在开始今天的话题前，我想问你一个问题
发工资的时机基本上决定一个人本月的幸福程度。
和还款日对上了！旋转跳跃~~~
没对上！开始挖土~~~
凡是恰逢发工资所处当日，那便是脱贫致富之后迈向人生巅峰的美妙好日子啊。
毕竟，有房租这一事项，有信用卡这一情况，有蚂蚁花呗这一东西，有借呗这一事物，等一系列如同拆东墙补西墙一般的事儿，需要我们认真地、细致地去料理~
初级版：
近些年，始终存在着一种说法，这个说法就是发薪日是公司生态的一种体现，从这种体现能够看到一个公司的优劣情况，进而判断出公司的好坏！
升级版：
最新出现并在网上流传的一种说法是，判定一个公司是否良好存在着一个新标准，这个标准是看该公司发放工资的日期，而且依据工资发放的时间，对公司的档次进行了一番划分。
高大上的好公司
5-10号发工资
此类公司，多是高科技公司，是上市公司，是外资公司，是国企，它们大多会在每月5号准时发工资，或者在每月10号准时发工资。
不是仅仅按时发放工资，像过节时候的福利，加班的补助，高温环境下的费用，带有薪资的年假，年终的奖金等这些，全部都会存在。
顺便说下，身为HRoot其中一分子的小编，自然是在5号就拿到工资了，哈哈哈哈哈
低调低调……
稳步发展的公司
10-15号发工资
此类公司规模，虽比不上第一类公司，不过二者相差不大。多数是制度相对健全，且注重管理的公司，其中还有一些是 A 股上市公司，或者效益较为突出的 。
多数这类公司尚处在发展的阶段，因此于节假日或者周末加班是难以避免的，然而福利通常也不会少~
中小型企业
15号以后发工资
这类公司大多是中小型企业，尤为是社会服务业里，劳动密集型的公司数量众多。
因为员工稳定性比较差，流动性十分频繁，所以企业主只能在15号之后发工资，采取这样的下策来达成圈住员工的目的。
在此种情形之下，这类公司的福利制度相对而言较差，节假日数量较为稀少，工资在社会平均水平之下 。
无论你身处哪一类型的公司，不管怎样，其实人力资源部门是最苦的，毕竟每个月在薪酬体系这块出现了一点纰漏，可是会遭到人家画小圈圈诅咒的。
具当代最有影响力的管理咨询大师之称的拉姆·查兰，曾于《哈佛商业评论》所撰文章里指出要“拆分人力资源部”，可是在不到一年的时间段，拉姆·查兰明晰表明当下是HR的时代。
总感觉拉姆·查兰大师打起脸来分分钟都在跳戏
针对社会对HR所发出的质疑声音，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇表明，关于是否废除人力资源部这般的问题属于坏问题，要是具备价值，自然就不会废除，要是不具备价值，自然应当废除。
小编给尤里奇疯狂打call！！！
然而，现实的世界之中，不存在任何一项制度是能够保持永恒不变的状态，职场的情况更是在这个范畴之内。就连被称作拉姆·查兰的大师，也是由于所接触到的对象存在差异，所以才会在时间跨度不到一年历程中，而对于人力资源部门产生了有着天翻地覆程度的改观。
市场变化迅速，工作的具体要求持续变动，对人的要求随时适配，因此人力资源部门对应的薪酬处于不断调整里。
HR是公司薪酬福利制度的主要执行者，在这种变化里，HR的角色以及专业能力发挥着相当重要的作用，起着关键的影响 。
对公司而言，薪酬属于成本，对员工来讲，薪酬是全部劳动付出所获的价值肯定，故而双方都相当敏感。
对！我很敏感！
生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求，这五类需求被马斯洛理论划分，且是依次从较低层次到较高层次 。
企业应当基于对员工需求展开综合评定，依据之所评定的结果，针对员工呈现出的需求，进而确定薪酬发放的具体内容以及所采用的形式。
同时，因为人们有比较心理，当员工把自己收入的比值和其他人作比较时，如果感觉到不公平，那么就或许会消极怠工，甚至破坏工作工具，或者愤然离开公司。
因此企业薪酬体系，需妥善处理内部公平性问题，这还不够，还要处理外部公平性问题，如此这般，才能够很好激励员工，并且留下来优秀人才。
关于内部公平这一问题，企业理应构建契合公司状况的绩效考核体系，个人薪酬需基于贡献大小以及努力程度来确立。
与此同时，企业应当展开广泛范围的调查，针对其他企业的薪资水平，以及薪酬结构情况，去和其他企业开展横向对比，努力学习其他企业于薪酬体系建设之中所拥有的经验，以此来降低员工的跳槽率。
平衡在这当中需凭借HR去洞察以及把握，员工普遍对公司薪资水准感到不满意之际，公司便要对薪资作出调整，拥有职业嗅探感的HR绝不能熟视无睹，以下是几种调整薪资所需的准备工作，供HR们用作参考：
1.薪酬满意度调查
2.评估岗位价值
3.多轨制的工资体系
4.能力挂钩薪酬
5.鼓励员工参与薪酬制度
6.及时调整薪酬发放方式
当然，完成上述所说的步骤，这并不足以构建起科学且有效的薪酬制度的，要是想让薪酬制度能够更为高效地激发企业员工的积极性以及创造性，那么在实行的过程当中，还需要去坚持下面所列举的原则：
第一，公平原则
1、外部公平性
2、内部公平性
3、个人公平性
第二，竞争性原则
第三，激励性原则
第四，经济性原则
1996年，其从联合利华离开，随后加入印度大型企业集团成为HR，目前，他已然是一家年销售收入450亿的大型企业的HR副总，与此同时，他还掌管着年销售收入高达20亿美元的公司，所以，他既是业务部门的领导人，同时又是HR的领导人。
这个事例告知众人，诸多出色的HR主管，同样能够为公司造就更多的价值。
最后，企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。
薪酬制定完成后，实施期间需持续修正，依据企业经营环境变化，以及整体战略的变更，对薪酬制度适时予以调整，以此更优发挥薪酬管理的激励功能。
