最近，教育部发布了《关于纠正高校人文社科研究评估中“重文章”错误倾向的若干措施》，其中提到：“不可以把SSCI、CSSCI等期刊发表数量、被引频次和学术指数等标准，直接关联到资源调配、物质补偿、业绩工资等方面，以免造成对文章的过分奖赏。显而易见，当前高校科研评估存在诸多弊端，政策旨在纠正这些倾向，构建符合国情的高等教育学术准则与评估框架，以此全面提升学术环境，增强科研水准。不过，政策实施后，高校应如何设计薪酬制度，却给管理者带来了一个亟待处理的挑战。
毫无疑问，废除顶级学术成就表彰或许会产生若干负面效应。从学者个人层面而言，这项举措的直接后果便是高校教师经济来源的显著下降，以及投身学术研究的热情受到严重打击。在推行"破五唯"政策之前，绝大多数大学为了促使教师迅速产出高质量研究成果，普遍采用绩效薪酬制度，将科研绩效与个人薪酬直接关联在一起。学术期刊的排名越靠前，相应的物质回报就越丰厚。同时，那些教育水平相对较低的学校，科研方面的报酬在教师总收入中所占的比重就越高。有些教育工作者的科研收益可以抵得上他们年收入的一半以上。倘若取消了学术成就的激励措施，这些教育工作者的经济状况会迅速恶化，甚至基本的生存条件都难以维持。
另外，站在大学的角度审视，政策仅规定禁止把绩效薪酬与科研成果直接关联，也废除了丰厚的论文奖励制度，却未明确高校需构建何种薪资体系。因此，导致付出多少结果相同、是否工作待遇一致的状况，这显然违背了按劳分配、优质优酬的鼓励标准。取消所有科研成就的奖励，不仅无法达成激励全体教育工作者专注教学的目标，还可能使那些对学术非常投入、研究成就突出的学者，他们的科研热情受到极大打击。
“破五唯”之后，高校应该建立怎样的薪酬激励机制呢？
首先，健全大学内部管理体系，构建涵盖人才培育、学术探索、教员评估、职务评定、薪资分配等环节的协同运作的现代高校管理模式。大学如同一个整体环境，科研运作、教学活动、人员管理及报酬制度彼此关联，某一方面出现变动就会影响其他所有方面。高校的薪酬制度在育人、科研、服务社会等方面必须起到正向的激励作用，既要保证公正也要注重效益，还要能在教学、科研和服务社会这三大任务中维持均衡的状态。
建立以院系为核心的多样化、市场化薪资分配体系。目前，国内多数大学实施以学校为核心的均等化薪资分配体系，教师薪酬主要依靠政府公共财政整体拨款，不同学科领域教师的基本薪资差距较小。根据发达国家大学薪资分配体系的普遍做法，高校普遍推行以院系为核心的差异化、市场化薪资分配体系。各大学之间教师收入差距极大；同一所学校内，不同院系和不同学科之间，教师收入也相差甚远。以美国佐治亚州立大学为例，收入最高的计算机学院、商学院和法学院，教授的平均年薪可达到40万美元，而哲学社会科学学院的教授平均年薪仅约10万美元。教授们从事哲学社会科学研究，主要局限于大学环境，而从事自然科学，尤其是工程学研究的教授，既能在大学进行科研和教学，也能进入市场从事技术开发，后者的收入远超大学里的学术岗位。唯有推行由院系发起的、区别化的、面向市场的薪资制度，使大学教师的报酬与其从事科技创新所得相仿，方能保障教师团队的稳固。
第三，构建以同行评议为核心的多元薪资分配体系。高校及院系需切实履行学术与教学指导机构的职责，科研领域推行成果代表作标准，由学术团体对个人递交的学术产出进行评估；教学范畴实施教学成效监控与指导机制，由教学组织对教师的教学水平进行考核。依据科研考核与教学考核的评定结果，制定并呈报学院，具有区分度的教职工薪酬分配计划。
第四，教师考核与薪资调整的时段应予扩展。此前，国内大学教师薪酬多按年调整。基本薪资较为固定，而业绩部分，每年初会设定目标，年终则统计教师完成指标的状况，依学术成果的多少和层次，分配科研相关的奖励。这种考核周期和薪资调整周期不自觉地加重了教师的科研负担，教师为了发表成果忙得团团转，很难做到心无旁骛、专心致志地做学问。倘若能把教师的考核周期和薪资调整周期，从目前的一年延长到三五年，把考核指标从数量转向品质，必定能促使教师主动摒弃“五唯”倾向。
第五，全面提升大学教授的基本工资待遇，实行新政策后，并非所有大学教育工作者的报酬都会遭受重大冲击，只有那些科研成果突出、学术贡献大的教师收入会大幅减少，政策失效的一个显著特征就是踏实肯干的人反而受损，为了防止此类现象，必须全面提高大学教授的基础工资标准。要让高校教师仅凭基础性薪资就能够建立潜心治学的心理安全感。
总而言之，国内大学学术研究领域里的“五唯”现象已经持续很长时间了，其成因非常复杂，在“破五唯”之后，高校的薪酬制度必须在实践中持续尝试，不断改进。
（作者单位：河北大学教育学院）
《中国教育报》2020年12月21日第5版
