人力资源维护是企业维系骨干员工的重要环节，对于薪资调控，必须明确以下三项要点：
一、明白薪酬的概念
员工付出劳动后，企业会给予相应的回报，这种回报体现为多种补偿形式，是公司对员工付出的报酬。
薪酬可以从广义和狭义两个方面去理解：
薪酬从大范围角度可以分成两种类型，一种是物质报酬，另一种是精神收益。物质报酬涵盖基本收入，各种补助，以及根据表现调整的薪资。精神收益则包含进修平台，岗位本身的价值，以及工作中遇到的难题。
从狭义角度分析，报酬可分为两大类，一是直接报酬，涵盖基本薪资、额外奖励等，二是间接报酬，例如带薪的年度假期、五项保险和住房公积金等。
二、掌握复合化薪酬模式
一般来说，企业内有这几种复合化的薪酬模式：
1、年薪制：企业高层管理人员需要对业绩负责而采用年薪制；
研发团队承接众多任务，因此适宜选用项目奖励办法来激励表现；
3、销售佣金制：为了激励销售人员可以采用销售佣金制的方式；
生产系统员工的报酬很容易衡量，能够通过按任务数量或者按工作时间来计算；
岗位薪酬体系：后勤职员等可以参照工作年限、业务能力来规划报酬方式，能够运用岗位薪酬体系。
6、协议工资制：企业的某些顾问是可以采用协议工资制的。
三、了解薪酬设计的程序
确立薪酬的指导方向，包括核心理念、基准依据、市场参照和内部布局，并以此为基础构建整体薪酬体系。
2、进行岗位分析与岗位评价；
3、进行外部的薪酬市场调查；
4、做好薪酬水平定位的工作；
5、进行薪酬结构的设计；
6、薪酬方案的设计；
7、薪酬方案的实施与调整。
基于4P模型的薪酬设计实战课
