各位同仁大家好！在当前工作场所里，报酬分配始终是公司和职员都非常重视的核心问题。科学合理的薪资制度不仅能够激发个人的工作热情，也对于公司吸引和保留优秀人才具有决定性意义。现在我们具体来分析一下薪酬体系中的核心要素之一，也就是与个人表现挂钩的奖励性收入。
绩效性报酬在整体报酬结构里具有特殊且重要的角色。它不同于固定薪资，是与工作人员工作成效直接挂钩的那部分收益。对企业而言，绩效性报酬是一种有效的推动方法，能够激励工作人员更加勤奋地投入工作，提升工作成效和品质，进而为企业带来更大的效益。对于职员来说，浮动薪酬体现了他们努力工作所取得的成果，是对他们贡献的一种明确表彰和相应补偿。
当前在进行薪资相关话题探讨时，一个常被讨论且容易产生误解的议题是：业绩相关的报酬与业绩奖励之间是否存在不同呢？这两种提法虽然字面上有些接近，都表明与工作表现有关，但在具体定义、支付途径、功能影响等层面，两者有着明显的分别。明确这些差异，关乎公司构建恰当的薪资体系，也关系到个人透彻掌握自身报酬的来源，意义重大。下面，我们将深入阐释绩效薪酬，并说明其与绩效奖励的不同之处。
一、什么是绩效工资？
浮动报酬，有时称作可变薪资或奖励，是一种让职员收入与工作成果直接关联的报酬方法，它并非固定不变，而是依据个人、集体或企业的业绩好坏而增减变化。
中心观念在于：根据工作成效给予报酬，也就是说，职员的经济回报需要看他们为集体目标实现了多少价值，不能只看他们的头衔、工作年限或者耗费了多少小时。
一个标准的报酬体系一般包含几个主要构成：基本收入，可变部分，以及辅助性待遇，其中可变部分又依据工作表现有所调整，辅助性待遇则提供额外保障。
固定薪资：基础报酬，是职员所得中恒定不变的部分，用以维持基本生存，且不受其他因素影响
绩效工资：浮动部分，是激励的核心；
福利：五险一金、带薪假期、补充保险等；
二、绩效工资的主要用途（为什么需要它？）
绩效工资的设计和实施，对员工和企业都有明确的用途和目标：
对企业而言：
调动员工热情，增强工作效能：让报酬与成果挂钩，能够充分调动员工的工作热情和内在动力，促使他们向着更优的业绩方向努力，进而提高整个团队的运作水平。
优秀人才的招募与维系：表现突出的员工若付出更多，则能收获更丰厚的收益，这能招徕有实力的应聘者，亦可减少杰出员工的离职现象
确立与组织整体规划相契合的考核标准，能够有效规范成员的活动轨迹，使其聚焦于核心使命和关键项目，实现整体力量的高度协同，确保“劲往一处使”。
调整薪资支出：使报酬与组织运作成效及个人工作表现关联，当劳动生产率偏低时便于压缩开支，当劳动生产率提升后则可慷慨地分配收益
培养公正竞争的环境：形成“贡献大者收获多，表现好者受奖”的氛围，避免平均主义，确保员工的努力获得合理补偿。
对员工而言：
收获与付出相称的酬劳：劳动者的付出与成就，能够从薪酬中明确地表现出来，
清晰的职业成长轨迹：工作表现往往关联着职位提升和进修可能，为工作者标示出奋斗与进步的目标，
提升职业满足感：实现预期后所获得的物质回报和荣誉表彰，可使人产生显著的满足感
三、图表展示：为了更直观地理解，我们来看几个关键图表：
图表1：薪酬构成饼图
这幅图描绘了标准报酬套餐的内部比例，能够明白，业绩相关报酬是整体收入中的一个关键构成要素
图表2：个人与团队绩效权重设计
表现性收入并不仅仅涉及个体。此图描绘了一种普遍的个人及集体表现比例分配方式，这对促进团队配合极为关键。
图解说明：
个人工作成果占比百分之七十：针对个人所取得的成就和展现出的技能给予回报，防止平均主义分配。
团队或部门整体表现占30%权重：个人得失要和集体目标紧密结合，提倡团队协作、信息互通和彼此帮助，不能有损人利己的行为，
这种搭配，能够促进个人积极性的提升，也能够培养团队协作意识，还能增强集体荣誉观念。
四、实施绩效工资的注意事项
绩效薪酬的益处相当显著，然而，一旦其制定或实施过程存在偏差，就可能引发不良后果：
确立恰当的业绩目标 (KPI)：目标需要明确、可量化、紧密联系任务且公正。否则将会激起员工的抵触情绪。
确保评估的公正性：评估环节务必力求准确，防止产生“光环效应”或主管主观臆断，
注重交流而非惩戒：业绩调控的关键在于不断对话与指导，旨在促进员工进步，并非单纯作为发放报酬的标尺，
要防止恶性竞争，设计时应兼顾个人与集体成果，避免员工彼此倾轧，从而损害协作精神。
五、那绩效工资与绩效奖金有什么区别吗？
简单来说：
工资里包含绩效部分，这部分属于固定薪酬中的可变部分，依据考核情况每月或每季度支付。
绩效奖励属于奖励类型，可以称作“可变收益”或“特别酬劳”，一般依据某个阶段的整体情况，一次性给予发放。
下面我们通过一个详细的对比表格和解释来深入理解它们的区别。
对比维度
绩效工资
绩效奖金
性质与定位
工资的组成部分，是固定收入中的浮动部分。
额外的奖励，是浮动收入，属于激励性报酬。
与基本工资关系
通常与基本工资有固定比例关系（如7:3或8:2）。
独立于基本工资，不与基本工资挂钩比例。
发放周期
短期、高频，通常是月度或季度发放。
长期、低频，通常是年度、半年度或项目结束后发放。
计算依据
基于相对短期的、具体的绩效目标（KPI/OKR）完成情况。
根据一段较长的时间内的整体工作表现，或许还关联着机构或小组的总成就。
发放形式
随月度工资分开发放，在工资条中单独列示。
通常为一次性发放，金额可能较大。
目的与作用
注重维护与促进相辅相成，把平时所得和表现紧密挂钩，力求保证长久的动力。
激励与分享：重奖优秀，分享公司发展成果，留住核心人才。
法律风险
工资总额里面的一部分，在算经济补偿金时，也就是N加1，还有加班费的基础数额时，都要把它算进去。
这部分收入往往不被当作固定薪酬，在经济补偿的计算上或许会引起分歧，不过通常不会被纳入考虑范围。
对员工感受
“应得感”较强：完成目标就拿，拿不到或少拿会有挫败感。
“惊喜感”较强：被视为额外奖励，拿到会增强满意度和忠诚度。
详细解释与举例
绩效工资
这个部分一般来自你的正式雇佣协议里规定的“整体报酬”中分离出来的一个部分，作为考核奖金，它不是固定不变的，而是依据你每个评估阶段的工作成果达成程度来最终确定的。
举例：
小王的月收入由两部分组成，第一部分是固定薪资，金额为8000元，第二部分是业绩相关的报酬，金额为2000元。
本月综合评定最高分为100分，依照分数比例拨付奖励性报酬，这个月小王综合评定为90分，因此他当月奖励性报酬为 2000元 乘以 90% 等于 1800元，他本月实际领取的报酬为 8000元 加上 1800元 等于 9800元
倘若下个月他的工作表现未能达标，仅拿到了60%的分数，那么他的绩效报酬便是1200元，其整体薪资将总计为9200元。
核心特点：绩效工资的浮动直接影响到你每个月到手工资的数额。
绩效奖金
这个款项是在你的常规薪水之上，由公司额外提供的一种奖励，目的是为了表彰你在较长时间里所展现出的杰出工作成果，或者是让你能够参与公司所获得的利润分配，它与你的月度收入没有直接联系。
举例：
小张每月领取固定报酬，数额为一万五千元，企业设有年度奖励机制，该机制依据员工全年表现评定等级，并结合公司年度盈利状况进行分配，具体金额由此决定。
年终之际，小张的考核等级被评定为“最优”，企业的经营状况同样十分出色。组织方面决定，针对获得“最优”等级的职员，将发放等同于四个月薪水的年度业绩奖励。
小张在年底将获得一项特殊报酬，共计六万元。这个数额是根据每月一万五千元的基数，乘以四个月计算得出的。这笔钱与他平时的月薪并不挂钩，属于一种额外的酬劳。
核心优势在于绩效奖励，它属于常规薪酬之外的一种额外激励，数值上可能相当可观，并且是吸引并稳定人才的关键措施。
总结与如何区分
拿到录用通知或审视薪资构成时，可以迅速分辨：
倘若它直接关系到你每月实际领取的薪资总额，并且是薪资清单里一个不变的项目，那么这属于业绩报酬。
如果这笔钱是在年底或者项目结束之后发放的，是作为额外补偿给你的，不会改变你平时的月薪，那么这笔钱就是奖励性的报酬。
对员工的意义：
绩效工资保障了你收入的稳定性和与日常工作的强关联性；
绩效奖金则提供了对长期贡献的认可和巨大的激励潜力。
对公司的意义：
绩效工资有助于进行日常的绩效管理，及时反馈和调整员工行为；
绩效奖励有助于管理稳定员工数量，能够将个人动力与组织长远规划紧密相连，是维持优秀员工队伍的重要手段。
希望这样的解释能对您有帮助；
你好，我是HR
