证报酬与岗位表现相符合。构建了目标责任权力对等式灵活薪资考核机制，使目标、责任和权力相互协调，通过灵活变动来促进团队表现和企业收益的持续提升。该机制在多个网络零售公司成功实施，明显增强了组织运作效能与经济收益。
各位好，我是赴骁遥。今天咱们来谈谈令众多电商经营者倍感棘手的事务——关于员工的报酬以及业绩的调控。我经常强调，公司的蓝图规划再宏伟，要是不能融入人力资源管理体系，那便如同海市蜃楼。而人力资源管理体系的核心，其实包含两个要点：依照岗位确定薪资，以及目标导向并责任权利相随的动态薪资绩效机制。
依岗定薪：岗位价值决定薪酬，而不是人情关系
许多主管常常依据履历、过往经历以及私人联系来决定薪资水平，这种做法其实非常不恰当。按照岗位确定薪水原则明确指出：职员获得报酬的根本原因在于职位的内在价值，而不是其学术背景、工作经验，甚至也不是和主管的亲疏关系。
那怎么评估岗位价值？核心有四个维度：
职位的层级在于其在公司整体目标中所扮演的重要程度，工作的繁重程度体现在处理事务的复杂性和产生效益的水平上，管理的职责涉及到团队成员的数量、资源调配的幅度以及业务运作的范畴，工作所处的氛围以及承受的负荷则表现在任务完成的时效性、可能面对的挑战性以及信息传递的通畅性上。
根据这种衡量方式，各个职位都会对应一个“等级”。以网络零售企业为例，负责整体项目运作的人员和一般事务处理的职员，其贡献程度相去甚远，因此薪资待遇绝不能采用统一标准。职位的重要性越高，其薪酬浮动范围也就越宽广。
因此，根据岗位确定薪资的核心价值，在于确保公司内部薪资分配的公正性。管理者无需主观臆断来支付报酬，劳动者也不会质疑“为何他人收入超过自己”。
目标责权式动态薪酬绩效：责权挂钩，随结果浮动
单纯按照岗位确定薪资是不够的,岗位的价值是固定不变的,而业务却是不断变化的。当前市场状况已经改变,岗位本身的价值也会随之变动,因此必须增加以目标、责任和权利为基础的动态薪酬绩效考核机制。
这是什么含义？简而言之，就是要让职员需要承担的职责，他们可以支配的资产和做决定的范围，以及他们需要达成的目标这三者相互关联，然后借助可变收入来实现这种联系。
关键点有三个：
任务：职位需要达成的具体成效，例如千川广告投资回报率要达到什么水平，直播间的客户转化率需要提升多少。权限：企业授予他的权力有多大，是否能够自主决定预算分配，是否可以领导团队。薪酬：收入并非固定不变，而是由基本工资和绩效工资两部分构成，其中绩效部分与目标完成程度紧密挂钩。
因此，职员的经济回报会随着工作成效同步提升。业绩达成得更加出色，相应的报酬就会越丰厚；若成果不佳，其所得便会相应减少。
两者结合：公平 + 激励
岗位薪酬的制定依据岗位职责，而动态考核则侧重于个人表现。前者旨在确保不同职位间的待遇均衡，后者则用于激发同一职位上的员工积极性。
以操盘手职位为例，按照岗位确定薪资，决定了它的基本工资幅度大约在四十万到八十万之间；而采用目标与责任相结合的动态绩效工资，则决定了该职位是困在四十万左右，还是能够突破八十万乃至更高。
我经常强调：岗位决定薪酬是基础，目标与责任相匹配的灵活绩效评估是建立在它之上的结构。缺少其中任何一部分，公司的员工管理体系都会变得不稳固。
给网商经营者的三条忠告不要凭感觉发薪水：需要通过理性分析职位的重要性，来替代凭心情的薪资分配。责任与权力要相称：既要让职员承担相应任务，也要授予他们实现指标的权限，否则就是空谈。灵活的奖励机制，避免恶性竞争：固定报酬维持基本需求，可变收入促使员工努力奋斗。这种方法既能留住关键人才，也能淘汰无所作为的。
总结
公司运作的根本在于提供有益的产出，根据职位确定薪资，就是让职员明白组织是为其担任的职务付出报酬，采用基于目标、责任、权利的浮动收入与业绩挂钩方式，就是让职员知晓机构是为其达成的成效给予酬劳。
当一个企业真正把这套体系跑顺了，就能形成三个结果：
一句话总结：
岗位确定薪资体现的是一种固定式公正，目标与责任相结合的动态绩效薪酬则起到一种促进式作用。唯有公正与促进两者兼备，电商公司的团队才能高效运作且持久发展。
