“你准备放弃绩效薪酬制吗？”
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作者是，约纳斯·佐尔巴赫，也就是Jonas Solbach，还有克劳斯·默勒，即Klaus Mller，并且弗朗兹·温斯伯格，也就是Franz Wirnsperger 。
把员工个人干出了多少活儿、做出了啥样成果跟薪酬挂钩的绩效薪酬制，也就是 pay-for-performance, PFP，那可是工业时代弄出来的一个发明，它的目的是让员工个人绩效得到提高，虽说有研究显示，现在组织里好多知识型工作用 PFP这般的模式并不合适，可它还是成了大家默认会去采用的做法。
薪酬制度继续沿袭过去的老一套，不外乎以下几个原因。
然而，要是组织没办法从绩效薪酬制的局限中挣脱出来，反倒有可能遭受更多的亏损。我们针对“目标无关型薪酬制度”，也就是“target-independent compensation system”，进行了一项规模庞大的实验，这项研究得出的结果，为摒弃绩效薪酬制提供了具有强大说服力的商业依据。
01 绩效薪酬制为何会失灵
在过去的50年当中，像爱德华·德西（Edward L. Deci）以及杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）这样的学者，还有诸如阿尔菲·科恩（Alfie Kohn）和丹尼尔·平克（Daniel H. Pink）这般的专家，始终坚定地宣称，绩效薪酬制从一开始就患上了功能失调症，而它的主要根源存在着两点 。
其一，绩效薪酬制所重视的乃是狭义结果，像已完成的销售数量这般，然而它对达成此种结果的方式却予以无视。如此这般，纯粹凭借运气乃至欠缺道德的行事行径便有获得奖励的可能性，鉴于为谋取组织预先承诺的奖励，就会致使团队合作、相互协作等值得肯定的行为遭受破坏。
首先，第二点，绩效薪酬制所提供的仅仅是那种财务奖励这般的外在激励，然而却忽略了强大且有益的内在激励，诸如任务自身所蕴含的乐趣，为团队去做贡献时所产生的自豪感，对团队所拥有的归属感，以及个人发展 。
因财务奖励鞭策，员工会踊跃追逐特定目标，对不能径直促使目标告成的活动毫不在意。绩效薪酬制会压抑内在动机，顶多能保证书员工循规蹈矩，却不能培育他们对公司的长久忠诚与认同感。长远看，此种制度反倒会令整体绩效降低。
虽说绩效薪酬制有可能致使这般多的功能失调状况出现，不过它的好处也是无法去抹杀掉的。有这样的时候，就是工作自身所给予的内在激励机会非常少甚至完全不存在时，它能够促使员工创造出优异的绩效。还有这样的时候，就是工作是简单无趣而且以数量来驱动的情形下，外在激励能够给员工的努力以及行为提供一个聚焦起来的点。
然而，存在一些工作，这些工作要求人们去探究复杂的问题，还得去开发创造性的解决方案，并且要达成事先无法完全明晰的定性结果，在这种时候，绩效薪酬制便会对绩效产生负面的影响。
另外，当绩效目标变得不适用时，例如在新冠疫情首轮封锁时期，生产线停止运转，销售出现崩溃状况造成绩效薪酬制不能兑现所承诺的奖励，进而失去其激励能力。
02 寻找绩效薪酬制的替代方案
喜利得集团向建筑业供应产品以及提供服务，集团领导者对绩效薪酬制的有效性持有怀疑态度，并且期望弄明白它对个人绩效的着重强调是不是与公司的合作文化相互矛盾。
有一家家族企业，它雇用了三万多名员工，其中百分之七十的员工，直接向一百二十个国家的建筑工地承包商销售产品与服务，这家企业名为喜利得，其组织结构是分散式的，处于各个国家的组织，分别设立各自的销售队伍 。
在公司的相关状况下，因产品以及服务二者的组合，其范围还有复杂性持续出现升级的情况，致使销售人员所面对的挑战变得越发巨大。最开始的时候，具体来说，他们 merely 需要在自身所指定的区域范围之内，把产品售卖给尽可能多数量额承包商便可。然而，当喜利得对其销售区域达成全面渗透之后，为了能够达成持续增长这一目标，公司必然得从承包商的钱包当中赢取更大的份额 。
公司为此提升了定制化程度，增添了全新的数字化解决方案，然而，这些举措使得销售变得更为复杂，销售周期得以延长，销售模式转变为以解决方案作为基础。
如今，喜利得的销售人员，其角色更倾向如同顾问一般。他们常常会将注意力着重聚焦于某些特定行业所呈现出的需求之上，并且会与同事协同合作，会同现场工程师、客服人员以及团队领导一道，以此来达成满足客户需求这一目的。
以绩效薪酬制为基础的喜利得集团销售薪酬，是在集团总部所制定的指导方针框架范围之内，依据本地需求量身进行定制的。可是，绩效薪酬制对于个人销售绩效以及销量的着重强调，与公司战略和企业文化正日益呈现出脱节的状况。所以，在2018年的时候，集团管理层请求我们针对其来制定并且测试一项全新的销售薪酬制度，目的是能够更好地去满足喜利得的需求。
为了严谨研究包括新薪酬制度在内的干预措施，我们考察了公司分布于全球的市场组织，发现东欧的一个国别组织恰好适宜作为研究对象。平均来讲，当时该组织190名销售人员的工资里，固定薪酬占65%，可变薪酬占35%。然而这一制度存有一些问题。
将薪酬目标设为兼顾公平与激励，管理层为此投入了大量的时间，付出了巨大的精力，销售周期的增长，加之上至团队之下的共同努力才会达成交易，使得公司难以把销售业绩归责于单一个体销售员工。
另外，有关在什么时间以及以怎样的方式去调整目标的这类问题，也时常会引发争执以及论战。尽管管理层想方设法运用各种各样的公式来处理这些问题，然而设定奖金目标却变成了一项长时间都未能攻克的长期挑战，致使销售队伍内部频繁地爆发不满情绪。
因为管理层借助薪酬制度去推动组织里不断增加的优先事项，制度自身也就变得繁杂到了极点。众多销售人员不晓得自身薪酬的构成情况，也不明了其中各项安排是为激励何种行为而设定，这样一来整个制度就成了一种没有效果的激励工具。
再一个问题在于，那些销售人员，为了能够获取每月的奖金，进而着手运用一些颇具策略性的手段，以此来达成销售目标。组织所制定的销售战略，在于投入必需的时间，去构建并且培育基于价值的长期性客户关系，然而销售人员的这般行径，使得战略效果大幅降低。
最终，从事销售工作的人员，对于自身薪酬呈现出时高时低的状况，是不太喜欢的。销售的周期被拉长，致使每个月的销售薪酬出现极为剧烈的波动，有时候，从事销售工作的人员所获取的收入，甚至难以承担日常的各项开支。
03 新薪酬制度
2019年1月1日，有个被选中去参加实验的国别组织，它启动了一种全新的销售薪酬制度，这种制度是奖励与预设目标脱钩的。
固定销售薪酬池所占比例，被新制度提升至，之前两年整个销售团队平均总收入，那个程度的97% ，每位销售人员拥有的固定薪酬比例，大致和此相同，会依据工作年限以及绩效，稍微做出调整 。
这般变革有着诸多目的，其一在于表明公司对从事销售工作的人员赋予了更为深厚的信任，其二是更为优良地去支撑带有延展性特质的目标、运营方面的活动以及销售领域的实践，得以将销售所涉及区域的潜力予以充分发掘，其三是激励知识的共享以及长期规划的战略行为。
当前销售人员的升职结构，因新薪酬制度，依据工作年限以及绩效，从三级被扩展到七级，进而为他们铺就一条长期职业发展的道路 。
此外，那个国别组织把游戏式竞赛从仅仅针对单个销售人员，延伸到了整个销售团队，有这样一番相关情况，这种季度竞赛是由总销售薪酬池中所剩余的3%用于进行赞助而开展起来的活动，由此形成赛争，在竞赛里取得佳绩成为获胜者的这些人，能够得到并非货币形式的奖励，像是家庭宴会以及游乐场的代金券之类的东西 。
历经17个月，旨在评估新薪酬制度实施效果，我们针对销售队伍开展了四次在线调查呢，先是在新制度公布之前进行了一次基线调查哟，并且还采访了销售人员以及他们的管理者呀。
我们借助查阅公司记录，来跟踪每位员工的销售数据，每人的销售业绩，其呈现出的对收入的财务影响，所展现出来的对利润的财务影响，对员工离职率的影响，以及员工满意度得分情况。以下是我们记录以后存留下的结果。
销售业绩提升
开始的时候，新制度施行之后的销售业绩使我们有了迟疑。在2018年，这是旧绩效薪酬制度施行的最后一年，销售额净增长率是14.4%；到了2019年，新薪酬制度施行以后，销售额净增长率下降到了11.1% 。
然而，存在这样一种未在这些数据中得以体现的情形，即，该国家的建筑市场具备很强的周期性，在2019年的时候，行业增长开端出现放缓态势。当我们依据市场增长去剖析销售增长时，发觉该国家别组织在2019年的业绩是市场水平的1.4倍，相较于2018年的比率，整整高出了一倍。
另外，我们于四次调查里，找出外在动机最为强烈的销售人员，进而对其销售业绩予以分析，发觉他们的表现依旧比组织的平均净销售增长率更为出色。先前有人存有担忧，新薪酬制度会致使最容易受绩效奖金激励的销售人员业绩出现下滑，然而这一研究结果减轻了此种忧虑。
离职率降低
纵然劳动力市场呈现出供不应求的状况，然而在新薪酬方案予以实施之后，2019年时，销售人员的离职率，与2018年处于绩效薪酬制之下的情形相比较，降低幅度超过了4% 。
员工满意度提高
该国别组织给出报告讲，在2019年时，整个组织的员工满意度得分，显著高于此前的五年。虽说这或许是众多努力一同产生作用的成果，不过所有销售人员对于薪酬以及表彰的满意度，都有超乎普通的显著提升。销售队伍的薪酬满意度提升了19%，然而与之相比，全体员工的年度满意度得分上升幅度仅仅只有9%。
另外，我们经由调查还发觉，销售队伍对于薪酬公平性的感知程度明显提高，在2018年至2020年期间，销售人员的公平感知程度提升了15%。
工作投入度提高
人们早就有过担忧，新薪酬制度说不定会致使销售工作变得松懈，然而呢，这样的情形并没有出现。我们所做的调查表明，在2018年到2020年这个时间段里，员工自己汇报的工作投入程度呈现出线性增长的态势，增长幅度是7%。在同一时期，对于同事怠工的感知程度仅仅上升了2%。
根据上述得出的结果，那个国家组织的领导团队坚信目标无关类型的薪酬制度比绩效薪酬制度更具优势。在2021年的时候，该团队针对薪酬制度作出调整，把团队竞赛当中的非货币奖励转变为货币奖励，原因在于他们觉得，凭借这种方式去推动竞争不会产生负面后果，并且也不会对协作形成阻碍。
与此同时，喜利得集团还有其他几个国别组织，它们各自制定并实施了目标无关型薪酬制度。在公司层面，喜利得的领导者正着手动修订全球薪酬指导方针。而圣加仑大学喜利得综合绩效管理实验室开启了一个后续项目，其目的在于确定实验结果能否移植到不同文化以及环境中，并且进一步衡量目标无关型薪酬制度对销售队伍生产力所产生的影响。
04 你准备放弃绩效薪酬制吗
我们展开研究，表明了这一情况。在那些高度依赖知识工作以及协作的系列组织当中，目标无关型薪酬制度于一定条件之下，或许会比绩效薪酬制更具优势。
最初，团体需要达成某种程度的文化成熟状况，呈现为职员对领导层以及人才培育流程具备高度的信赖。文化同样应当以绩效作为导向，针对绩效问责以及改进制定具备挑战性的目标与指标。
其次，目标无关型薪酬制度当中，应涵盖几个基本的设计选择。确定恰当的固定薪酬水平，这是尤为关键的选择，它得于市场里具备竞争力，且能够令人信服地传递出管理层对于员工的信任。
首先，成功施行新薪酬制度，这需要高层领导者予以全力支持，他们在推进配套改革之际，其次，还得全盘接纳关于内在激励可取性的基本行为假设。
除此之外，新的制度务必与当下现存的全部计划以及流程相互协调并配合起来。比如说，喜利得集团有必要终止一项夏季专门的奖金计划，然而其前提条件是绝不能够对假期促销这一基础需求产生抑制作用。
末尾，管理层得开展广泛的沟通，用以传达他们对员工的信任以及绩效方面的预期。要是未曾制定相应的奖金制度去凸显绩效预期的话，领导者就得补上这一漏洞。
这些举措所带来的回报，清晰明显。于喜利得集团而言，目标无关类型的薪酬方案，提升了员工的内在动力，还提升了员工的薪酬满意度，进而使得他们的绩效得以提高 ，并且与此同时，并未引发搭便车现象，也没有导致恶性竞争，没有产生成本挑战，更没有在危机时期出现裁员情况。
经由内在激励手段的运用，企业好像能够发掘出员工躯体内潜藏的巨大潜力，与此同时，还可提升员工的绩效以及福祉，并使员工的状况得到改善。目标无关型薪酬制度还能够起着杠杆的作用，把该制度采用进来之后，会使领导者所关注的重点从计算机式的命令与控制方面，转移至基于行为驱动的绩效管理方向上去。
我们秉持信任态度，倘若你的公司投身于复杂的知识工作范畴，那么这般薪酬制度同样能够给你带来相应回报 。
作者简介：约纳斯·佐尔巴赫，其为喜利得集团也就是Hilti Group的市场拓展战略经理 。
克劳斯·默勒，一个身为圣加仑大学之中控制与绩效管理学相关教授职位的人 ，句号。
执行主任。弗朗兹·温斯伯格身处的是圣加仑大学喜利得综合绩效管理实验室，其全称为Hilti Lab for Integrated Performance Management 。
致以谢意，喜利得集团的费利克斯·赫斯和扎比内·克劳斯，圣加仑大学的安托瓦妮特·魏贝尔，为这个项目给了非常大的支持，作者对于此深切表达感激之情 ，为此表示深深的感谢 。
本内容有删节
原文《让薪酬与绩效脱钩》
刊登在《商业评论》2022年8/9月号
