9月1日一到，超龄人员雇佣的旧有做法就不再适用了——过去公司聘请退休后领取养老金的人员，一旦发生劳动争议，通常按劳务关系处理，如今这种方法已无法再用。无论是企业还是继续工作的超龄人员，都必须重视这一变化，企业尤其要迅速检查自身的雇佣状况，以免等到问题出现时才措手不及。
为啥突然改超龄用工的规矩？
近些年，周围选择继续工作的人渐渐多了起来，这与社会人口结构的变化有关，许多达到退休标准的人，身体状况良好，且希望获得持续的经济收入，同时，用人单位也倾向于雇佣他们，因为这些人拥有丰富的实践经验，并且过往的雇佣关系相对简单直接。
但是陈规陋习的弊端早已显现。过去凡是领取退休金却超龄工作的职员，与企业之间基本上属于“服务合同”性质，并非我们通常所指的“雇佣关系”。这两种性质差别极大：倘若在岗时发生意外伤害能否算作工伤？这很难，服务合同下公司没有责任购买工伤险；倘若雇主延迟支付报酬，想要通过劳动争议解决机制维护权益？更加困难，服务争议必须直接向法院起诉，既耗费时间又增加开销。
早两年就出现过案例，年长者在建筑工地作业时遭遇损伤，公司以“临时雇佣”为由拒绝赔偿，导致劳动者耗费数月才获得相应补偿，此类事件频发，有必要进行调整，此外当前正推行“逐步延迟退休年龄”的方针，若能规范超龄人员的用工管理，既能让有劳动意愿的老年群体更放心地继续工作，也符合相关政策导向。
因此这次调整规则，关键在于完善高龄人员的保障措施，确保他们不会因为年龄偏大而被排除在福利体系之外。
新规矩到底改了啥？记这两点就够了
此次调整规则并非草率决定，确有政策作为支撑。最高法院新近颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》将于九月一日正式实施，该文件明确废止了原先关于“超过法定退休年龄人员就业按劳务关系处理”的条款。
这一项被取消，代表什么？过去公司聘用年纪偏大者，无需过多考虑，通常被视为“临时帮工”；如今这种情况改变了，不能再简单以“临时帮工”来界定，必须考察真实的雇佣状态——只要年纪偏大者接受企业支配，每日准时出入职场、从事企业指派的任务、领取企业支付的固定报酬，就必须按照“关键利益受维护”的准则来处理。
尤为重要的是人社部先前公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，尽管目前尚在征求意见阶段，但其中透露的指导原则已经相当清晰：只要超龄人员接受单位组织管理、领取单位发放的薪资，单位就必须确保几项关键权利完全实现，缺少任何一项都有可能构成违规行为。
哪几样核心权益？得拎清楚：
薪资标准必须明确。公司支付超龄劳动者的报酬，不得低于本地区最低收入水平，并且要按月准时发放，不允许有任何借口拖欠或减少——过去部分单位认为“劳务性质无需遵循最低工资规定”，今后若继续采取这种做法，便触碰了法律红线。
其次，对于工伤问题需要提供相应保障，这是超龄人员最为关注的事项。新规定明确指出，公司必须为超龄人员缴纳工伤保险，即便他们已经领取了养老金。如果没有缴纳，一旦发生工伤事故，以往可能是员工自行承担主要损失，但现在企业必须承担赔偿责任，需要赔偿的金额必须全额支付，不允许推诿。
现在维护权益变得更为便捷了。过去超龄人员与企业产生争议，无论是薪酬还是工伤事故，通常需要通过法院进行民事诉讼；而今情形不同了，只要涉及薪酬、工伤等关键权利方面的问题，可以直接申请劳动仲裁——其程序与普通雇员维权完全一致，无需再走弯路，费用也大幅减少。
企业得捏把汗了：成本和风险都得掂量
对商家而言，这项新规定并非空谈，需要真金白银的投入，更涉及承担相应后果。
计算费用时需注意，过去聘用超龄人员较为方便，无需缴纳社保，薪酬数额和发放时间常以口头约定，虽然灵活，却节省了大量开支。如今情况不同：必须按期缴纳工伤保险，这笔费用并不低廉；工资支付需以最低标准为基准，且必须准时，企图通过拖欠薪资来降低成本已基本无效。倘若企业雇佣的超龄员工数量较多，两项支出合计，用工成本或许会增长十分之一，甚至更多。
再算风险账。要是企业没当回事，还按以前的老办法用工呢？比如未为超龄人员缴纳工伤保障，偶然工人在岗时发生意外——过去或许能少量补偿了结，现今职员可直接提起申诉，一旦申诉公司大概率会输掉，不仅需支付工伤补偿，还可能要承担未购保险的相应责任；又如未订立正式契约，雇主认为“反正过去都是口头约定”，万一发生拖欠薪资的情况，职员仅凭工作证件、出勤凭证即可证明，公司依然会蒙受损失。
最近一位小型公司负责人私下透露，他们雇佣了两位已退休的财务人员，始终没有签署合同也未缴纳保险，得知新政策即将推行后，连夜联系财务人员补签合同，并且迅速前往社保部门咨询如何申请工伤保障——这种做法才是明智之举，以免日后产生矛盾。
企业该怎么应对？这五件事得赶紧办
别急着行动，公司此刻开始着手仍有时间，依照这五项措施推进，大概能够将风险控制住。
首要任务是筛选出公司里年龄超标的员工，逐个核实，查看他们究竟多大了，是否已经领取了退休金，从事哪个工作，签订的是劳务合同还是其他类型的协议。必须彻底摸清这些信息，才能明确哪些人员需要依据新规定变更工作模式，例如领取养老金却仍每日到岗的老人，必须严格监管；而仅偶尔从事零星兼职的退休人员，或许情况特殊，但同样要妥善保存用工凭证。
接下来，务必尽快办理书面合同的续签手续，不论先前是否签订过，自9月1日起必须具备一份内容清晰的书面文件，不再使用以往的“劳务合同”范本，需将新规定中的关键权利条款明确列出，包括薪酬标准、每月发放日期、每日工作时长、是否享有休息时间、工伤保障的承担方以及发生工伤事故时的应对措施，不要觉得繁琐，条款越具体详尽，未来一旦产生争议，公司便有凭证可循。
第三件，必须参加工伤保险。这是新规定强制规定的，不要存有侥幸心理。立刻去当地社保部门咨询，了解超龄人员参保需要哪些文件——有些地区可能需要身份证件、退休证明，还需填写用工登记表，尽早办理才能放心。如果社保部门表示“暂时没有具体细则”，也不要等待，应先完成登记手续，保留好相关证明，证明公司是依照规定操作的。
第四件，务必使人手与主管率先领会。不可仅由老板知晓新规，负责招募与监督考勤的人力部门，以及各部主管均需明晰。可向本地劳动部门索取政策说明文件，或委托他们参与社保机构提供的无费用讲座——最需警惕的是管理层仍旧沿用旧方法，例如让年长职员持续加班却未支付报酬，最终反而被员工揭发。
第五件，不能认为修改一次就大功告成。现阶段这仅仅是个开端，关于超龄用工的规则或许还会调整——例如各个地区可能会制定更具体的实施措施，也许未来除了医疗保险，其他社会保险也可能有新的规定。公司需要更加留意，留意当地人力资源和社会保障局的官方信息平台，或者与同行业者加强交流，以便政策一旦变动能迅速作出应对。
最后说句实在话
9月1日这个时间点过后，超龄劳动力的使用方式就不再是“企业怎样省事怎样做”，而是要“依照规定维护劳动者利益”。对于年长员工而言，往后工作时会更有安全感；对于用人单位而言，虽然表面上多了些手续，实际上也是在为自己“规避风险”——过去因运气好没出事不代表没有隐患，一旦矛盾激化，付出的代价和消耗的时间，远比现在合规用工要严重得多。
总之只有一个要求：公司不要迟疑、不要拖延，立刻检查员工使用情况，完善合同文本，购买相关保障；对于年龄偏大的工作人员，要多加留意，确认公司是否依照最新规定执行，若存在不妥之处，切莫隐忍，应当积极主张权利。由于新制度刚刚推行，各方都在逐步熟悉，尽早处理相关事宜，工作起来也会更加安心。
