前段时间，于一本刊物里瞧见企业家马云先生讲的一句话：“员工离职缘由仅有两点最为真切：其一为钱，给得不够到位；其二是心，受了委屈。”实际上，就一定程度来讲，于企业发展进程中，管理者需对员工的幸福指数予以负责，唯有他们高兴了，我们的客户才会高兴。
对于怎样去构建人才储备、人才培养以及人才输出管理的通道，进而组建一支目标保持一致且能够为企业带来长久价值的团队，个人觉得起码要思考两点方可反映内在价值观。
一，是以人力资源跟薪酬相匹配当作保障因素，首先，要去明确用人的标准，我们得经常在心里问自己，公司当中的关键岗位都有什么，这些岗位里有多大的比重是由优秀的人所担任着，要是关键岗位的人才出现流失的情况，你会有怎样的预案 ？这类问题带来的思考启发是，企业不但关键岗位上得有优秀之人，而且得有足够的人才储备。管理上有句话叫“给猴子一棵树，给老虎一座山”，仅当吸引或者培养出可自我管理以及自我激励的人才时，公司才会维持先进性。其次，以动态和发展性的观点来推行市场化的绩效管理办法，构建客观公正的绩效评价机制，确立唯才适用的衡量标准，打造有效的激进措施，比如，围绕年度经营目标设置基本奖、超额奖以及单项奖等奖金之类的构成方案，借此激励大家相互间更优地配合，产出更出色的业绩。
人力资源薪酬结构图
一是将文化用作激励要素，举例来讲，较常见的情形是管理者把衡量经济增加值当作企业文化来管理规划公司，而当企业盈利时，给员工加工资能不能给员工带来幸福感呢？员工的回应是肯定的，然而提高工资仅仅能够降低或者消除员工的不满，却无法提升满意度。也就是说，企业着重追求规模多大的问题，要是增长速度快于人才成长速度，员工不仅要承受更大压力，还很有可能致使公司忽视真正可持续发展价值观的建设，步入“伪幸福”误区 。 二是把文化当成激励因素，举例而言，存有一种较为普遍的情况是管理者拿衡量经济增加值作为企业的文化来管理规划公司，可当企业盈利之时，给员工涨工资能否给员工带来幸福感呀？员工的答复是肯定的，不过提高工资仅能降低或者消除员工的不满，并不可以提高满意度。换句话讲，企业注重追求规模多大的问题，倘若增长的速度快过人才成长的速度，员工不但得承受更大的压力，极有可能让公司忽视真正可持续发展的价值观的建设，迈向“伪幸福”误区 。很明显，这种文化有着局限性，薪资已经不再是能够提升员工幸福感、员工归属感的主要因素了。
企业文化建设七个维度
社会持续向前发展着，企业所拥有的产品以及服务，都存在被他人予以复制的可能性，然而管理的文化，作为被固化下来的抽象性质的资产，它是有别于其他企业的一种形成差异化的优势所在，这种优势会转化成为具有积极效应的生产力，进而为企业带来永久的价值。比如说，企业的培训计划，还有工作环境，以及同事关系和人性化建设等等，对于员工有显著影响的软实力。没有这些软实力的话，职工或许不会产生不开心的情绪，可是一旦拥有了这些，那么也许就能够切实激励到员工了。员工的职业化心态，需要进一步予以培养，有关经济、能力、文化、职业理想等当中的任一因素缺失，都有可能导致，个人发展偏离于企业发展的一致性轨道，理解了这一点，做公司的文化，才有它的实际意义。
会随着心态改变而让员工们幸福感发生变化的是自变者求胜，我们没办法左右他们的去留，然而我们至少能够做到的是，给他们开启一扇窗，去感受明亮的阳光，以便更靠近一点幸福。倘若某天，员工愿意回头转身，这会让管理者对企业未来的发展多一些信心，缘由在于，拥有既是资本，也是追求幸福的通途。
期望上述观念能够给企业人力资源领域里的管理者予以启迪，要是有同样感受的话就请点赞给予扶持，。
企业文化目标达成
