9．1．1 岗位分析与评价体系的框架
岗位分析，也被称作工作分析，它需要各部门依据工作职能的差异，对岗位业务流程以及管理流程展开梳理并作出描述，以此来确定岗位，接着还得确定职位说明书，这才是整个过程。通过梳理工作内容，能够详细地去了解、分析，从而发现从事该岗位工作的人员所需掌握的技能、知识、责任，还有环境要求、身体状况要求等等。
岗位评价，又被称作工作评价或者职位评价，它是基于岗位分析，运用一定方法，针对企业里各种工作岗位的性质，以及责任大小，还有劳动强度，以及所需资格条件等特征来展开评价，进而确定岗位相对价值的一个过程。
通过岗位分析与评价体系图能够展示出岗位分析与评价体系所涉及到的主要内容，其具体内容呈现于图9-1 。
图9-1 岗位分析与评价体系图
经由上面所呈现的体系图，我们能够观察得出，岗位分析跟评价二者间存在着极为紧密的关联性，某一个环节的执行所产生的结果会径直对下一个环节的执行成效形成影响。所以，企业理应重视每一个环节的操作。
岗位分析主要涉及这些内容，包括分析的内容，分析的程序，分析的方法，需要分析的信息源自哪些方面，分析的致使结果将被用于何处等 。
分析内容，不仅仅是岗位本身，还有岗位上的任职者，以及岗位所在的组织类型，还有组织结构，还有部门职能，还有岗位上下级之间关系图等多个方面。
岗位分析结果的应用至关重要，构成整个岗位分析工作的关键部分。岗位分析旨在便利人力资源管理其他环节的运用，在岗位评价方面发挥作用，于企业招聘培训、人员任用、职业规划与开发等领域也有作用。由此可见岗位分析对人力资源管理整体工作意义重大。
岗位评价是在岗位分析基础上开展的下一项工作，它是对岗位分析结果的具体运用，它是企业实现薪酬管理科学性的重要前提，根据岗位评价结果分值确定岗位价值，进而确定岗位相应的薪酬水平。
企业对岗位评价格外重视，只因岗位评价同薪酬管理关联紧密。健全且完整的岗位评价工作系统，涵盖具体的评价方法，评价程序，要素选择，指标分解，指标标准制定，还有结果运用等各个环节。
选择评价要素，是实施评价的前提，也是实施评价的基础。而确定评价要素对应指标的等级定义，确定分级标准，确定计分标准，以及确定指标权重，是本环节的操作要点。
9．1．2 岗位分析与评价的设计重点
岗位分析属于人力资源管理工作里的基础工作，岗位评价同样是人力资源管理工作中的基础工作，其分析结果会被用于人力资源管理的其他各个方面，其评价结果也会被用于人力资源管理的其他各个方面。通常情况下，企业在开展岗位分析这项工作的时候，应该遵循以下6大原则，这6大原则如图9-2所示。
图9-2 岗位分析的6大原则
1．系统性原则
也就是说，企业于岗位分析开展之际，需留意该岗位同其他岗位之间的关联，还要关注该岗位于整个组织里所处的位置，进而从整体层面去把握该岗位的特性以及对人员提出的要求。
2．动态性原则
岗位分析结果并非固定不变，需依据企业经营战略，考虑内外界环境变化，顾及业务模式调整等情况，对岗位分析结果要时常予以调整，还要使岗位分析工作常规化，进行定期修订与调整。
3．目的性原则
因岗位分析目的存在差异，所以其侧重点也不一样。举例来讲，要是岗位分析的主旨是明晰工作职责，那么分析的重点便在于工作范围、工作职能以及工作任务的划分；要是岗位分析的目的是选拔聘用人才，工作重点则在于任职资格的界定等。所以，开展岗位分析之时要明确岗位分析的目的。
4．经济性原则
在组织里，岗位分析属于那种特别耗费心力、物力、财力的工程类工作，它和组织的各个层面都有关系。所以呢，按照经济性这个原则，去挑选岗位分析的办法是相当关键的。企业得依据岗位分析的目标，运用恰当的办法。
5．岗位性原则
岗位分析的出发点是岗位，要对岗位的内容进行分析，要对岗位的性质进行分析，要对岗位的关系进行分析，要对岗位的环境进行分析，还要对人员胜任这一岗位的特征进行分析，也就是完成这个岗位工作的任职者应具备什么样的资格与条件，而不是分析任职者如何，不然，会受到外界具有影响产生不符合岗位规定要求的存在因素，不利于岗位分析得出结果的应用。
6．应用性原则
岗位分析的结果，也就是岗位说明书以及岗位工作规范，要被用于组织管理的相关方面，这被称作应用性原则。岗位分析一旦形成岗位说明书，管理者就应当把它用于组织管理的各个方面。不管是人员招聘、选拔培训，还是考核、激励，都得严格依照岗位说明书的要求去做。
我们从以上内容可知，岗位分析的最终目的是结果应用，岗位评价是岗位分析结果的应用途径当中的一个。在岗位分析与岗位评价体系里，岗位分析是基础，岗位评价是重点。岗位评价唯有建立在岗位分析的基础之上才能够开展，而且岗位分析的结果会直接对岗位评价的效果产生影响。
岗位评价主要用于确定岗位价值，以及后期确定职位等级与薪酬等级，确定薪酬水平等。所以，岗位价值与薪酬之间的关系，是本环节分析的关键内容。
仅有在岗位分析的根基之上才能够开展岗位评价行为，完整的岗位评价工作系统总体概括而言主要涵盖4大部分内容，像图9-3所展示的那样。
图9-3 岗位评价4大部分
其中，数据加工整理是一项工作过程，这项工作为分析论证提供系统且条理化的综合资料，它是整个评价分析实施阶段的主要工作。数据加工整理能揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并且能让这种固有的内在关系通过明显的数量关系表现出来。
数据加工整理，让各岗位间差异性得以显现，鲜明地展现不同工作性质岗位劳动、不同工作责任岗位劳动、不同工作环境岗位劳动和不同工作场所岗位劳动之间的联系与区别，进而达成数据资料配套而且规范的目标，更妥善地完成数据资料有机配合、完整配套以及规范统一的任务。
对这些经过加工整理的数据展开分析研究，这恰是整个岗位评价工作里的重要环节，评价结果的分析研究工作是针对整个评价工作的综合以及分析，分析质量的优劣直接对评价结果的合理运用产生影响。
岗位评价有诸多主要用途，工资分配是其中之一。岗位评价能为岗位工资差别、或奖金差别确定的合理性，奠定基础。工作岗位评价的核心，是给各种不同工作，按岗位整体工作里的相对价值，确定不同岗位等级。其目标是实现同工同酬，也就是完成同等价值的工作，支付等量报酬。
综上所述，岗位评价系统的各个子系统，有特定的功能，有特定的目的，它们相互联系，它们相互依赖，采用了各种专业技术方法，从不同的角度，全面且准确地反映劳动量的大小，为实现企业现代化管理提供客观科学依据。
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1.本资源编号：2041。
