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苏小妹，在2010年7月进入天津某公司工作，岗位先是薪酬管理专员，后成为员工关系专员，属于员工 。
公司有《考勤工资发放管理规定》，其中第5.5条规定，集团薪酬体系以及员工个人工资属于公司内部机密，所有拥有工资知情权的人员，负有保密义务，不得在任何场所，以任何理由，向工资知情权以外的任何人谈论或者泄露他人工资。苏小妹已经阅读并且了解公司规章制度，承诺遵照执行，且知悉同意对企业机密信息保密。
于2017年9月21日，公司提出要解除劳动合同，并且通知了工会，其载明的解除原因是，违纪除名，详细情况的说明是，苏小妹严重违反企业规章制度，泄露了个人薪资以及部门薪资。
2017年10月份的16日那天，因为存在双方劳动方面的争议，苏小妹提出了劳动仲裁的申请。
2018年1月23日，仲裁委员会作出了裁决，该裁决要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，其金额为3653.57元乘以7.5个月，计算结果为27401.78元。
公司不服，向法院起诉。
一审法院认为，工资呀它并非那种绝对会影响用人单位生产经营的机密，它也不属于用人单位商业秘密范畴，还不属于跟知识产权有关系的保密事项，并且呢不应该针对于员工那薪资分配制度，还限制劳动者去谈论工资，这样做呢实在是过于严苛了。
本院觉得，对于公司解除合同是不是违法这个问题，公司讲因为苏小妹泄漏个人薪资以及部门薪资，她的这种行为严重违背企业规章制度，所以跟她解除劳动合同 。
本院觉得，公司行为并非合法，不存在法律依据。规章制度以及劳动合同，虽说是用人单位规范运作以及行使用工管理权的重要方式，法律也给予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，然而规章制度与劳动合同所涉及到的内容，必须得以合法作为前提条件，也不能够侵害劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第三十九条作出规定，其内容为劳动者存在下列情形之一时，用人单位能够解除劳动合同，其中包括严重违反用人单位的规章制度等等，这表明用人单位基于劳动者违反规章制度进而拥有单方解除劳动合同权利的时候，必须要以严重作为要件，工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，工资也不属于其商业秘密以及与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司商业机密方面的内容，而不应该是针对员工薪资分配制度，而且限制劳动者谈论工资，对于劳动者来说，过于严苛。
此案里，就算苏小妹存有跟同事议论薪酬的举动，也没法认定为严重，所以公司解除跟苏小妹的劳动合同属于违法解除，公司应按照《劳动合同法》第八十七条的规定，也就是用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，要依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，这里劳动者指苏小妹 。
公司进行上诉，工资薪酬保密制度属于企业管理的重要一部分内容，为何不可以解雇 ？
公司持有不服态度，向其上一级提出再次进行审判的诉求，要求废除一审所做出的判决，重新判处公司不必给付因解除劳动合同而产生的经济方面的赔偿款项，其缘由在于事实与道理陈述如下：
苏小妹有泄露个人以及部门薪酬信息的行为，这严重违反了公司的规章制度，公司依据此项情况解除劳动关系是合理且合法的，并不需要支付经济赔偿金。
2．一审判决，认定事实存在不清状况，适用法律出现错误情形。工资薪酬保密制度，在公司规章制度当中有明确规定，它亦是企业管理的重要一部分，一审法院认定苏小妹的行为，不足以达到严重程度，这种认定是错误的。
二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持
二审法院认定，在本案之中，存在着争议的焦点，此焦点即为公司解除跟苏小妹的劳动关系情形，是否属于违法解除这一状况。公司提出主张称，苏小妹存在泄露个人薪酬的情况 ，其行为违反了公司所制定的规章制度 ，所以才解除与苏小妹的劳动关系 。虽然泄露薪酬这种行为确实属于违反公司规章制度范畴内的行为 ，但是法律也针对用人单位行使劳动关系单方解除权作出了限定 ，也就是劳动者违反规章制度必须达到“严重”这样的一个程度 。
对于本案而言，将双方的陈述与案中证据相结合，从公司所主张的苏小妹泄露薪酬的范围考量，再从其泄露薪酬的程度观察，可以明确，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度这样并非的这种情况表现，基于此，可以得出，因为苏小妹的行为没有达到严重违反公司规章制度的情形，所以公司不能凭借此来拥有单方的劳动关系解除权这一权利。一审法院认定公司属于违法解除这种行为判定，命令其给付经济赔偿金这种款项，并没有不适当的情况存在表示，本院对一审法院的判决予以维持这种支持判决。
将上述情况统括起来看，公司针对这一事件提起的向上申诉请求是无法成立的，为此应该予以驳回处理；一审阶段所做出的判决在对事实进行认定方面是清晰明了的，在运用法律条款方面是准确无误的，所以要给予维持原判的决定。二审阶段最终做出的判决内容如下：
驳回上诉，维持原判。
案号：（2018）津01民终5902号（当事人系化名）
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