【摘要 ：在本文的第一部分之中 ，分享了双因素理论的主要内容 ，以及激励因素的组成情况以及其所带来的启发 ；在本文的第二部分里面 ，分享了具体的案例 ，期望能够对提问主的薪酬结构设计产生一定的帮助 。】。
一、从双因素理论说起：
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的双因素理论（two factor theory），也被称作“激励—保健理论”，他将企业里的相关因素划分成了两种，分别是激励因素以及保健因素。
使人得到满足以及激励的因素，被称作激励因素，容易产生意见还有消极行为的因素，叫做保健因素，赫茨伯格觉得这两种因素乃是影响员工绩效的主要因素。
公司的政策与管理、监督、工资、同事关系以及工作条件等，这些属于工作以外因素的都被概括为保健因素。那些可消除员工不满情绪、将原有的工作效率予以维持的，是满足保健因素的情况。然而，其无法激励员工去做出更为积极的行为 。
激励因素，跟工作自身、工作内容存在关联，涵盖成就、赞赏，工作自身具备的意义、挑战性，责任感，晋升，发展等方面，激励因素得以改善，能够极大程度激发员工工作的热情，提升劳动生产效率，要是得不到满足，也不会如同不满足保健因素那般产生不满情绪。
赫茨伯格认为真正能激励员工的有下列几项因素：
（1）工作表现机会和工作带来的愉快。
（2）工作上的成就感。
（3）由于良好的工作成绩而得到的奖励。
（4）对未来发展的期望。
（5）职务上的责任感等。
存在这样一种因素，它具备积极的特性，它能够对人的工作动机产生影响，并且会在较长的时间段内发挥主要的作用，它还是职工工作动机的渊源所在 。
由此能够知道，如果想要对员工的积极性进行调动，那么就得自激励因素的改进起始，只存在如此这般的安排，才可能特别激发员工的工作热忱。可是，通过回顾能够发现，唯有第（3）点才是跟因工作成绩而获取的奖励存在关联——也就是和题主所提到的老板布置的任务存在关联，其他的几点自然也是题主能够进行创作的位置。
要点一：依据双因素理论可得知晓，若想要把员工的积极性给鼓动起来的话，那么就得从对于激励因素予以改进这个方面着手，唯有像这样进行的这种安排哦，才能够特别大地激发出员工内心的工作热情。真正实实在在能够对员工起到激励作用的五项激励因素当中，真正切实和在凭借工作成绩从而得到的奖励有关联的仅仅只有一项呀，也就是和题目中所提到的老板布置下来的任务存在关联，其他的几个要点当然同样也是题目中所提到的人能够去做些文章的地方喽，只是并非是这篇文章所着重关注的要点罢了。
二、薪酬结构自带激励：
每一家公司所处行业存有差异，状况也不一样，何况是对于提问者所在的互联网行业的薪酬情形我认知不足，因而，对于提问者所在公司的薪酬结构的合理性、有效性在这儿咱们就不做评判了。我于此处给予提问者我所在公司的实例，期望能对提问者有所助益。
本公司从事业务工作的人员，其薪酬构成涵盖“月薪”“年终奖”以及“佣金”，而不从事业务工作、即归属于职能部门的人员，其薪酬构成相比业务人员而言少了“佣金”这一部分，当然，若从事业务工作的团队认定职能部门存在着相应贡献，那么也会将与之对应的“佣金”分配给职能部门的同事，这一情况便极具个性化了。
发挥激励作用于职能部门以及业务部门的是年终奖，年终奖存在两个发放前提，其一，其二，。
1、公司当年业绩不错，盈利颇丰；
2、年终发放比例是依据公司年度绩效考核成绩以及绩效考核制度来按比例发放的，比如说在某一年，对于成绩为A等（绩效评分90分以上）的员工，年终奖发放了相当于6个月薪水的金额；对于成绩为B等的员工，年终奖发放了相当于5个月薪水的金额；对于成绩为C等的员工，年终奖发放了相当于3个月薪水的金额；而对于成绩为D等的员工，年终奖为零（不予以发放），且被列入末位淘汰名单。
确实，公司所获取的业绩主要是源自业务部门的努力拼搏，怎样才能够将从事项目工作的人员的积极性切实地调动起来呢，这就需要在佣金发放方面去想办法、做文章。
业务部门员工的佣金发放原则如下：
1、公司财年是从当年的2月1日起，至来年的1月31日止，在这段期间内，若该员工所参与的项目存在进账情况，那么此员工便能够参与佣金分配，确切地说，是参与某项目的佣金分配，是这样的情况，是这种结果，是这般情形 。
2、项目佣金的分配，和公司有没有盈利没有关联，佣金分配所依据的基础，是到账额在扣除项目税费之后得到的项目净利润，之后按照某一个比例，分配给某一个项目组；。
先是在项目负责人收到项目佣金总数这个情况发生之后，接着拟定项目组分配计划，随后把该计划报请公司薪酬委员会进行审批，在审批完毕这个状况出现之后 ，那么就能够按照审批后的比例来进行发放 。
若按照您所讲的那般，公司会不会出现仅仅发放佣金，而不发放年终奖的情形呢？这是题主有可能会询问的 。
当然会出现这种情形，由于佣金分配未将公司运营成本纳入考量，在分配完佣金后，留存至公司营运资金里的部分利润，极有可能不足以支撑公司一整年的总体运营成本，存在缺口，如此一来只能是公司出现亏损，进而无法发放年终奖，产生这样一个结果，与此同时却确保了为公司在前方努力赚钱的团队的利益 。
如此这般的佣金分配机制予以设定，使得身处前方冲锋陷阵的一线团队毫无后顾之忧，他们不必忧虑团队创造了收入却不存在佣金分配的情况。
Tips2：这般机制所进行的佣金设计，将存有盈利可能的项目团队利益与公司利益予以联结束缚，还使得“给公司创营收便是给予公司创造价值”此番表述并不再仅为空谈，项目当中每一个个体均把项目当作自身项目去开展工作，“无需鞭策便主动奋发向前”成为我们公司每一位业务同仁的真实映照 。
窍门三：那种“不到驱使马鞭就自己奋力扬起马蹄”的薪资报酬结构的道理，在本文中毫无隐藏地全部揭开呈现了，然而，占比情况、怎样细致划分发放等方面，这些都未曾涉及到——原因在于这才恰恰是展现制度设计者真正智慧所在的地方。舍弃得多收获就多、舍弃得少收获就少、不进行舍弃就不会有收获，期望能给提问者带来启示与助力。
