现在，人才是首要要素的重要性更加明显。人才评估是指导人才进步的关键依据和趋势象征，其评估方式的合理性、评估尺度的准确性，直接影响到人才队伍发展的水平。
不过，陈旧的选人用人机制里，“四唯”现象还未彻底根除，类别化层级化衡量尺度不清，衡量角度和实际付出不匹配，衡量成效与奖惩措施不挂钩的情况依然持续。要使人才评估切实起到“标杆”效果，激发人才创新潜能，必须集中力量解决关键问题，针对评价“扭曲”现象、建立分级分类机制、完善评价奖励机制这三个方面着手，让实际贡献成为衡量人才的重要标准。
破解人才评价“异化”难题
人才评估机制当前显现若干弊端，主要在于过分关注外在表象而忽略内在价值，对此必须从思想观念更新与体系构建角度寻求突破，力求改变现状。需要突出价值创造的优先性，把衡量标准从达标指标转变为处理实际困难，各类人才考核必须紧密结合国家重大部署、产业面临难题和民众紧急诉求，形成“针对症结—探索新方法—产生效益”的考核路径，从根本上改变“为评级而研究”“为获奖而创新”的短视行为。
改进当前衡量体系中部分具体数值的设定，针对基础科学范畴的人才衡量能够降低文章发表数量等硬性条件，侧重学术新意、专业领域作用等软性考量；针对实用技术范畴的人才衡量能够取消职位等级与资源调配的紧密关联，构建以技术完善程度、商业落地成效为关键点的考核机制。江苏设置职称评审便捷途径，采用成果展示方式，不再以论文专利多少作为标准，去除荣誉等级与职位晋升的强制关联，同等重视应用研究与基础研究，突破学历背景等束缚，广泛吸纳各类人才。现阶段已有将近三千名人士借助此通道成功获得高级头衔。
人才评估的执行者数量不多，市场和社会力量的介入不够充分，可以培养专业的第三方评估组织，成立包含同行学者、行业人士、服务接受者等不同群体的评估组织，形成开放且多样的评估管理架构。深圳福田首次建立了一种融合了成就标准、积分机制和推荐体系的人才评估框架，该体系吸纳了公众、市场、企业及独立机构等多方参与评估，摒弃了单一的成绩衡量方式，依据学历经历、岗位需求性、企业反馈等不同方面进行积分核算，从而确保各类人才能够充分获得应有的权益。
构建分类分层的人才评价体系
建立分级分类的职员考核机制是解决“单一标准衡量所有”的核心方法，能够为不同群体职员规划专门成长通道，达成职员价值的最强发挥。
分类评估是在实际工作中依据基础探究、技术实践、社会支持人才等不同范畴的创新规律，确立各自的衡量标准。针对基础研究人才，要着重推动原创性理论进展和促进学科进步，需要构建长期性评价体系；对于应用研究及工程技术人员，要集中提升技术成果转化效果和助力产业优化升级，需增强市场接受程度与客户满足水平评估；在公共服务领域的人才，要彰显社会整体利益实现，将服务对象实际感受、基层管理成效作为关键衡量标准，以此吸引人才进入教育、医疗等关键行业。四川省成都市公布《成都市人才分类目录》，其中详细列出六种类别总共224种人才扶持项目，同时推行针对性且不统一的人才分级认定办法。
分阶段考核是指依据人员发展历程，将青年才俊、中坚力量、杰出人才作为不同层级，设立各异的考核体系。重视青年人才的潜能分析，借助“揭榜挂帅”“赛马制”等手段给予初期扶持，消除身份限制；针对骨干人才加强实际贡献的衡量，在关键工作中检验其解决难题的本领，提供项目上的资源支持；对领军人才进行长远战略的评判，留意其在领域规划、队伍建设、行业推动等方面的持续作用，强调对国家长远需求的满足程度。上海等地区摒弃了按资论辈的陈旧做法，针对在关键产业领域有显著贡献的青年科技工作者，比如获得了基础研究与应用研究方面的重大突破、攻克了核心关键技术、化解了重大工程挑战性问题的，研究设立专门的晋级途径。
打通人才评价的激励闭环
人才评估革新核心是消除评定与使用脱节状况，建立评估和奖励紧密结合的制度，形成人才评估的鼓励循环体系。一方面借助资源支持，使作出贡献者得到成长机会和经济补偿，另一方面借助表彰制度增强其社会地位，让有贡献者同时收获名誉与利益。
构建一种资源分配方式，其核心在于付出与收获的平衡，要使得考核成效与薪资水平、工作机会、职位提升紧密相连，对于那些在关键技术研究、民众福祉提升等方面有显著贡献的专业人士，要设立特殊晋升途径，确保那些创新能力强、社会效益突出的个体能够得到更丰富的成长条件，以此营造一种贡献越多支持越强的良性循环。广东省等地施行的人才加分方案，把评定分数同住房支持、资金补助紧密关联，分数突出者能优先得到千万量级的项目经费援助。
此外，着力打造精细且持久的荣誉激励机制，确保各类别、各发展时期的人才成就均能获得奖励。根据基础研究人才产出周期较长的特性，设立“阶段性”成就记录体系，在科研进展的重要节点实施即时嘉奖，而不是等到最终成果完成才给予肯定；针对应用技术人才，把市场信息、客户意见作为荣誉评估的参考因素，依照技术转化所达成的实际效果来灵活确定奖励层级。同步建立个人成就永久追踪机制，将个人在各个职位、各个时段的业绩表现进行统一整理，以此作为评定职业成长各环节表彰资格、提供必要帮助的主要参考。这种按需匹配的嘉奖方式，既有助于短期表现突出者迅速得到认可，也能让长期专注行业者体会到持续的成就重视，防止"昙花一现式奖励"带来的激励效果递减现象。
人才评估的革新并非肤浅的变动，而是围绕价值付出的整体性建立。必须不断修正人才评估的“标尺”指向，使有价值付出的人得到回报、享有尊严、保持干劲，才能充分激发人才开拓进取的活力，为新时代人才发展战略奠定稳固基础。
(作者：曹正 张华春，分别系西南石油大学副研究员、教授)
