禁止对工资进行打听、不允许展开讨论，若是违背规定便会按照违纪情形来处理，这样的话语差不多每一个打工的人都听闻过。密薪制好似一层没办法瞧见的隔膜，将同事之间的薪酬完全隔离开来。有的人觉得这是企业用来遮挡丑事的布，隐匿着相同工作却报酬不同的不正当之处；还有人觉得这是维持团队稳定所必需的手段。网友所说的“密薪制就是给拉磨的驴蒙上的眼罩”，更是道出了许多人的内心想法。就在今天运用通俗易懂的话去剖析，企业推行密薪制的实际缘由，以及对打工者所产生的影响，协助大家看清背后的逻辑关系。
一、企业为啥执着于薪酬保密？4个核心原因很现实
1. 规避薪酬争议，维持团队稳定
这是企业推行密薪制最为直接的目的呢。在职场里面“同工不同酬”的状况客观存在着，哪怕岗位是相同的，然而员工的学历不一样，经验也不一样，绩效表现同样不一样，薪酬就会出现差异哟。可是在员工的眼里呀，往往仅仅看到了“岗位相同”这一点，却把个体差异给忽略掉了，一旦知晓同事的工资比自己高，就很容易产生心理失衡的状况，会觉得“凭啥他能拿得多呢”，进而引发不满以及抱怨，甚至还会影响到团队协作呢。
相关数据表明，在那些实施薪酬公开举措的企业当中，其中37%的企业曾经出现过由于薪酬方面存在差异进而导致的团队内部矛盾，然而密薪制企业出现这种情况的比例仅仅只有12%。企业借助保密制度，进而能够减少这类争议的发生，防止团队氛围朝着恶化的方向发展，这同样也是众多管理者优先去选择密薪制的关键重要原因。
2. 降低用工成本，掌握薪酬谈判主动权
招聘以及调薪期间，薪酬采取保密措施能够让企业具备更大灵活性，进而有效控制用工成本。要是薪酬处于公开状态，那么新员工会将老员工工资当作参考依据，进而提出同等或者甚至更高薪资要求；老员工也会依照同事薪酬水平，不断提出加薪请求，如此一来会致使企业陷入被动局面。
处于密薪制的情形下，员工并不明晰他人的薪资状况，企业于谈判期间具备更多的话语权。有数据显示，密薪制企业的整体薪酬涨幅平均每年是5.8%，比薪酬公开企业的7.2%要低。对于企业而言，这能够在不影响核心员工留存的条件下，减轻整体人力成本的压力。
3. 保护核心人才，避免被竞争对手挖角
对于企业而言，核心员工属于关键资源，其薪酬常常远远高于普通员工，要是薪酬公开，那么竞争对手极易摸清企业薪酬水平，进而针对性地给出更高薪资来挖走员工，特别是身处互联网、金融等人才竞争激烈行业时，核心人才的流失会给企业造成重大损失 。
统计显示，薪酬呈公开状态的企业，其核心员工出现流失情况的比率是百分之十八，然而实行密薪制成的企业，其核心员工流失比率仅仅只有百分之八通过保密这一举措，企业能够降低核心人才被其他企业以某种方法挖走从而造成损失的风险，进而保障企业业务能够稳定地进行开展 。
4. 简化管理流程，减少沟通成本
薪酬体系的设计，是需要考虑大量因素的事项，像市场行情、岗位价值、员工绩效等，这些细节是很难向每一位员工解释明白的。要是薪酬公开，员工就可能会对薪资构成、调薪标准产生质疑，如此一来，HR以及管理者就得花费大量时间去沟通解释，进而增加管理成本。
处于密薪制的情形下，企业仅需针对员工个人进行其薪资状况的说明，并不需要去直面集体性质的质疑以及问询，如此能够大幅度地简化管理流程，进而使得管理者能够更加专心地致力于业务的发展，这样做是有显著效果的。
二、密薪制的“副作用”：对打工人和企业的双重影响
1. 对打工人的3大困扰
其一，存在信息不对称的状况，这就容易致使遭遇“薪资不公”的现象。因为不少员工并不清楚行业以及公司内部的薪酬水平，所以在入职谈判之际常常会缺乏可供参考的内容，以至于有可能会被企业压低薪酬价格，甚至在出现“同岗不同酬”情形的时候自身却浑然不知。有数据显示，基于密薪制的实行情况来看，有大概23%的员工实际存在被压价入职的状况，此比例高于薪酬公开企业的11% 。
其二是对职业发展的判断造成影响，薪资乃是员工价值的关键体现，在密薪制的情形下，员工没办法借助薪资对比去知晓自己于团队里的定位，并且也很难判断自身能力有没有获得认可，如此一来可能会致使对职业发展产生迷茫 。
首先，存在破坏团队信任的情况。密薪制尽管能够减少表面上的矛盾，奈何“禁止谈薪”这一规定，会致使员工彼此心生隔阂，且员工进而相互猜疑，如此一来，反倒对团队协作有所不利。另外，有调查表明，在参与调查的密薪制企业员工里，占据68%比例的员工称，不会主动去和同事分享工作心得，原因是担心出现“教会徒弟，饿死师傅”的状况。
2. 对企业的潜在风险
长期推行密薪制，有可能致使员工对企业萌生不信任之感。要是员工察觉到自身薪资显著低于同岗位的同事，并且企业没办法给出合理的解释，就极易引发离职的潮流。数据表明，在因“薪资不公”而造成的离职情况里，密薪制企业所占的比例高达45%。
此外，密薪制有可能将企业薪酬体系的漏洞给掩盖起来。要是薪酬设计自身存在不合理的地方，像是绩效跟薪资相互脱节、岗位价值评估不够准确等情况，保密制度会致使这些问题很难暴露出来，长时间积累下去或许会对企业的人才吸引力产生影响。
三、打工人如何应对密薪制？3个实用技巧保护自身权益
1. 入职前做好薪资调研，掌握谈判主动权
步入工作岗位之前，借助招聘平台、行业论坛以及人脉资源之类渠道，去知晓目标岗位在市场中的薪资界限。比如说于BOSS直聘、智联招聘等平台查看相同类型岗位的薪资标明，向从事同行业的友人询问薪资水准，从而心里有底。
在进行谈判之际，依据调研所获得的结果，将合理的薪资要求予以提出，与此同时，把自身的能力以及经验加以融入，对自身的价值作出说明。就算企业施行密薪制，同样能够逃避被大幅度压低价格 。
2. 关注自身成长，用实力争取合理薪资
于密薪制情形下，薪资之调整更仰仗于绩效之表现。打工之人需致力于抬高自身之能力，踊跃去完成工作之任务，力求获取优异之绩效。与此同时，需定时去梳理自身之工作成果，诸如项目之业绩、客户之反馈、技能之提升等等，于调薪之时踊跃向领导去展示，以此为增添薪资供给有力之依据 。
有数据表明，在密薪制企业里，那些拥有成绩卓越绩效表现杰出的员工，其得以实现额度大程度高幅度进行薪资调整的可能性为35%，这一数值层面的比例要高于普通员工所对应的10%。而实力始终都是在相关薪资协商讨价还价情境当中的最为关键核心的筹码所在。
3. 遭遇不公及时沟通，合法维护权益
若发觉自身存有显著的“同工不同酬”情形，并且企业没办法给出合理的解释，那就别忍气吞声。首先跟HR或者领导交流，弄清楚薪资差异的缘由；要是沟通没有成效，能够向劳动监察部门投诉，或者依照《劳动法》《劳动合同法》维护自身权益。
尤需留意的是，在进行维权之际，务必要妥善留存好相关确切证据，诸如劳动合同，工资条 ，工作记录，绩效评估报告等这般的，以此来保障维权进程能够合法且合规 。
四、密薪制vs公开制：哪种模式更适合企业？
事实上，密薪制以及薪酬公开制并不存在绝对的优劣差别，重点是企业自身的实际情形。
对于那种规模比较大，岗位类型繁杂多样，人才竞争相当激烈的企业而言，密薪制或许会更适宜，它能够切实有效地维持团队保持稳定状态，继而控制用工成本，还能保护核心人才。而对于初创企业以及实行扁平化管理的企业来讲，薪酬公开制也许会更具益处，它可以增强员工之间的信任程度，进而提升团队的凝聚力，并且能够吸引到优秀人才。
近些年，还有好些企业试着采用“有限公开”的方式，像是公开薪酬的范围而非确切的金额，或者公开薪资的构成以及调薪的标准。这种方式既能够防止密薪制所存在的信息不对称情况，又能够降低公开制引发的争议，是一种处于中间状态的理想抉择呢。
有数据表明，那些采用“有限公开”模式的企业，其员工满意度为百分之七十五，此比例高于密薪制企业的百分之六十二以及完全公开企业的百分之六十八，并且这种模式正被越来越多的企业所认可，而后得以采用之。
五、未来趋势：密薪制将走向“透明化”改革
因劳动者维权意识有所提升，以及劳动力市场走向规范化，密薪制那层“神秘面纱”正慢慢地被揭开。其一，监管部门针对“同工不同酬”的查处力度持续加大，致使企业得更规范薪酬体系；其二，年轻一代打工者愈发注重公平且透明，以至于对密薪制的接受程度逐步降低。
将来，密薪制或许会朝着“有限透明”此方向进行发展，企业会渐渐公开薪酬体系，公开岗位薪资范围，公开调薪标准等核心信息，与此同时保留员工个人薪资的保密性，这样的模式既能满足企业管理需求，又能保障员工的知情权以及公平感。
对于企业而言，不是单纯依靠密薪制去遮盖问题，而应塑造科学合理的薪酬体系，使薪资切实展现员工价值。唯有达成“多劳多得、优绩优酬”，方可于根本上提高员工满意度以及忠诚度。
对于身为打工人的人来讲，没必要过度地去纠结密薪制其自身，更为关键重要的是提高自身的能力，掌握薪资谈判方面的技巧，学会运用合法的途径去维护自身的权益。不管制度怎样进行变化，实力始终都是在职场立足的核心所在。
六、总结：理性看待密薪制，找准自身定位
密薪制不是，企业之“阴谋”，也并非，绝对之“不公”，其本质是，企业平衡，管理成本与，团队稳定的，一种手段。然而，此模式的确，存在信息，不对称以及，影响员工，信任等问题，需要企业，持续优化，加以完善。
身为打工者，我们需理智看待工资保密制度，既要晓得它具备的合理性之处，又要学会于这般制度状况下维护自身权利。与其埋怨“两眼一抹黑”，不如积极提高能力，凭借实力去争取合乎情理的薪酬待遇。
向后展望，伴随职场环境持续向前发展，薪酬体系会越发规范且透明。不管是企业还是员工，都得去适应这般变化，一同塑造公平、公正、健康的职场生态环境。期望这篇文章能够助力大家明晰密薪制的实质，精准找准自身所处的位置，在职业路程中行进得更为稳健、更为长远！
