“年终奖到底怎么发才不被骂？
上周，我把这个问题抛给三个HR总监，他们一致回复：先别去管发放的具体数额，要先将税计算清楚，不然员工实际收到手的钱会直接减少一半 。
去年9月，国税总局将“单独计税”红包延续到了2027年，顺手增添了一道天花板，即年收入超过12万的，优惠额度最多为3.6万 。
什么意思？
真实场景举例，你有package40万，还有年终奖10万，此前可全额单独计税，如今仅3.6万能够享受低税率，余下6.4万要并入综合所得，一下子多交1.2万 。
如果HR在11月没有提前进行模拟，待到12月员工打开工资条之时就会直接炸群，如此一来老板还得背负锅 blame 。
别急着骂政策，企业也在找活路。
深圳有这么一家处于独角兽之列的生产激光雷达的企业，做了这样的年终奖分配操作：将年终奖拆分成三份，其中一份是在1月底发放的底薪，其作用在于维护员工面子，奖金绩效部分被押后至Q3发放，另外还设置超额利润部分，这部分会以分股票的形式发放，且所分股票有三年的锁定期。
员工呈现出来的样子是脸上笑嘻嘻的模样，然而其内心之中却谋划着精细的打算：在股票退出的通道尚未被成功打通之前，这笔钱大致上等同于“空气期权” 。
居然没有人选择离开，外面新能源公司的做法更加苛刻，直接给出“0.5个月加上项目节点奖”的方案，要是完不成节点任务，就连这0.5个月都有折扣。
行情差，先别谈情怀，把现金流锁死才是硬道理。
互联网更卷。
字节，去年，试点OKR系数，同组，两个P7，其中一个，获得的是10个月的薪资，另一个，获得是2个月的薪资，差距足足有5倍之多 。
实际上要看你是否能够将代码写进别人心里句号
有人心中不服，选择跑去向仲裁机构提出仲裁申请，而法院给出这样一句话：企业只要能够拿出涵盖“目标制定”，以及“过程跟踪”，还有“结果复盘”的一整套记录，那么即便奖金差距再大也是合法的。
想维权？
先证明考核不合理，这难度堪比让产品经理改需求。
最怕的是“发钱那天你已不在”。
7月最高法刚判的案子，是孕妇年终奖被扣，那公司称“发放时在职”条款白纸黑字，然而法院却直接打脸，因为孕期女职工受特殊保护，扣钱属于违法解除赔偿金，一分都不能少 。
现在HR圈子存在一种流行的做法，就是将条款改成“按在岗月份折算”，然而这又引发了新的问题，即员工在11月离职，次年1月发放钱，那么折算比例该怎么计算呢？
有的人将10月31日当作cutoff，有的人依照自然年，仅仅相差几天，却能够相差出上万，仲裁委每日排着队 。
所以聪明公司开始玩“两次到账+说明书”。
首先第一次打50%，附上一张A4纸，上面写着金额如何计算，税怎样扣除，股票何时解锁，写得比小红书攻略还要详细 。
盖洛普数据说，就这一张纸，员工投诉直接降65%。
到了来年Q1的时候是第二次有这种情况，要先去查看财报，而且还要看人员流失率，之后才能决定是不是要采取补刀措施，能够留住人的效果比单纯画大饼要高出40% 。
Z世代展现出更为现实的一面，他们宁可每一个季度获取5000的收入，也绝不会想要在年底去赌那5万，毕竟后续下家公司所给出的录用通知根本等不了长达12个月呀。
实操清单就三行：
11月之前，将“奖金模拟器”给予员工，把工资条输入进去，便能够看到税后的数字，心理落差得以提前消解 。
别在年终奖邮件里仅仅写“感谢付出”，要把计算公式亮出来，要把考核记录亮出来，要把发放节点一次性亮出来，免得年后去仲裁。
核心骨干直接谈及“保底 + 递延”模式，首先将 1 个月底薪确定下来，使其不再变动，然后把其余部分替换为限制性股票，这些股票锁定三年，即便离职也无法带走，如此一来现金流压力瞬间减少一半。
在结尾再提醒一下，不要迷信“平均4.2个月”这个行业数字，它属于没被平均的幸存者偏差。
现实世界当中，有的人拿着十个月的时间，依旧大晚上去投递简历，而有的人仅仅拿着一个月的时间，却能够安心地留下来，二者之间的差别仅仅在于，其是否清楚钱是怎样消失不见的 。
把账算清，比多发一万更管用。
