临床科主任、护士长身为医疗业务的那种直接管理者，在临床业务能力提升方面，有着较为主要且直接的责任，在科室建设方面，也有着较为主要且直接的责任，于患者满意程度等领域，同样有着较为主要且直接的责任。实际工作之时呀，一般在绩效方案设计快要定稿之际哦，医院领导往往会再多问上那么一句，主任绩效究竟该怎么发放呢，这个问题看上去好像挺简单的，实际上呢，也是存在着一些说道的。行业里面呀，针对医院临床科室负责人绩效的考核所常用的办法呢，依据绩效发放的那个来源呀，主要是有三类，下文将会分别对此进行介绍的。
（一）院评院发：
医院制定针对负责人的任期目标，接着进行考核，之后依据考核得出的结果，由医院发放临床科室负责人的全部绩效 。
常用算法：
科室负责人绩效等于，医院给定的主任或者护士长系数，乘以科室风险等级，乘以科内人均绩效，乘以科室质控以及管理指标完成率的百分比，。
其优点在于，总盘具备可控性，科室负责人并不参与科内的二次分配，当负责人主持科内分配之际，能够减小矛盾。
难的点在于，以作为基数的“科内人均绩效”来说，不同的统计口径是存在着那种差别的，科室方面负责人的绩效，有可能会比二次分配之后其他人员的实际绩效要低，这特别会去影响科主任的那种积极性。
（二）院评科发
医院和科室分别发放绩效，医院考核负责人的任期目标。
科室负责人的绩效由业绩绩效和管理绩效构成。
业绩绩效由各科室自定承担。
通常情况下，管理绩效是由医院来负责承担的，并由绩效主管部门负责发放。其评价指标是按照所管理中的业务科室层次来确定的，同时还要依据科主任管理指标的完成状况，每一部分会根据医院自身的实际情况，由医院来制定相应的考核标准，进而进行评分。
与此同时，为了强化负责人针对科室的管理积极性，在有关科室关键业绩指标考核的这一方面，能够把科室考核结果去乘以一定的系数，以此来推动医院指标的落实，进而契合医改阶段的发展方向 。
常用算法：
（1）业绩绩效 = 科内二次分配，与科室成员评价方式一致；
管理绩效算法一种是，由科室考勤人数构成，其中科主任绩效包含医护人员，再乘以固定额度，然后乘以科内KPI的百分比。
管理绩效算法2 = 固定额度*科主任系数 × 科内KPI%
优点是，把科室内部的业绩绩效跟管理绩效分开来进行考核，这种模式的目的在于，激励科室内部的成员，使其团结协作，进而共同达成科室目标。
难点在于，要对大内科、大外科这类管理规模较大的科室进行平衡，进而去制定恰当的考核目标 。
（三）科评科发
科室负责人绩效纳入科室奖金分配总额中。
科室负责人的绩效，跟科室成员的评价方式是一样的。科主任以及护士长的工作绩效，是在科室内的总工作绩效当中进行支付的。
优点在于，此方法省去了医院针对科室负责人的考核环节，进而使得科室能够分配的绩效总额得以增加。
难点在于，这对科室负责人的分配手段予以考验，进而容易致使二次分配的结果出现失衡状况，最终打击基层人员的积极性。
我乃米苏，是一位专门致力于医院绩效以及运营管理事务的顾问，留意我，会持续针对您去分享能够切实得以施行的管理层面干货了。
