近期，于“高效落实‘十四五’规划’系列宣讲活动中，国资委就社会广泛关注的薪资调整问题进行了说明，现阶段中央企业高管与效益联动的弹性薪酬比例已超六成，到2025年对中央企业的个性化评估标准占比将超七成六。
今年以来，“涨工资”成为中央政策文件提及的高频词。
我们基层劳动者，获得的奖励甚至超过了车间负责人的水平。去年，那家国有企业成功完成了“由亏转盈、实现盈利”，因此决定奖励职工，并且奖励重点放在了辛苦脏累危险的一线岗位上，其中，辛苦脏累危险岗位的职工奖励标准是五千元每人，其他岗位的职工奖励标准分别是三千元每人、两千元每人、一千元每人，这些措施让底层员工感受到了企业成长带来的好处，体会到了工资上涨的喜悦。
运营商人均16万背后的巨大差距
然而，服务商的薪资制度却呈现显著差异。财务报告指出，2025年第一个半年度，主要服务商职员薪酬及福利开支合计为1564点4亿元，以97万劳动者数量计算，该服务商半年人均报酬约16万元，众多一线工作者认为自己的收入被整体数据掩盖了。
某个大城市某通信公司五级职员每月基础薪酬大约是六千五，若算上年度奖金以及各项补助，全年总收益也很难达到十二万。地区差别非常显著，对于同等级别的六级职员，在沿海地区可能获得十五万的年终奖励，而在中部地区或许只有三万。
为什么两者相差如此悬殊？根本原因在于服务商正在转变为技术驱动型公司，技术类职位的贡献更为突出，现阶段从事云服务、数据挖掘、智能系统实施等技术岗位的报酬，通常提升了三成以上。
基层困境 KPI压力
通信领域属于中央企业，工作环境安稳，各项保障条件都很好，不过当前市场几乎达到饱和状态，并且竞争异常激烈，众多基层工作人员陷入一个难以突破的晋升困境，他们努力往上爬，最终却会面临更严格的检查、更繁重的负担和更不可预测的未来。
公司内部的晋升存在两个特点，首先是从普通职员转为基层管理人员，随之而来的是更为严格的评估标准和更为严密的监督机制，然而经济回报却几乎没有增加。
其次，众多基层工作人员，例如省市组织中的科室主管、部门负责人，基本上已经抵达了个人职业发展的最高境界。他们几乎无法获得更多晋升机会，职业发展的极限就在眼前。
基层工作人员经常感受到公司设定的评估标准频繁变动，每月的业绩目标如同沉重负担压在肩上，包括新增用户数量、服务升级比例、网络安装数量以及服务对象好评度，所有这些都有具体数值规定，面对这些难以达成的目标，基层管理者们不得不想方设法应对，身心俱疲。
技术人才先受益 普通岗位仍艰难
但是，如今运营商的薪资调整已经显现出显著趋势，技术专长的人员率先获得好处。中国联通甚至提出“薪资不受上限限制”的强力举措，针对人工智能领域的高级人才采用年薪方式、协议薪酬模式，其收入额度单独列出。“云技术领域的顶尖人物被百度、阿里巴巴、腾讯争抢，不给高薪根本无法留住。”这种薪酬差距的扩大，反映了运营商从“基础传输服务商”向“科技服务公司”的艰难转变过程。
对于基层人员而言，加薪的希望并不光明。目前，通信公司承受着很大的开销负担。今年上半年，三大通信企业实现净利润1216亿元，但资本支出合计达到1128亿元。建设5G信号塔、打造智能计算设施、部署5G专用网络，每一项都需要投入大量资金。
另一面，老项目的赚钱能力持续减弱。用户使用网络服务所付的费用和上网速率带来的收入持续降低，通信公司通过常规业务的利润越来越少。由于整体薪资总额有限制，一般职位的待遇提升空间自然会受到影响。
因此，对于底层人员来说，服务商的待遇准则正在转换，以前是依据资历调整薪水，现在则是根据贡献度调整，只有增强个人能力才有出路，在数字化进程、新项目开拓中表现突出的工作人员，更有机会拿到更高报酬。
官方同时表示要处理过度累积的业绩指标和连篇累牍的文书工作，这等于为底层人员送去了一个“减负工具”。倘若该政策能够真正实施，基层工作者便可摆脱繁重的评估负担，从而更集中精力改进服务水准。
