社会一直关注国企的分配问题，这是焦点所在。为何如此呢？原因是近二十年来，国企高管薪酬不断攀升。2006年时年薪是十多二十万元，如今已达上百万、上千万元。以一个国企高管在企业工作10年计，大致就能完成原始积累，进而成为社会的富裕人员。
但是，我们再回头瞧瞧国企工人的薪酬情况，说其十年不涨薪，那简直一点儿都不过分。我认识一位身处煤炭系统的普通干部，十年前他的月薪是5000元，直至如今，薪资依旧是5000元，明显有所不同的只是多了企业年金这一项。这位煤矿管理干部跟我讲，5000元的薪酬，饿是饿不死，可也没法过得多好。全年收入6万元，基本存不下啥钱。在企业里看似是管理干部，实际上却是企业里最底层的角色。
何以国企高管薪酬能一路迅猛直奔，工人薪酬却总是迈着小步缓缓前行，甚或处于原地停滞踏步状态？那其中缘由着实耐人寻味。一家企业子公司的劳资员这样精准道破玄机：那些享受年薪待遇的人员，其薪酬仅仅与企业利润相挂钩，却并不与工人薪酬的升降变化产生关联，如此这般，试问谁又会去考量员工利益的得失状况呢？如此一来，薪酬差距巨大这一现象便难以避免地出现了。若要着手解决国企高管与员工薪酬间存在的巨大差距问题，高管的年薪不但需要与企业的利润建立挂钩关系，而且还要与员工薪酬的升降情况紧密挂钩，通过这般举措，能够规避那种借助克扣员工工资来达成业务指标、制造虚假业绩的弊端行为，进而确保持员工薪酬处于合理的上升空间范围之内。问号。
国企高管年薪与企业利润挂钩，这是一种常见做法。传统观念觉得，企业利润增长能体现高管经营管理能力以及决策水平。然而，这种单一挂钩方式存在显著弊端。部分国企高管为追求个人年薪最大化，可能采取短视行为，克扣员工工资、降低生产成本、制造虚假业绩就是常见手段。
13. 最终影响企业长期发展 。
使得国企高管年薪同员工薪酬的升降相互关联，如此一来能够从根源上防止这种不良情形出现，当高管的年薪跟员工薪酬关联紧密之际，高管会进一步关注员工利益以及企业的长远发展状况，这种薪酬联动的机制，可以切实处理员工劳动付出与薪酬回报极为不匹配的当下情形。
薪酬联动机制，致使高管与员工利益趋向一致，一方面，高管会察觉到员工乃企业发展的关键力量，唯有提升员工薪资待遇，方可激发员工工作能动性与创造力；另一方面，这种关联形式能推动企业构建公正合理的薪酬体系，企业会更看重薪酬公平性与透明度，防止产生薪酬差距过大之状况。
2、薪酬联动机制，可防止企业人力资源形成合理结构。实事求是来讲，“高管年薪上百万，工人年薪几万元”这般巨大的落差，跟国有企业的发展历史以及工人阶级的贡献极度不符。当工人瞧见高管拿着高额年薪，而自身辛苦工作却只能收获微薄收入时，会产生强烈的不公平之感，这种情绪积攒到一定程度，或许会引发罢工、抗议等此类社会事件。另一方面，对社会资源的合理配置不利。偏高的高管薪资，有可能吸引众多人才朝着管理岗位流动，继而忽略技术研发、生产制造等关键环节，致使企业内部人才结构出现失衡状况，进而影响企业的核心竞争力。
首先，薪酬联动机制，它能够最大程度地调动各方的主观能动性。其次，要是高管与工人之间的薪酬差距过大，那么就会在企业内部形成一种等级非常分明、贫富分化特别明显的文化氛围，而这样是不利于企业内部的沟通与彼此合作的。最后，只有当高管与工人之间的薪酬差距处于合理的范围时（也就是2至3倍的差距相对比较合理），工人的主观能动性才会得到极大的发挥。
总之，国企的薪酬分配，绝不可搞那种与众不同突出显眼的情况，毕竟存在着优秀出众就会被风所摧残 的状况，从长远角度来讲，这样一种不正常不合理的分配方式，最终所造成的结果将会是出现国有资产流失情况。唯有构建起公平合理的薪酬体系，才能够对国有企业的优势进行充分发挥，助力企业实现可持续发展，进而为国家的经济建设以及社会稳定贡献出更为巨大的力量 。
