这十项政策公布得非常适时，在了解到青岛市人社局、财政局最近发布了《关于强化事业单位高级人才薪酬分配推动十项举措的通知》（青人社字〔2025〕68号，简称为《十项举措》）之后，青岛某单位的一位工作人员高女士感到十分欣喜，她这样表示。
我们为财政差额支持的事业机构。由于行业角逐及政策变动等缘由，近些年我们持续寻求征召数名资深检验专家。借此，联合机构内现有职员，便具备申办更高阶检验鉴定资格的条件了。凭借这项资格，可以承接技术要求更高、价值更大的检测检验工作，同时为今后建设省内乃至全国知名的高端设备技术支持与安全维护中心奠定了牢固基础。
高女士继续表示，以前我们招募或吸纳优秀人才时，碰到的主要障碍是薪资待遇。因为薪水条件不够有吸引力，所以在市场上很难找到我们心目中的人选。如今情况不同了，随着新实施的《十项举措》的推行，我们能够按照规定，毫无顾虑地开展人才招聘或吸纳工作。人才招募困难、人才吸纳难题，因此得到了有效解决。
据了解，这次《十项措施》的颁布，是青岛市对既有政策的修正和进步，改进和强化。与早前公布的《关于进一步优化事业单位顶尖人才薪酬奖励机制的若干意见》相比，此次的《十项措施》有几个突出的特征。
强化进取精神,就是要贯彻奖优罚劣、有效促进机制,执行以提升学识价值为目标的分配方案,鼓励公共机构设计创新薪酬奖励计划,拓展薪酬奖励方式,从而更鲜明地彰显争先进位、激发担当作为的鲜明方向。
中心任务要紧抓不放。围绕青岛市委市政府的施政重点，针对建设“10+1”创新型产业体系等城市发展的关键需求，要运用薪酬制度来引导方向，以此调动事业单位高级人才的积极性和创造性，鼓励他们积极工作并勇于创新。
要推动权力下放和机制创新，就是让事业单位依据公共利益、发展目标、人才布局和团队发展等要素，独立设计高级人才的评估标准和薪酬方案，自行确认高级人才身份，将人事管理的自主权切实下放给机构。
提升标准要求。将规范程度作为关键着力点，健全机构高级人才的评定机制、薪酬机制、业绩调整机制、考核淘汰机制等具体流程，明确上级单位在高级人才数量比例上的规划职责，在授予自主权的同时，确保机构及上级单位能够有效承接并合理运用。
提及《十项措施》引发的影响，多年担当政策执行任务的青岛某公立医院刘女士表示，此次公布的《十项措施》，不仅政策条款及相关规范更为详尽、更为清晰，而且一个显著之处在于实施路径更为可行，更为贴近实际。诸如文件所附的《事业单位高层次人才资格认证表格》《事业单位高层次人才公告公示》之类的范例，对于基层机构而言，完全可以直接套用，极大简化了工作流程。此外，新上线的“事业单位高层次人才薪资奖励系统”，也为我们进行信息收集、资料汇总和统计研判等任务提供了有力支持。
《十项措施》推行之后，它的薪资刺激能够覆盖建立“10+1”创新型产业系统、打造示范性海洋都市、改善城市功能水准、维护并提升民众生活水平等众多关键方面，能够显著增强城市对顶尖人才的吸引力，有助于优化城市的发展氛围，增加发展的动力，促进城市的优质进步。
谈及制定《十条措施》的缘由和构思时，青岛市人社局工资福利部门负责人向笔者表示，此次文件颁布的核心意图在于，遵循问题驱动的原则，着力处理现实中的难题；基本方针是，借助“简政放权”与“强化监管”的协同作用，切实增强政策执行的有效性。
这位负责人说明，具体而言，在增强活力方面，需要执行让劳动、资本、土地、知识、管理、数据等生产要素由市场评估作用、根据作用决定收益的安排，推行以提升知识价值为方向的分配措施，不以论文、头衔、学识、荣誉为标准，将事业单位高级人才的评定权、考核权、奖励权切实下放给使用单位和主管机关，树立显著的鼓励方向。
在规范管理方面，需要强化各方的职责意识，保证各项政策要求得到有效执行。例如，针对部分机构在自主选拔高层次人才时比例过高的情况，明确要求要遵循优中选精、宁缺勿滥的标准，严格把关、注重实效，把那些非常紧缺、业内认可、贡献显著、大家信任的顶尖人才挑选出来，并且充分发挥他们的作用。又如，对于部分单位中高级专业人员的考核与奖励机制僵化现象，我们首次倡导每三到五年对制度进行一次修订和优化，以保障相关制度能够适应时代进步，持续进行时代化革新。例如，我们总结近些年大学、研究所、医院爆出的学术作假、行为不端等负面事件的经验教训，规定对贡献不大、效果不佳、考核不达标或触犯法律、社会公德、学术准则、保密要求以及因其他理由受罚的资深专家，要迅速变更或终止其相应福利。我们着重提出，须构建单位自我检查、上级机关监督核查、相关机构专项检查的运作体系，务必防止超额发放奖励性报酬、虚报人员工资等不法行为出现之类情形，此乃增强纪律规范层面的具体措施。
这位负责人最后表示，简单来说，必须以城市高质量发展为中心，运用薪酬来调动积极性，充分挖掘政策优势，鼓励大家努力工作，推动人才成长与经济进步紧密结合。
