第一章 总则
第一条 目的与宗旨
为构建讲究科学、遵循规范、体现公平的薪酬管理体系，用以切实保证公司薪酬策略跟经营发展战略相适配，高效激发员工工作的积极性，留存核心人才，并且合理把控人工成本，故而特地制订了本办法。年度薪酬回顾与调整，下面简称为“年度调薪”，它是达成公司薪酬产生动态变化管理的关键环节，其目的在于依据对员工贡献、能力以及市场薪酬水平展开综合评估，从而对员工薪酬进行定时的审阅与优化，以此来实现薪酬管理的科学性、规范性和公平性，确保薪酬策略与经营发展战略相匹配，有效激励员工工作积极性，保留核心人才，并合理控制人工成本。 。
第二条 适用范围
这个办法适用的对象是公司里全部的正式员工，而实习人员、劳务派遣人员、兼职人员以及其他存在特殊劳动关系的人员，他们的薪酬调整办法是另外进行规定的。
第三条 基本原则
服务于公司整体发展战略的战略导向原则，是薪酬调整朝着关键岗位、核心人才倾斜，以岗位价值、个人绩效和能力发展作为根本依据的价值贡献原则，是奖励贡献突出者基于确保薪酬回顾与调整过程达程序公平、结果公平与机会公平的公平公正原则，参考外部人才市场及同行业薪酬水平的市场竞争原则，是确保公司薪酬具外部竞争力，薪酬调整总额与公司年度经济效益和人工成本预算紧密挂钩的成本可控原则。
第四条 职责分工
公司决策层，承担审批年度薪酬调整总体方案之责，还负责审批预算以及最终人员名单。人力资源部，身为归口管理部门，执行组织年度调薪全过程之务，同时开展指导与监督工作；要做薪酬数据分析，还要搞市场调研、预算测算，以及制度修订与解释。各职能部门负责人，依据本办法，对本部门员工开展初步绩效与能力评估，呈交初步调薪建议，且负责与员工沟通。财务部，配合人力资源部开展薪酬总额的预算审核与成本核算。第二章为薪酬回顾核心要素。
第五条 回顾周期
薪酬的每年度回顾以及调整工作基本是每年开展一回，一般是设在每年的第一个季度来进行，回顾与查看上一个完整财年的绩效表现情况。
第六条 回顾内容
薪酬回顾是一个多维度、系统性的分析过程，主要包括以下要素：
这里是关于个人绩效回顾一项内容，主要呢，重点考察情况是员工在上一年度的绩效目标完成状况，并且是以年度绩效评估结果作为主要依据的。这里是关于能力与发展回顾一项内容，它要评估的是员工在当前岗位上所展现出的专业技能、核心能力以及未来发展潜力。这里是关于内部公平性回顾一项内容，它要做的事是审视在相同或者相似岗位序列之内员工的薪酬分布情况，以此来避免出现内部不公的情况。这里是关于外部竞争力回顾一项内容，它要做的是通过去购买专业的薪酬调查报告，然后比对员工现有的薪酬在人才市场当中的分位值，比如说P50中位值，进而分析竞争力差距。薪酬比率剖析：算出并剖析那个“员工实际薪酬除以岗位薪酬中值”，评定个人薪酬于岗位薪酬范围内的相对所处位置。第三章 薪酬调整施行流程。
第七条 启动与预算制定
人力资源部门依据公司年度经营的状况，以及效益增长的情形，还有市场薪酬变动的趋势这样一来，拟定年度薪酬调整的总预算情况，以及总体调整的指导比例，之后报给公司决策层进行审批，最后才执行 。
第八条 调整矩阵的应用
公司为了能够综合起来平衡绩效跟薪酬竞争力，会采用“绩效 - 薪酬比率”矩阵当作个体调薪幅度的核心决策工具，详细的矩阵模型示例如下：
绩效等级
薪酬比率 < 0.8 (偏低)
薪酬比率 0.8 - 1.2 (适中)
薪酬比率 > 1.2 (偏高)
S (卓越)
重点倾斜，大幅调整
高于平均调整
平均或高于平均调整
A (优秀)
高于平均调整
平均调整
平均或低于平均调整
B (良好)
平均调整
平均或低于平均调整
微调或不予调整
C (合格)
低于平均调整
微调或不予调整
不予调整
D (待改进)
不予调整 / 冻结
不予调整 / 冻结
不予调整 / 冻结
注意，具体进行调整的百分比所涵盖的范围，是由人力资源部，依据当年的预算以及指导线，在实施细则当中予以明确的 。
第九条 调整类型
普调，是依据公司整体业绩以及市场通胀水平，针对全体员工薪酬开展的基准调整，此调整要在公司经营效益显著增长之际执行。绩效调薪，是基于年度绩效评估结果和调整矩阵，给予员工个人薪酬的差异化调整，它是年度调薪的主要形式。晋升调薪，是员工岗位晋升至更高职级时，按照新岗位的薪酬带宽以及个人能力，实施的相应薪酬调整，晋升调薪能够与年度绩效调薪合并进行，不过要有单独审批。调整市场特殊性，针对关键岗位，关键岗位外部人才市场稀缺，且流失风险高，而为使得薪酬竞争力能够快速提升，从而进行专项调整。
第十条 审批流程
部门给出这样的建议：部门负责人依据下属的绩效表现情况，以及能力发展状况，还有调整矩阵，来提报初步的调薪建议。人力资源部展开审核行为：人力资源部针对各部门所提报的建议去进行复核工作，以此确保其契合公司政策要求，符合预算控制标准，遵循内部公平性原则，且整合起来形成公司范围的整体调薪方案。进入审批决策环节：调薪方案被上报给公司决策层，进而进行最终的审议以及批准操作。最后是结果告知步骤：薪酬调整的最终结果经由人力资源部统一向下发放至各部门负责人处，再由部门负责人通过一对一沟通的形式正式告知员工本人。第四章 特殊情形处理。
第十一条 以下情况者，原则上不参与本年度调薪：
上上一年，累计事假超30天，或者病假超60天的人，法定产假、工伤假等情况除外。年度绩效评估结果是“D（待改进）”的人。入职时间未满6个月的试用期员工。年度中受到公司重大纪律处分的人。处于长期脱岗学习、停薪留职等并非在岗状态的人。
第十二条 争议处理
如果员工对于薪酬调整的结果存在异议，那么可以在收到通知之后的7个工作日之内，向人力资源部提出书面形式的申诉。接着，人力资源部需要会同员工所在部门的负责人一起进行复核，并且要在10个工作日之内给出最终的答复。
第五章 附则
第十三条 保密规定
在年度薪酬回顾跟且与调整的进程当中，所关联的全部信息，像调整预算，还有个人调薪幅度，以及讨论记录等这些，都归属于公司机密范畴。各个级别的管理人员，以及员工本人，都承担着保密的相应义务，不可以私自进行打听、进行泄露，也不可以去传播。若是有违反的情况，将会按照公司的《保密管理制度》来予以处理。
第十四条 生效与解释
本办法，在经受公司总经理办公会认真审议且通过之后，才会正式开始生效并予以实施。不过呢，本办法的修订以及解释权力，全都归属公司人力资源部。在此之前，要是存在相关规定与本办法不一致的情况，那就得是以本办法作为标准啦。
第十五条 附件
于该位置能够将相关附件予以列示，譬如，名为《年度调薪审批表》的附件，以及名为《绩效 - 薪酬比率矩阵对照表》的附件等 。
