一、现代薪酬的基本理念
（一）薪酬的实质及其分级的依据
1、薪酬的实质
薪酬当属员工自企业获取的全部利益，无论其来源怎样，渠道怎样。现代企业应使各类员工的所有收入完全货币化，也就是让其全部收入“浮出水面”，减少这其中的模糊性。酬是对职工为企业作出贡献给予的相应回报或答谢，这本质上是一种公平交易或交换，是某种程度的补偿。
２、两种基本的薪酬观
薪酬，首先要从战略角度去看待，大量资金用于薪酬和与薪酬相关事项，那么对于最高管理层以及人力资源主管而言，在确立薪酬观来指导薪酬计划时，薪酬务必要从“战略上”契合企业目标，这对企业极为关键。
(1) 津贴薪酬观
工资补贴报酬的观念，在众多企业里借助薪酬办法体现出来，这些企业普遍是年度间自行给职工增添薪酬的，多数员工年度呈现的薪酬现象是，按等比例或者接近等比例的方式去增长，在依从津贴观念的企业里，工薪提升通通地被算作是用以提升生活开销的办法，并不论工薪提升和实际经济指标有无构建起联结关系，遵照津贴观念最终促使的结果，则是只要职工们持续他们的就业经历，不论是职工工作时的行为表现，还是各类企业在各个层面面临的竞争压力怎样，企业的花费都必定只能一次次去升高。
(2) 业绩薪酬观
遵循业绩薪酬观那个情形下，没人被保证只因在企业又工作一年就增加薪酬，相反，工薪与奖励主要依工作表现而定，工作表现好的员工薪酬能大幅增长，而那些表现差的员工薪酬往往几乎没增加，当然，实际上极少有企业在薪酬措施各方面都完全依工作表现而定，不过，在席卷诸多产业部门的企业重组里，打破津贴模式的做法日益增多 。
３、薪酬分级的依据
(1) 按时间与按生产力付酬
企业能够按照员工投入于工作的时间进而付酬，还能够依据工作总量予以付酬，诸多企业采用双轨制的付酬办法，也就是针对当中一部分员工施行小时工资制，针对另外一部分员工施行薪水制，这两种分配方式是依照职务的性质加以确定的，小时工资制是一种以工作时间作为基础的最为通用的付酬方式，按照工作小时获取报酬的员工领到的是工资（Wage），工资总额是直接凭借工作小时数计算得出的。相较而言，对于那些凭借薪水形式获取薪酬的员工来讲，无论其工作小时数怎样，其所获薪酬大体上始终是相同的。通常而言，领取薪水的员工相较于领取工资的员工，地位相对会高那么一些。
(2)按知识付酬与按职责付酬
(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
依据工作绩效或生产力是另一种分配，最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它按工作数量支付薪酬，例如电话销售公司可按业务完成量给员工付酬，这对多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励，在按知识付酬或按技能付酬制度下，员工从起点薪酬标准开始，随不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬得到相应提高 。
（二）对健全合理的薪酬制度的要求
１、所谓公平性，就是仅仅识别员工那些工作绩效成效啊，全然不顾他们究竟具有怎样的身份情形呀。并且呢，所有决策都是依据其工作绩效表现来展开的哟。而达成这种公平性的基础条件，乃是要确保处在整个绩效认定过程之中都是绝对公平公正的呢 。
２，竞争性，薪酬标准在内部，要能够引导人们向上奋斗才行，要奖勤奋罚懒惰，对外部它则需要有强劲的吸引力 。
这里存在序号混乱，应改为：激励性方面，工作表现优秀的人员所获取的薪酬，要于平庸者而言显著更多，如此这般，薪酬方才具备激励员工奋力工作的成效。
４、具有经济性，薪酬和企业总体经济效益实现同步增长，与此同时，针对任何一个员工的薪酬，都需要考虑有可能产生的效益。
5、具备合法性，企业的薪酬制度，不可以违反国家以及政府部门所制定的法律法规政策。
首先，有一点情况是需要特别留意关注的，这一点就是，薪酬的导向应当要与企业发展战略相互符合一致，例如，对于那些进行脱产学习的人员，其薪酬该如何去进行处理安排呢，对于高级人才，尤其是高级专业技术人才而言，他们的薪酬是否应当设定为普通员工薪酬倍数的加倍呢，领导人的薪酬是否需要全部以货币形式呈现呢，这些诸多方面的情况，都需要与企业当下以及未来所面临的发展战略相互契合适应。
现代企业实行以股权作薪酬的制度，如此这般做，能够增强员工（涵盖领导人）与企业共命运的意识，还能够让员工依据其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了显著贡献，尤其是重大贡献，不会因退休、离职就不再享有创业利益，手握股权，便能够永远获取相应的资本薪酬，这样会在很大程度上克服薪酬的即期现象所引发的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题？
（三）影响薪酬系统的主要因素
能够对薪酬系统形成影响的诸多外部因素之中，有像社会劳动力的供求状况这般的情况，还有企业所在地区以及行业其自身所具备的特点，再者就是企业所在地的平均生活水平，此外还有国家所制定的法律法令 。
２、影响薪酬系统的内在因素
比如，本单位业务所具有的性质，以及其涵盖的内容；公司当下的经营实际情形，还有财政方面所展现的实力；公司秉持的管理理念，以及所内涵的企业文化 。
二、基本薪酬：工资与奖金
（一）工资制度合理设置的基本工作程度
１、企业付酬原则与策略的拟定
２、职务设计与分析
３、职务评价或职位评价
４、工资结构设计
５、外界工资状况调查及数据分析
企业要确定自身分配制度，需针对其他企业同职务薪酬支付情况做调查，其目的是搜集工薪水平详细资料，企业能自己开展直接调查，也能借助其他企业或机构有关调查资料，从诸多不同渠道获取这类资料，关于职务与企业的全国性调查资料，可从劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获取。
６、工资分级和定薪（具体内容见下文）
７、工资制度的控制与调整
工资会因企业效益变动而增减，这其中涵盖依据员工本人工作绩效相应变化然后进行调整，会按照生活指数变化来调整，要依照国家法律法规政策改变来调整，最后还得考量当地发展水平以及国家发展进步因素。
（二）工资分级和定薪的基本方法
１、分级（排序）法
排序法是职务评定方法之中较为简单的方法里的一种，该方法按照各项职务对于企业的重要性，由高到低把各项职务逐个予以排列，排序所依据的是该职务整体层面上的重要程度，而不是某些个别组成部分的重要性，可供采用的排序方法存在多种。
２、岗位分类法
分类法依据责任大小，还依据能力与技能、知识、职责、工作量以及经历等方面要求，把企业的各类职务分别进行定级，之后将各种级别排列成一个体系 。
３、要素比较法
要素比较法，是一种数量方法，是综合性的，该方法通过把排序法和计分法组合在一起而成，要素比较不但确定了哪项职务对企业更重要以及重要到什么程度，进而使得将薪酬要素的价值转化成货币工资变得更容易。
多种职务所共有的工作价值是以薪酬要素来确定的，这些要素是依据职务分析确定的。比如，对于仓库以及制造场所的职务而言，体力要求、可能碰到的风险，还有工作环境能够作为薪酬要素，并且给予较大的权数。然而，对于大多数办公室以及文书性的职务来讲，上述因素并不重要。所以，在确定薪酬要素以及权数之时，必须以职务的性质以及特点作为依据。
４、计分法
采用最为广泛的职务级别评定方法名为计分法，计分法比排序法以及分类法复杂很多，计分法先确定和职务有关的薪酬要素，计分法又给予某些要素以有所差异的权数或者分数。
（三）奖金的种类与制定
1、佣金
销售工作里广泛运用的一种奖励制度是佣金，它是按销售数量亦或是销售额的某一百分比来计算的一种薪酬，佣金纳入对销售人员薪酬分配的方式有三种，分别为直接佣金，薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度情形下，销售代表会获取到其销售总额方面一定比例。然而，最为通行的行事办法是把销售佣金与薪水一起使用。这种并用举措把薪水具备的稳定性和佣金着重业绩那一面向结合成为一个整体。虽说两者具体分割比例因行业以及其他各类因素缘故而并不完全一样，但相对普遍的一种分割比例就是薪水占据薪酬的80％，佣金一般占到20％左右。
2 、红利
如同上文所讲，销售人员获取的佣金能够采用一次性收入的形式，或者是红利的那种形式。其他员工同样能够得到红利。因为红利并非员工基本工薪的一部分，而基本工薪是往后计算提薪幅度的基数，于是，支付红利的代价通常比工薪增长要低一些。
个人奖励薪酬以红利形式存在，以往曾主要给予企业主管，或者给予高层的管理人员，不过用于中下层人员的情形，展现出日益增长的态势 。
3、团队奖励
奖励以团队当作对象有没有效，很大程度取决于团队规模大小。要是团队规模过大，员工就会觉得，他们个人奋斗对整个团队工作成果影响没什么重要性，所以对作为结果的最终奖励作用肯定也微小。所以，企业一般着重针对小规模团队设计激励计划。企业施行团队奖励缘由，是越来越多复杂工作得靠员工相互间协作 。
