大家好，我是赴骁遥。
我们今天所要谈论的，乃是企业最无法避开，却又极易偏离正确方向的一件事情，那便是薪酬激励。
如果你询问十位老板关于如何确定薪酬，会有八位老板这样跟你讲：“看看业绩状况，当业绩提升上去了，奖金就会翻倍；要是业绩没有完成，对此只能表示抱歉，在薪酬里扣钱。”
听起来没毛病，对吧？
可是我们目睹过好多企业，于“业绩为王”的激励模式当中越行越狭。从表面去瞧，所有皆处于“科学激励”状态，然而实际上，团队瞅不见方向，员工用力过度反倒效率低下，公司竭尽全力也突破不了收益的限制。
今天我只讲一个核心观点：
别只盯着业绩定薪酬。薪酬真正要绑的，是目标。
第一部分：业绩，只是目标的一角
为什么说薪酬不能只看业绩？
以业绩作为结果而来看待，然而员工每日所从事的，涵盖着过程，包含着执行，涉及到策略，关乎到落地。你单单将此结果用以评判，却并未给予方向，也未给予支撑，这般情形并非是激励，而是如同赌博一般 。
我们有一句常挂在嘴边的话：
业绩是目标的一角，而目标，是战略落地的坐标系。
所谓目标究竟是什么呢，目标并非是 KPI 的那一个具体的数字呀，它实则是一整套系统设计呢，这套系统设计是关于“要把团队导向哪里”这件事的呀，它涵盖了诸多方面呢，有着一系列的要素呢，包括：
一旦该系统设计清晰明确，团队便会朝着关键目标全力奋进，而非为了一个业绩数字盲目冲撞，从而抓不住重点。 。
举个例子，你期望电商团队达成“冲GMV”，然而其背后切身的目标兴许是“新品动销率提高”，又或者是“站外引流效率提高”。
你所确定的目标出现错误，即便在短期内GMV呈现出增长态势，那也是对未来进行了透支行为，是采用流量去换取表面上的增速，根本支撑不了多长时间。
假如目标已经精准确定，那么团队的行为路径会自然而然地正确，资源投放的方向同样会正确，最终结果便会顺利达成。
所以我再说一次：薪酬该绑目标，不该只绑业绩。
第二部分：我们为什么敢给高薪？因为我们敢定准目标
有很多人问我，赴骁遥你们团队是怎样进行激励的，怎么会胆敢给予如此高的绩效提成呢？
我说，因为，我们，把，目标管理，做到了，极致，我们，不怕，给，因为，我们，知道，团队，能，打赢仗。
我们不是怕激励无效，而是怕激励方向错了。
方向一错，整个激励机制就是空转：
激励不是把鞭子举起来，而是要把方向盘握稳。
我们在客户千万GMV的场景下说得很明确：
你不须去羡慕旁的人，全都是可行的呀。其必备的前提便是，你所进行的投入，以及所准备的内容，还有所组建的团队，绝不能够处于盲目摸索的状态呢。又一心想着增长，却又丝毫不想有所投入？嘿嘿，那般状况肯定是行不通的哟。
高薪不来自“豪赌”，而是来自对目标的极致拆解与管理能力。
第三部分：三步法，走好目标导向型的薪酬激励
那具体怎么做呢？赴骁遥实践过的，给你一套三步走模型。
① 目标对齐：管理者别躲在KPI后面
不少管理者最常做的事儿，便是每月一回发出业绩任务，而后表示“交给你们自行看着去办”，到了年底又讲“你为何就完成不了”。
我想要表达，目标从来并非KPI，而是需要管理者与团队一块儿深度进行共创的。
这是第一步：对齐目标，不甩锅。
② 激励设计：为目标服务，不要硬抠绩效公式
好多人讲：“我们存在整套的KPI体系呀，奖金机制的设计亦是颇为科学的。”
我问一句：你是为了激励目标，还是为了凑一套公式看起来像样？
别搞复杂模型骗自己，好的激励设计，必须符合一个核心原则：
“做对的事的人，能拿到对得起的回报。”
这句话背后是：
绩效不是打卡系统，是价值分配系统。
③ 复盘和修正：目标不怕错，就怕不调
目标管理属于一个动态过程，市场处于变化之中，团队正在成长，业务进行着转型，最害怕的便是一套目标被定死且保持不动。
真正有效的目标管理体系，一定要建立“周期性复盘机制”：
别怕修正目标，怕的是方向错了还死撑。
目标跑对了，薪酬激励就能放开手脚。
第四部分：为什么说目标管理是最好的激励？
讲个故事：
我们有一家客户，刚接手我们时，团队激励非常混乱：
我们一块儿带着他们，从无到有搭建起“目标—策略—激励”的闭环体系，在半年之后，
为什么？
因为他们终于明白了一个真理：
只要目标对了，激励这件事反而变简单了。
你越想靠激励解决管理问题，越是搞不动团队。
然而你一旦将目标系统构建好，激励便会自行生成结构，高额薪资置于此处，团队甘愿奋力向前，结果必然良好。
尾声：别再让团队打败仗，还怪他们不够拼
说到底，我们都想要一支有战斗力的队伍。
但什么样的团队才打得赢仗？
不是那种仅仅单靠冲劲的团队，而是有着清晰明确目标，有着始终一致方向，有着精准分明价值分配的团队。
要是你老是致使他们于迷雾里启程，一次次战败，最终不再乐意去出征，而这问题并非出在他们那里，而是在于你 。
你有没有给他们一个清晰的方向？
你有没有为他们设计好目标的地图？
你有没有用薪酬，去坚定他们在正确道路上的每一步？
赴骁遥说：
真正的激励不是奖金，是让人看到自己的努力真的“有用”。
真实情况下，薪酬在进行设计时，并非是设法算计，而是要促使合适的人员，实施正确的事务，进而获取与之相匹配的合理回报 。
真正的高薪背后，都是靠目标撑出来的利润。
别再谈“激励失灵”，别再焦虑“团队躺平”。
先问问自己一句话：
你真的把目标定对了吗？
