一、 回归本质：破解两个系统的核心目的
于设计开展之前，我们务必要如同拆解原子那般，将薪酬以及绩效最主要的功能梳理清晰：
薪酬体系首要特性在于，公平的价值交换本质是，组织运用货币以及非货币报酬，同员工展开价值交换。所要回应的关键问题是，“我们花钱真正购买的究竟是什么”。购买的并非员工的时间 、学历或者资历，而是其角色所规定的能力 、贡献以及最终生成的价值。所以 ，薪酬必须与岗位价值 、个人能力 、业绩贡献紧密关联，保障“为价值付费”，达成内部公平 、外部竞争以及个人激励 。绩效体系首要关键在于，精准地进行价值识别，其导航本质乃是，一个针对员工价值创造过程，展开识别、衡量、反馈以及提升的系统。所要回答的核心问题有，“我们期望创造什么样的价值？怎样去衡量它？如何借助它助力员工成长？”它决然不单单是衡量的工具，更是战略沟通的工具以及员工发展的工具。所以，绩效体系势必要明晰地朝着战略目标去指向，并且能够客观地分辨价值创造的差异，与此同时为员工给予改进的路径。二、设计实践方面，从第一性原理着手开展构建工作，第一步是，定义你所要购置的“价值” 。
这是起始点，是所有设计的起始点。你得先去定义，要清晰地定义，对于你公司来讲，什么才算是真正的“价值”呢。
层面二，市场价值，也就是解决外部竞争性的方面，层面三，个人价值，即解决个体激励性的地方，第二步，构建薪酬结构，该薪酬结构是“为价值付费”的 。
按照第一步所定义的那个“价值”，去架构构筑起一个有着透明性质、具备公平特性并且激励作用强大的薪酬结构体系 。
可变薪酬也就是绩效奖金或者提成，它是针对员工所做出的业绩结果这类贡献来进行付费的。长期激励包含股票或是期权，它是为员工的潜在能力以及长期具备的价值去付费的。福利则是为员工所拥有的归属感跟安全感进行付费。第三步要做的是，设计出那种能够对价值予以识别的绩效体系。
绩效体系是衡量“个人价值”的核心工具，必须精准、公正。
三、反馈导向的发展与成长，遵循第一性原则的关键要点在于，要绝对坦诚且透明地向员工清晰解释薪酬绩效的逻辑、规则以及标准。保密薪资制乃是掩盖管理无能的“遮羞布”，而透明或者部分透明能够构建信任，使得员工坚信“多劳多得”。差异化是必然会出现的结果，要承认并接纳价值创造的不均衡性，参考“ 2-8 法则”。资源，也就是薪酬包、奖金、晋升机会，必须朝着高价值创造者倾倒，如果不这样做，那就是对他们不公平。系统是联动的，不是孤立存在的，薪酬和绩效得跟人才招聘、晋升、培训发展体系紧密联动。比如说：晋升意味着岗位价值有变化，固定薪酬就得跟着调整；绩效结果要直接用于晋升决策以及个性化培训计划。是持续迭代的，不是一劳永逸的，业务战略在变，市场在变，所需的“价值”也在变。薪酬绩效体系得定期复审和优化，保证其一直跟第一性原理保持一致。总结：第一性原理的终极体现 。
遵循第一性原理设计的薪酬绩效体系，最终会回答以下问题：
最终，这个系统将会形成，一个自我驱动的引擎，它能够清晰地告知员工，什么是公司所认可的价值，并且为他们给予创造更多价值，进而获取更多回报的公平通道，这才是回归本质的设计。
