周二傍晚时分，学校办公室里的热水壶仍在发出声响，有几位老师一边泡茶，一边计算着工资条，话语里面满满的都是苦水。一位年轻教师发出叹气声说道，我跟你讲，教案要写，批改作业要做，家访也要去，真心实意地讲，职称提高了工资增多了，可是工作量并没有减少。说白了就是干活多的并没有多赚钱，谁能不窝火呢？这公平吗？一下子就把问题摆得明明白白，职称标签和课堂真实之间，存在着明显撕开的裂缝。
先说教学端的情况，高级教师、一级教师、二级教师，在教学设计方面几乎同频运行，学情分析方面几乎同频运行，课堂观察方面几乎同频运行，课时压在一线，班级管理压在一线，评估反馈压在一线。有人指出，高级教师在教研论文方面更有话语权，高级教师在培训方面更有话语权，随之而来的是奖金，随之而来的是名誉，但是课堂上的那份体力，大家都在拼，课堂上的那份精力，大家都在拼。老师们常说“马上就到最后一节了”，老师们常说“等一下还能继续批作业”，这话听着酸，这话带点狠劲。在学校内部，教研记录，课堂录制，还有学生成绩，它们之间并未呈现出成比例的差距，然而，这却使人对评聘体系的信度以及公正性产生怀疑。
工资差距所带来的后果并非仅仅局限于情绪方面的问题，众多二级教师耗费大量时间用于准备评审材料，那些评职的格式化成果所换来的不过是晋升的可能性，实在是走“走形式”的途径，教育管理者曾公开表明，需要构建量化指标以及教学贡献系数以此作为导向，然而在现实当中，绩效工资与职称挂钩的资金分配常常优先考量论文、职称点而非对于课堂的贡献，有人私下讲“我根本不信那一套，教学质量才是实实在在的东西”，讲得直接，话语中带着火气。
受影响的存在团队协作，原本靠共同教研、互相听课提升教学的氛围，因奖惩机制和名次冲突被稀释，有校长反映教研组内互帮互助减少，更多是为了个人材料去争资源，换句话说制度推动了“各自为战”的倾向，团队损失惨重，教师离职率上升、人才流动性加大，教培机构和学校招聘也感到压力，用人端的成本在攀升，诸多情况表明这不是个小问题，大家都说“真是要命”，也有人无奈地摇头 。
要走出这个困局，需将评价重心回归课堂，建立多元评价体系，该体系包含课堂观察、学生学习轨迹、家校反馈，设置教学贡献系数，使绩效与实际教学效果紧密挂钩，因为这样既能保护教学专业性，又能恢复团队协作生态，教育主管部门、校级领导与教师三方要展开对话，把职称评价和工资分配打造成透明可追溯流程，教育并非论文赛事，而是孩子们每日于学校度过的生活。
收笔之际，脑海中浮现那一时刻依旧在煮着开水的办公室，几张面庞于灯光之下略微带着疲惫同时也透着倔强。教育既要倾注温暖，又得秉持公道。不然的话，教师们从事的是历经一生的工作，然而所换取的却是转瞬即逝的数字，这般的日子谁能够承受得住呢？我对你讲，切莫等到问题演变成常态，即刻着手行动，不要再拖延下去了。
